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    【美国】招聘平台Skillfully获得250万美元种子轮融资,重塑招聘行业的未来 Skillfully 是一家位于加利福尼亚州旧金山的公司,专注于模拟驱动的招聘解决方案,公司获得了 250 万美元的种子轮融资。 本轮融资由 Better Ventures 领投,Silicon Valley Quad、American Student Assistance、Strada Education Foundation、FN Fund 和 Inventus Capital Partners 参投。 这笔新资金使我们能够将我们的解决方案推广到更多的世界顶级雇主,为专业服务、销售和人员招聘领域的技能优先就业设定了新的黄金标准。 Skillfully公司坚信,当前的求职、就业和发展方式已经从根本上被打破,因此公司致力于解决传统简历驱动型招聘方式的缺陷。在人工智能变革的行业中,这些过时的方法既辜负了雇主,也辜负了求职者。 招聘人员历来依赖简历、求职信和在线资料来衡量求职者的技能。然而,这种方法已经越来越不够用了,现在 90% 的申请材料都是通过 ChatGPT 等 GenAI 工具来增强的,这使得雇主们被简历淹没。然而,为这些人工智能工具提供动力的底层技术同样可以通过我们所说的 "体验式 "招聘彻底改变招聘方式,创造一个更加公平、更具包容性和以技能为中心的就业市场。 体验式招聘利用虚拟模拟工作场所的挑战,将招聘者的关注点从传统的技能描述转移到可验证的技能展示。Skillfully 的 HiredNow 产品提供完全定制化的模拟,使雇主能够看到求职者的实际技能,提供有价值的见解,从而将招聘精确度提高 10-20 倍,并显著节约人力资源成本。这种方法可确保求职者的实际能力和职业潜力得到评估,而不仅仅是在线职业门户网站上的另一份申请表。 Better Ventures合伙人Lyndsey Boucherle说:"Skillfully帮助雇主发现更大的人才库,降低招聘成本,做出更好的招聘决策,同时为代表性不足的人才提供公平的竞争环境。我们很高兴能支持他们推动向基于技能的招聘转型。 此次融资标志着Skillfully进入了转型发展阶段。我们迫切希望将我们的招聘前模拟平台进一步商业化,并开发更多的创新产品,使我们的客户能够在不断发展的体验式、技能优先的招聘新格局中茁壮成长。 关于Skillfully 在首席执行官Brett Waikart的领导下,Skillfully公司提供了一个以模拟和评估分级为中心的招聘平台。通过该平台,雇主还可以直接从其经过技能验证的人才网络(TalentNetwork)中招聘人才,该网络包括大学、社区学院系统、哈佛商学院和劳动力发展组织等全国性职业合作伙伴。雇主可以接触到一个多样化的、积极进取的求职者人才库,而传统的以简历为先的招聘工具和职业网络往往会忽略这些求职者。
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    2024年08月05日
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    【HR术语】什么是工作充实?(What is job enrichment?) 什么是工作充实? 工作丰富化是一种激励策略,其重点是使人们从事的工作更有价值、更令人满意。更具体地说,工作丰富化为个人成就提供了更大的空间、更具挑战性的工作、更多的责任以及个人成长和发展的机会。 我们都希望对自己所从事的工作感觉良好,但只有 15%的人对自己的工作感到投入。这就是工作丰富化发挥重要作用的地方,它能让团队成员更快乐、更有动力。 工作丰富化的例子 人们喜欢挑战、被接受和被重视的感觉。人力资源经理需要采取正确的工作充实策略来持续促进这种感觉,从而培养职场参与度。 那么,该从哪里入手呢?有帮助的是,这些策略可分为四大类和技巧: 增加职位的难度和责任。例如,可以让团队成员在日常工作中拥有更多的自主权或控制权。 增加需要新技能的新任务。这将有助于增加角色的趣味性,促进团队成员的专业和个人发展。 让团队成员参与决策过程。这应该与团队成员的工作或部门相关,能让他们感觉到自己在工作中更有价值、更投入。 提供培训机会,促进职业发展。这样,员工就能在现有技能的基础上更上一层楼,避免停滞不前。 工作丰富化和工作扩大化有什么区别? 工作充实和工作扩展这两个词经常被混淆。我们知道,工作充实是指让工作变得更有趣、更有挑战性、更有回报--其中大部分涉及在工作中增加更有意义的任务。 然而,工作扩大化是指增加工作的广度,增加更多难度或技能水平相似的任务。这被认为是纵向的工作扩展,即在某一技能范围内增加职责,从而减少无聊感,但并不一定能提高工作积极性。 从本质上讲,这两种策略都是为了提高工作满意度,但工作丰富化是通过使工作更复杂、更有价值来实现的,而工作扩大化只是使工作更多样化。 工作丰富化有哪些好处? 以下是丰富工作内容能改善员工体验的好处: 提高工作满意度 当任务变得更加复杂、更有意义时,工作内容的丰富化会使工作更有满足感,从而使团队成员更加快乐,工作环境更加积极向上。 成功留住人才 对工作的满意度意味着你的优秀人才不太可能离开。这可以降低与高离职率相关的成本,也意味着企业在顶尖人才的掌舵下不断向前发展。 减少缺勤 美国雇主每年每小时员工的旷工成本为 3,600 美元。因此,当团队成员有参与感时,他们就会更加投入、更有动力,并随时准备投入最佳工作。 继任规划和职业发展 对员工提出挑战意味着你可以看到他们真正的潜力和能力。大家都知道,从公司内部招聘人才的成本效益要高得多,而丰富工作内容则是一种简便的方法,可以让你感觉到哪些人非常适合在未来担任更高级别的职位。 授权带来生产力 当人们感到自己有能力时,生产力就会开始飙升。授权有助于建立自尊,而自尊来自于自主、信任和责任。 工作丰富化有哪些挑战? 工作丰富化有很多好处,但与任何事情一样,它也伴随着潜在的挑战: 技能组合错位。新的任务和职责必须与团队成员的职业目标相一致。如果团队成员对复杂的任务不感兴趣,或者根本就不在自己的技能范围内,就会导致不满情绪的产生。 增加工作量。如果管理不当,工作丰富化可能会造成任务超负荷,从而导致倦怠。关键是要为员工提供资源和支持,以应对增加的责任。 需要培训和支持。承担新的技能和复杂的任务可能意味着团队成员需要额外的培训和持续的支持。这就需要对预算和资源管理进行细致的前瞻性观察,以确保培训成本不会飙升。 人力资源技术如何帮助丰富工作内容? 人力资源技术可以成为工作丰富化道路上的盟友。它可以帮助识别员工的优势和能力,使他们更容易匹配具有挑战性和满足感的任务和角色。反过来,这也可以通过识别准备好进行角色转换的人员,支持继任规划和职业发展。 提供反馈和认可空间的人力资源平台是工作丰富化的一个关键部分,尤其是在人们追求新技能和接受挑战的时候。为同事点赞是一种很好的激励方式,能让人们对自己的工作感到满意。 与此同时,人力资源平台还可以提供反馈功能,如员工满意度调查。这可以让您监测工作丰富化的效果如何,以及哪些方面需要改变。 以下为文章原文: What is job enrichment? Job enrichment is a motivational strategy that focuses on making the work people do more rewarding and satisfying. More specifically, job enrichment gives greater scope for personal achievement, more challenging work, more responsibility, and the opportunity for personal growth and development. We all want to feel good about the work we’re doing, yet only 15% of people feel engaged with their work. This is where job enrichment plays a vital role, leading to happier, more motivated team members. Examples of job enrichment People like to feel challenged, accepted, and valued. HR managers need to adopt the right job enrichment strategies to facilitate this on an ongoing basis, so they can nurture workplace engagement. So, where to start? Helpfully, these strategies fall into four main categories and techniques: Increasing the level of difficulty and responsibility of a role. This could involve giving a team member more autonomy or control over their day-to-day tasks, for example. Adding new tasks that require new skills. This will help make the role more interesting and add to the team member’s professional and personal development. Making team members part of the decision-making process. This should be related to their job or department and can help people feel more valued and invested in their work. Offering training opportunities to propel career development. So people can build on their existing skillset and stop stagnation from creeping in. What’s the difference between job enrichment and job enlargement? Job enrichment and job enlargement are terms that often get confused. We know that job enrichment is about making a job more interesting, challenging, and rewarding—and much of this involves adding more meaningful tasks into the mix. However, job enlargement involves ramping up the breadth of a job and adding more tasks of a similar level of difficulty or skill. It’s thought of as vertical job expansion, where adding responsibilities within a skillset reduces boredom but doesn’t necessarily increase motivation. In essence, both strategies aim to increase job satisfaction, but job enrichment does it by making a job more complex and rewarding, while job enlargement simply makes a job more varied. What are the benefits of job enrichment? Here are the benefits of job enrichment that will improve the employee experience: Greater job satisfaction When tasks are more complex and meaningful, job enrichment makes the job more satisfying—and you get happier team members and a more positive working environment as a result. Success with retaining talent Satisfaction in a job means your top talent will be less likely to leave. This can reduce the costs that are linked with high turnover rates, and also means that the business keeps moving forward with top talent at the helm. Reduced absenteeism Absenteeism costs U.S. employers $3,600 per hourly employee per year. It makes sense that when team members feel engaged they will be more present, more motivated, and turn up ready to do their best work. Succession planning and career pathing Challenging people means you can see their true potential and capabilities emerge. As you know, it’s far more cost-effective to recruit from within your company—and job enrichment is an easy way to sense-check who would be a great fit for higher-level roles in the future. Empowerment leads to productivity When people feel empowered, productivity starts to soar. Empowerment helps to build self-esteem, which springs from autonomy, trust, and responsibility. What are the challenges with job enrichment? Job enrichment comes with many benefits, but—like everything—it comes with potential challenges: A misalignment of skillsets. It’s important that new tasks and responsibilities are in line with a team member’s career goals. Loading on complex tasks that aren’t of interest, or simply aren’t within a person’s skillset can actually lead to dissatisfaction. Increased workload. When not managed properly, job enrichment can cause an overload of tasks that could result in burnout. It’s key that employees are given the resources and support to handle the increased responsibility. A need for training and support. Taking on new skills and complex tasks may mean a team member needs extra training and ongoing support. This will need careful foresight to watch over budget and resource management to make sure training costs don’t spiral. How can HR tech help with job enrichment? HR tech can be an ally on the road to job enrichment. It can help identify the strengths and abilities of employees, making it easier to match them with tasks and roles that are challenging and satisfying. In turn, this can also support succession planning and career pathing by identifying the people who are ready for a role shift. An HR platform that gives space for feedback and recognition is a key part of job enrichment, especially as people are reaching for new skillsets and taking on challenges. Giving kudos to colleagues can be a great way to motivate and make people feel good about their work. Alongside this, HR platforms can offer a feedback feature such as an employee satisfaction survey. This lets you monitor how well job enrichment is working—and what needs to change.
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    2024年03月19日
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    【以色列】提供雇主赞助的健康和保健服务个性化平台Fijoya获得830万美元融资,让员工更容易获取和支付福利金 Fijoya是一个针对雇主赞助的健康和保健服务的高度个性化平台,公司宣布获得 830 万美元的融资,由 Team8 风险投资基金领投。 雇主赞助的医疗保健服务是一个价值 1.5 万亿美元的行业,其成本不断攀升、行政负担过重、福利利用率低。Fijoya 在金融科技和医疗保健的交叉点上开展业务,为雇主提供了一种简化、便捷、经济高效的方式,以提供更灵活的医疗福利。 Fijoya 的综合平台只需签订一份按使用付费的合同,就能让雇主的员工方便地找到并无缝地支付符合其需求的数千种健康和保健服务及产品。万事达卡已签约成为 Fijoya 平台在美国的支付合作伙伴,凭借其数十年来为支付方和提供方提供以医疗保健为重点的解决方案的经验,推动整个生态系统提高效率和安全性。 鉴于雇主赞助医疗保健的广泛性,Fijoya 最初将重点应对价值 320 亿美元的点解决方案供应商市场的挑战。雇主通过提供点解决方案来扩大其医疗福利包,从而提高员工满意度并吸引新的人才。在越来越多的定点解决方案中,人力资源和福利团队被繁重的行政工作量、不同供应商之间昂贵的统一支付模式以及员工对更灵活、更多样化的福利包的持续需求压得喘不过气来。 Fijoya 的人工智能推荐引擎可从平台上成千上万的选项中为员工匹配所需的精准医疗服务,从而提高个性化医疗福利的发现和选择能力。该平台通过嵌入式按需雇主资助数字卡实现无缝支付,无需收据或报销。 Fijoya 由首席执行官 Baruch Levy 和首席运营官 Sagi Polani 共同创立。他们拥有 40 多年的医疗保健和创业经验。在共同创办 Fijoya 之前,Levy 是财富 500 强医疗器械公司百特国际公司(Baxter International)的监控创新副总裁。在百特收购 Cheetah-Medical 之后,Levy 加入百特全球领导团队,担任总经理兼首席技术官。Polani 也是一位连续创业者和经验丰富的首席医疗官,拥有医学博士和博士学位,在生物医学光学、基因组学、生物信息学和生物制药领域拥有丰富的专业知识。 "Levy说:"雇主赞助的医疗保健正处于崩溃边缘,其复杂性和成本难以为继。"我们的目标是让雇主更轻松地为员工提供最佳的健康体验--易于提供、查找和支付。这种健康体验灵活、多样、个性化,就像他们所服务的人一样。 "Team8管理合伙人Assaf Mischari表示:"Fijoya提供了一个机会,通过优化医疗保健的消费和支付方式,影响自保雇主所覆盖的1.6亿员工及其家庭的生活。"这笔资金将使 Fijoya 能够扩展其平台产品,以实现改变雇主赞助的医疗保健格局的广泛愿景。Fijoya是第一家与Team8风险投资基金合作成立的数字医疗初创企业,我们对此感到无比自豪。 关于Fijoya  Fijoya 是一家致力于解决这一问题的公司,它为雇主提供了一种为员工提供更灵活健康福利的方式。Fijoya 符合 HIPAA 标准并通过了 SOC-2 认证,是一个端到端的平台,可以让人们更方便地获取和支付数千种健康和保健服务及产品。
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    2024年03月11日
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    大学体验式教育公司Podium Education收购早期职业人才平台Untapped,以缩小从大学到职业生涯的差距 全美发展最快的大学体验式教育公司 Podium Education (Podium) 已收购 Untapped,Untapped 是一个将学生与顶级公司联系起来的一体化早期职业人才平台。 此次收购是在 Podium 取得创纪录增长的一年之后进行的,它将把来自 Podium 60 多所合作大学(包括亚利桑那州立大学、马萨诸塞大学阿默斯特分校和迈阿密大学)的 100 多万名本科生与 Untapped 平台上的早期职业工作和实习机会联系起来。 Untapped 与摩根大通、Stripe 和 Twitch 等数百家世界领先的公司合作,并将通过在毕业前为所有学生提供实际工作经验,加速实现 Podium 的使命--为本科学位充电。Untapped 的雇主合作伙伴最快将于 2024 年夏季有机会与 Podium 的学生接触。 "获取工作经验仍然是大学生面临的最大障碍。通过将 Podium 大学网络和 Untapped 雇主网络相结合,我们首次开辟了从课堂到职业生涯的综合途径。现在,Podium 可以为任何专业的大学生提供紧缺技能、实际经验以及与优秀职业的直接联系。Podium Education 的首席执行官兼联合创始人 Brooks Morgan 说:"这是我们一直希望搭建的桥梁。 Untapped 的联合创始人 Adam Gefkovicz 和 Tariq Meyers 将加入 Podium 的管理团队,继续领导 Untapped,并扩大雇主网络。加上 Untapped 的早期职业网络,Podium 目前已与全球 100 多家公司和非营利组织建立了合作伙伴关系。 "Untapped 联席首席执行官Adam Gefkovicz在一份声明中说:"我们建立 Untapped 的目的是扩大获得变革性职业的机会,并为早期职业人才提供掌控未来所需的工具。"塔里克、我本人以及 Untapped 的整个团队都非常高兴能加入 Podium,为我们的学生和雇主提供更多的体验。对于我们的求职者、客户、团队成员和投资者来说,我们无法想象下一个更好的篇章。如果没有他们一路以来对我们的支持,我们就不会有今天。 Podium 的早期职业平台(现在包括 Untapped)免费提供给大学合作伙伴。 自 2019 年以来,Podium 已与 60 多所最大、最知名的大学合作,提供其职业加速器平台。该平台包括一个全数字化项目,其特色是与领先企业和全球非营利组织共同设计项目,包括英特尔(Intel)和水慈善组织(charity: water)。参与项目的本科生通过直接与行业合作伙伴合作开展项目,掌握 Tableau 和 Shopify 等领域的紧缺技能。此外,学生以小组形式与来自 60 多个国家的其他学生一起工作,获得 1-6 个学分,并获得微证书和认证。 "联合国大学教堂山分校负责数字和终身学习的副教务长 Todd Nicolet 说:"提供获得实际工作经验的机会,将其作为本科生学习经历的一部分,体现了我们的学生对一流教育的期望。"我们的项目为学生在毕业前提供了宝贵的职业发展轨迹和收入潜力。 在过去 6 年中,Untapped 已为 730,000 多名早期职业求职者提供了支持,并促成了 50,000 多次就业安置。加入 Podium 后,Untapped 的客户(包括 Wells Fargo、Roku、Mattel 和 Coinbase)将能够在课堂上直接与本科生接触,并在全国各大学扩大早期职业招聘的规模。在扩展后的品牌下,学生们将享受到向领先雇主展示简历的好处,并获得更多潜在的职业机会。 "Untapped 是一个发现和招聘优秀学生的绝佳平台,"Lyft 早期人才项目招聘经理 Vivian Chen 说。"我们的团队在这个平台上做了很多事情,从有针对性地寻找人才,到利用现场活动与应聘者一起建立我们的品牌,以及审核应聘申请。我们对未来的道路感到兴奋,因为这次收购将使我们能够更深入地体验求职者,并接触到大量来自不同背景的学生,我们在 Lyft 非常重视这些学生。" 交易条款未披露。 关于Podium Education  Podium Education 是一家领先的体验式教育公司,通过为所有学生提供基于项目的真实体验来提高本科学位。Podium 拥有 60 多所大学合作伙伴,包括乔治城大学、密歇根大学和德克萨斯农工大学。Podium 的职业加速器平台包括一个全数字化项目,使学生能够在与来自 50 多个国家的同龄人一起工作的同时,积累全球技能和经验。来自不同背景和专业的学生通过与英特尔(Intel)、水慈善组织(charity: water)、录音学院(Recording Academy®)等全球顶级公司共同设计的项目,探索数字营销、编码和数据分析等紧缺领域。 关于 Untapped Untapped 是一个一体化的早期职业软件和人才市场,供全球最优秀的雇主大规模招聘合格、多样化的实习生和应届毕业生人才。Atlassian、摩根大通、DoorDash、The Trade Desk、HashiCorp等公司利用Untapped寻找人才、举办招聘活动、建立雇主品牌、发布职位、审查入站申请并衡量招聘效率。Untapped 有超过 730,000 名求职者在使用该平台,以实现职业转型。Untapped 得到了红杉资本(Sequoia Capital)、猫头鹰风投(Owl Ventures)、Lachy Groom、Fifth Down Capital、Zoom Ventures、Four Rivers 等知名投资者的支持。
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    2024年02月21日
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    【美国】为员工提供金融工具公司 Collective Liquidity 将A轮融资扩大至 1200 万美元 为员工提供金融工具的纽约市公司 Collective Liquidity 将其 A 轮融资扩大至 1,200 万美元。 本轮融资由 Aliya Capital Partners 领投。Aliya 创始合伙人兼首席执行官 Ross M. Kestin 将加入 Collective Liquidity 董事会。 公司打算利用这笔资金进一步扩大平台和团队规模。 Collective使员工能够通过免税交换股票来获得Collective Exchange Fund(由领先独角兽组成的多元化投资组合)的权益,从而降低过度集中在一家公司的风险。然后,员工可以以其基金权益为抵押无追索权借款(贷款方 WebBank)或赎回权益换取现金,从而获得流动性。Collective 已经为 20 多家领先独角兽企业的员工提供了流动性和多样化服务,自年初完成第一笔交易以来,交换基金的规模一直在迅速扩大。 Collective 通过 Collective Liquidity Fund(集体流动性基金)向投资者提供其独特的上市前公司渠道。Collective Liquidity Fund 将这种投资机会与季度流动性和无与伦比的透明度相结合,公布目标投资组合并每日更新资产净值。 关于Collective Liquidity  Collective Liquidity 提供透明、流动的私人成长资产类服务。Collective 的独特产品可实现税收递延的多样化和流动性,从而产生更好的财务结果。管理团队由 SharesPost & SharesPost 100 Fund、Forge Global 和纳斯达克私人市场等领先私人市场平台的创始人或董事会成员组成。现在,他们正利用这些经验为独角兽企业员工、发行人和投资者提供更好的流动性和风险管理。 文章来源:finsmes
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    2023年09月27日
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    【美国】法律招聘软件提供商Flo Recruit获得420万美元种子轮融资 Flo Recruit 是一家总部位于美国的法律招聘软件供应商,已完成 420 万美元的种子轮融资。 本轮融资由 LiveOak Venture Partners 和 Moneta Ventures 领投,Tau Ventures 和 Alumni Ventures 参投。 Flo Recruit打算利用这笔资金加快 Flo Recruit 申请人跟踪产品的扩张,尤其是为客户开发高级报告和深度系统集成。 近年来,法律行业的自然减员和律师薪资涨幅均创历史新高,这给这个行业的预算敲响了警钟,因为该行业 80% 的横向招聘都是通过中介机构进行的(相比之下,科技行业仅为 10%),而中介机构的费用则高达 25% 以上。律师事务所必须评估新的战略,以便在预算范围内接触到最优秀的学生和横向候选人,否则就有可能落后。为此,Flo Recruit 申请人跟踪系统正在彻底改变律师事务所访问候选人数据的能力,使律师事务所有能力探索不同的招聘方法。 “法律行业应该有一个更好的申请人跟踪系统,”Flo Recruit的联合创始人兼首席执行官Katherine Allen说。“市场变化促使公司采用结构更少、更多样化的招聘策略。Flo Recruit客户正在根据实时洞察力做出战略决策。其他人正在做出昂贵的猜测,因为他们无法足够快地访问自己的数据。 在联合创始人兼首席执行官Katherine Allen的领导下,Flo Recruit 为法律招聘周期的各个环节提供 SaaS 解决方案,从建立联系到接受录用。公司与 200 多家法律客户建立了合作伙伴关系,其中包括 50% 的 Vault100 律师事务所和 95% 排名前 50 的美国法学院。 关于Flo Recruit Flo Recruit 成立于 2019 年,旨在帮助律师事务所提前建立人才梯队。作为法律申请人跟踪领域的新兴领导者,他们的软件目前为越来越多的美国律师事务所提供完整的学生和横向招聘周期。由于 Flo Recruit 独特的生态系统将法学院和律所直接联系起来,他们的客户可以前所未有地获得人才。 文章来源:finsmes
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    2023年08月09日
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    【美国】多元化招聘平台Canvas完成C轮5000万美元融资 全球首个多元化招聘平台Canvas宣布完成C轮5000万美元融资,由Owl Ventures领投,红杉、Lachy Groom、Zoom Apps Fund、HighSage Ventures、BAM Elevate和Fifth Down Capital参与。与C轮融资同时推出的还有一个新产品Canvas Diversity Analytics & Benchmarking ™,它将为提高美国企业的多样性制定行业标准。 Canvas已经被包括Airbnb、Bloomberg、Lyft、Pinterest、Roblox等在内的知名公司采用,它提供了一种差异化的方法,通过访问有史以来最大的自我报告的候选人多样性数据库来了解、制定基准和发展工作场所的多样性。 Canvas的估值为4亿美元,它在招聘领域开创了一个新的行业类别,通过利用候选人的自我报告数据来识别人才,而不是利用可能不准确或不合法的推断数据,帮助企业采取行动实现其多样性目标。 "现在招聘中最大的问题不是人才或机会,而是数据,"Canvas的首席执行官Ben Herman说。"每家公司可能都有良好的意图,带头采取多元化举措,但研究表明,大多数多元化计划并没有增加多元化。我们希望通过基于自我报告数据的洞察力,改善对代表性不足的最佳人才的接触,为企业改变这种状况--同时创建能够实际推动的问责制度。" 多样性和包容性仍然是劳动力中的一个前沿和中心主题。而现在,美国证券交易委员会30多年来首次修改了其披露规则,要求上市公司提供比以往更多的人力资本管理窗口。以前,企业只需要披露其雇员人数。今天,他们必须披露被认为对了解公司业务有重要意义的人力资本指标,包括多样性和包容性。 "Canvas正在提供一流的招聘工具,这将彻底改变公司雇用杰出和多样化人才的方式。我们相信,自我报告的数据是现代招聘的新黄金标准,Canvas已经准备好在这个类别中占据领先地位。Owl Ventures投资人Jenny Wang说:"我们对Canvas管理团队的热情和奉献精神印象深刻,迫不及待地支持他们成为美国和全世界多元化招聘的行业标准。 Canvas的新多样性分析与基准产品为公司提供了详细的数据见解和多样性基准,因此招聘团队可以发现多样性差异,识别偏见并实时跟踪进展。此外,该产品使公司能够了解他们自己的多样性招聘指标与类似行业和规模的公司相比的情况。招聘人员现在可以从分析仪表板上按种族或性别一目了然地查看他们的 "头等舱 "的比较情况,并更有信心地发现和优先考虑公平工作,以实现多样性招聘目标。 Canvas的收入按年增长3倍,计划利用C轮融资将其产品扩展到技术以外的其他行业和垂直领域,并解决人们职业生涯的后期阶段。该公司还将进行新的研发投资,以进一步开发Canvas平台的洞察力和推荐系统。 关于Canvas Canvas是排名第一的多元化招聘平台(DRP)。它是自信地雇用多元化团队的新方法,并在你的雇用过程中获得对申请人的多元化的完全透明。Lyft、Headspace、Airbnb和Dropbox等公司使用Canvas了解其招聘管道的多样性,寻找代表性不足的人才,开展有吸引力的虚拟活动,增强雇主品牌,并衡量其多样性招聘举措的投资回报率。
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    2021年09月15日
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    2020年如何吸引员工:5个有效的解决方案! 在2020年,我们有必要对员工敬业度战略进行评估和升级,以确保它们与不断变化的时代和动态人才生态系统的需求保持同步。 我们的员工敬业度出了什么问题? 盖洛普公司2018年的一项研究报告称,美国劳动力的敬业度达到了34%的最高水平,主动离职员工的比例也比以往任何时候都要低,为13%。那么,让我们先来看看目前困扰我们的问题是什么。   1.雇员在工作中持续承受压力 工作不需要有压力,但这已经成为常态。你需要问的问题是,是否期望员工完成不合理的要求? 比如,领导是否期望员工像他们一样,而不是员工的真实自我?工作中的流程是否造成了无限循环的沟通(和沟通失败),增加了员工的压力水平?员工是否因为看不到发展计划,陷入单调的任务中而感到压力大? 2.雇员感到被低估 随着德勤(Deloitte)等机构专注于招聘态度和技能培训的想法,一个有趣的观点浮出水面--需要让个人在整个员工生命周期中感到受到重视,并专注于开发他们固有的能力。 当员工感到自己的潜力没有得到充分培养时,他们对工作的投入和承诺就会减少。还必须使雇员认识到他们对组织集体成长的权力和影响。被允许做出决定和犯错误不仅是帮助他们学习的好方法,也是帮助他们感到被重视并成长为好角色的好方法。 3.员工在工作中感觉不到被任用 虽然我们正有意识地朝着创造能让员工有能力、丰富和赋权的文化的方向发展,但进展缓慢且不尽如人意。员工需要时时刻刻感受到被赋能,而不仅仅是在某些阶段。 没有一个让员工感到被需要、被重视、被支持的环境,无论在技术和流程上投入多少,员工敬业度都不会是一个有形的结果。   5种有效的雇佣员工的方法 虽然在工作的世界里,有许多新鲜的员工敬业理念层出不穷,但是否有一些基本的、常青的战略支柱可以帮助我们了解如何提高员工的敬业度? 答案是肯定的。正如员工敬业度专家和员工敬业活动供应商也认识到的那样,核心战略需要到位,然后围绕着它的工具可以定制,以适应组织的独特需求和我们不断变化的时代。换句话说,尽管这些解决方案是常青的,但在未来几年中,这些解决方案仍需加以调整,以提高其相关性。 回答这些问题,评估你对2020年和未来员工敬业计划的准备程度。 1.你是否鼓励沟通和员工反馈? 随着年轻一代的工人加入劳动大军,他们要求自由的交谈和一个他们可以舒适地表达自己的环境,没有恐惧。对话和开放沟通驱动互动。让员工交流反馈、批评和想法是向组织注入和传播新观点的好方法,同时也为他们提供了一个分享自己想法的平台。 无论是通过每月圆桌会议正式征求反馈意见,还是通过频繁的团队访谈非正式地征求反馈意见,还是通过日常临时的方式征求反馈意见,如slack和其他解决方案等内部通信门户网站,其想法仍然是创造一种共享文化。 2.你的工作场所是否多样化、包容和平等? 2019年出现了关于多样性和包容性的几个问题,2020年将解决这些问题。当前和未来几代员工将比以往任何时候都更加多样化,这意味着您的组织必须有一个强有力的包容策略,重点关注整个组织中所有员工的平等。员工激进主义浪潮在2019年兴起,为了保持员工的敬业度,各组织必须制定一项积极的员工行动主义战略,以解决员工的担忧。 在这种情况下,组织必须将重点放在使用雇员敬业调查以及衡量目标群体参与程度的其他平台:妇女、少数群体成员、LGBTQIA社区成员等等,以确保她们有必要的资源继续从事这项工作。 3.你是否投资于员工发展? 一个组织对员工成长的承诺必须包括他们的职业发展计划,以确保长期的投入。让员工参与他们的发展计划是非常重要的,这样你就可以根据员工所看重的工作和成长的各个方面,自动拥有更多的投入和固定的目标。 当你从整体上为组织进行能力规划并进行人才差距分析时,在个人层面也要这样做,以帮助每个员工走上成长和成功的道路。 随着人工智能进入学习和发展领域,围绕这方面工作的进程已经看到了质量的改善。建立一个学习型组织会促进员工的敬业度,因为员工们意识到,组织不仅关心帮助他们发展当前角色的技能,还关心帮助他们并扩大他们对未来角色的技能。 4.你是一个灵活的组织吗? 围绕四天工作周、远程工作和灵活的工作模式的对话越来越多。令人惊讶的是,尽管工作日减少了,但员工的工作量似乎并没有减少。 在这种环境下,组织可以让员工参与进来,并通过为他们提供在方便的情况下执行这项工作的灵活性来实现工作与生活的平衡。支持这两个方面工作的技术对于确保您能够提供员工所需的灵活性至关重要。 现在是组织采用一些远程工作工具以向灵活工作过渡和构建远程工作策略的时候了。 5.你有否提升你的奖励和认可(R&R)方法? 你如何奖励你的员工,当他完成了一项出色的工作?这就需要根据你身边的目标群体、他们的需求、期望以及他们所处的外部环境做出改变。 今天,社会认可是必要的,这不仅是因为我们都生活在一个需要社会不断关注的时代,而且还因为在公众中得到承认提高了我们成就的价值。 R&R过程也需要参与,例如,提名一个成功者做一天的CEO,推出有趣的时事通讯,让整个组织知道员工值得表扬的表现,或者在组织的社交媒体页面上为他们上传个性化的视频。   最后 通过对组织在员工参与度方面的三种失利方式和2020年更好地提高员工敬业度的五种方法的了解,现在轮到你了,你应该把这些方法转化为实践,并以适合你的组织和员工的不同期望的方式来实现。 一定要让你的员工意识到,你想要承担起帮助他们在工作中更投入、更专注的责任。也就是说,工作场所的参与是一种共同的努力。员工也需要有动力把自己的工作掌握在自己的手中--觉得自己想在工作中投入,做得更好,对自己的角色感觉更好。 要想在2020年获得正确的就业机会,你必须密切关注劳动力及其偏好是如何演变的。过去起作用的敬业技术可能是未来员工的标准要求,您必须超越这些标准来保持员工的敬业。 有了以上问题的回答,你可能会达到更高的整体敬业度,使您的员工有动力、有激情、有组织地参与进来。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Prarthana Ghosh 来源:hrtechnologist
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    2020年04月20日
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    在下一个十年塑造人力资源的未来 你的组织如何在人力资源方面保持竞争优势?这需要充分利用数据驱动的洞察力、理解和扩大员工技能,并建立一个包容性的领导者团队。   随着十年的结束和一个新的十年的开始,我一直在思考工作世界中发生的所有变化,以及未来使我们的组织快乐、健康和成功所需要的条件。 任何运作良好的组织都有一个领导团队,他们像交响乐团一样齐心协力:流畅而优雅地在整个组织中相互协作。这也适用于跨职能部门,因为当团队在孤岛中运作时,所有的和谐都将丧失,业务也将无法前进。世界发展太快,工作变得过于复杂,竞争也过于激烈。 如果我继续进行音乐类比,在人力资源部门内部,我们必须优先考虑我们的表演者,而不是我们的乐谱。在Workday,当我们视政策和流程为必要时,我们更关注如何塑造工作的未来和工作的人性化方面。换句话说,我的团队将基础设施视为达到目的的手段,而不是人力资源的产出。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 随着人力资源部帮助更广泛的企业迎接这一新的未来,我已经指出了三个我认为对我和所有人力资源部领导在未来几年保持竞争优势至关重要的领域:充分利用数据驱动的洞察力,理解和扩展我们的员工技能集,在包容的环境中培养多样化的人才。   数据驱动的见解 如今,人力资源团队可以访问比以往更多的实时数据和信息,这些数据和信息可以提供新的见解,帮助我们做出更快的决策,并使我们能够加快业务许多方面的积极变化。 我们中的许多人都记得诸如“微笑表”之类的手动工具,这些反馈是人们在上课或参加培训后填写的。现在,您可以启动有关任何主题的电子调查,并深入了解生产力、员工情感和损耗。你可以得到更多的关注,因此获得更多的洞察在哪里投资和在哪里缩小规模。 那么,这如何与工作的人为因素联系起来?我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。换句话说,我们仍然需要剥离层次,找出如何对我们的发现采取行动,并以适合我们业务的方式解决它们。也许它是利用市场机会,填补空白或重新考虑组织的结构。在这里,我的团队成员以及与之合作的人员(例如人事经理)将一起工作,以借助数据带来真正的改变。 我们正在收集的数据驱动的见解是有力的,但是人类的判断仍然至关重要。 专注于技能 随着机器学习、自动化以及人们工作方式和时间的日新月异的来临,我们一直在思考现在和将来在Workday需要的不同技能。对我们来说,从组织中已经拥有的技能中受益至关重要,同时也要了解不断变化的业务需求和员工的利益如何相交,以便我们可以明智地进行技能提升方面的投资。 鉴于我们运营的几乎每个地方的人才市场都很紧张,这也影响了我们继续倾注多少精力来创造出色的员工体验。因为当人才因体验不足而离职时,这不仅浪费了更换人的时间和资源,而且还浪费了机会。您不仅会失去一个人的所作所为,而且还会失去在适当的机会和学习经验下他们可以做的事情。(了解更多:https://hrtechchina.com/)   包容性的领导渠道和途径 在公司的各个级别拥有多元化、包容性的工作场所是正确的做法,但研究表明,这也可以改善业务成果。我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注人们如何发展为领导角色。我们知道我们还没有所有答案,但是我们会努力确保提出正确的问题:领导力的道路是什么样的?我们领导层的多样性是什么?我们在整个公司中都有良好的代表吗?例如,如果从我们的数据中得出的见解表明,在Workday某个特定的员工人口统计小组中出现的领导者比例相应地减少,那么我们可能需要解决一个问题。在这种情况下,我们可以考虑解决方案:例如创建赞助计划或有针对性的指导。 我们会定期衡量和检查我们的领导能力,以确保我们不断关注员工如何发展为领导角色。 为了保持对话的前沿性和中心性,拥有一位领导者是非常重要的,而领导者的主要重点是提高组织中的多样性和包容性。根据最近的数据,在标准普尔500指数公司中,有47%的公司雇用首席多样性官(CDO)或具有相似职称和职能的领导者。尽管这个数字正在上升,但我们集体还有一段路要走。我很荣幸与Workday的CDO Carin Taylor紧密合作,后者正在帮助我们在今年的某些计划中投入更多的力量,以确保我们为所有人创造一个卓越的工作场所,例如,在各个层面,跨地域、跨性别、跨种族。   未来十年 当我回顾2010年代的时候,我很感激从中获得的教训和挑战,它们帮助我们成为更好的自己。我也很感激能成为这个组织的一员,这个组织优先为世界做出积极的改变,不仅为所有人提供一个繁荣的工作场所,而且为所有人提供一个繁荣的社区。 当我期待2020年代时,我计划继续以意识和责任感为重点,努力完善我们的交响曲并采用各种不同的演奏方式。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Ashley Goldsmith 来源:workday
    多样化
    2020年03月12日
  • 多样化
    如何使用劳动力分析来雇用更多不同的人才 编者按:改善员工的多样性和包容性仍然是全球CEO的头等大事。 工作场所的多样性和包容性是一个多方面的问题,只有组织对积极变革的坚定承诺才能改善。包括Visier首席执行官兼联合创始人John Schwarz在内的150多名全球CEO率先签署了《CEO促进多元化和包容性承诺行动》,“旨在团结工商界,通过工作来促进多样性和包容性。跨组织和部门共同进行。” 签署这一承诺的首席执行官们认识到,采取行动要更加周到,让每个人都能平等地获得就业机会,并为更多的人才打开大门。在当今的商业环境中,构建更多样化,更具包容性的工作场所可能只是您所需要的。 研究一次又一次地表明,拥有多元化和包容性员工的组织会赢得: 具有种族差异的公司获得高于国家行业中位数的财务回报的可能性要高35%,而具有性别差异的公司这样做的可能性要高15%(McKinsey ) 从长远来看,拥有更多女性董事的公司在统计上优于同业公司(Catalyst ) 在基于团队的评估中,包容性团队的表现优于同行 80%(Deloitte Australia ) (Catalyst也有一个很好的信息图,显示了企业应在多样性和包容性上进行更多投资的39个原因)。 人才招募负责人已经注意到。Jobvite发布了他们的年度社会招聘调查,并显示43%的调查参与者(由招聘人员和人力资源专业人员组成)在做出雇用决定时认为多样性在某种程度上或非常重要。 正如我之前提到的,数据驱动的招聘是根据直觉做出这些决定与根据事实做出决定之间的区别。为了使您的员工队伍更加多样化,请使用科学的方法来揭示有关招聘过程的事实,尤其是您需要注意的危险信号: 1:忽略当前的员工人数 尽管可能会吸引所有类型的人并希望坚持下去,但现实是,不同类型的人将需要不同的营销计划以吸引他们作为雇主。其中一些计划可能比其他计划更为昂贵。这就是为什么采取科学方法为您的人才培养工作制定正确策略的重要性。 如何使用分析方法进行修复: 第一步是确定您的多样性差距在哪里。使用分析方法查看您当前的员工人数,并按性别,种族,退伍军人身份等检查人员。此过程将揭示一些见解,例如您的组织是否需要更多的少数族裔人才来担任行政领导职务,或者是否需要更多的女性担任STEM职位。 一旦知道自己的立场,您就可以与业务负责人一起确定哪个多样性目标更为重要,并相应地为这些计划分配预算。 2:招聘渠道缺乏多样性 当招聘经理迫使招聘人员尽快招聘关键职位时,很容易忘记在渠道中增加多样性。数据驱动的招聘人员不断监视漏斗,以查看随着候选人在管道中移动,多样性是增加还是减少。 如何使用分析方法进行修复: 使用分析来跟踪招聘渠道各个阶段的多样性比率(即性别,种族和退伍军人身份)。这样可以清楚地说明在招聘过程中您失去了多元化 候选人。 3:未能使访问者与候选人匹配 我们所有人都有无意识的偏见,这些偏见可能会影响我们的判断,无论我们是否愿意。当这些盲点潜入招聘决策时,可能会影响各种求职者的机会。 如何使用分析方法进行修复: 当面试官的多样性与应聘者的多样性相匹配时,有一些关于减少偏见的研究。例如,一位女性面试官与一位女性候选人相匹配。这是一个值得您的组织尝试的实验。密切关注它是否会提高您的招聘率。数据将显示您是否应该针对所有空缺职位尝试这种做法,而不仅仅是专注于获取各种候选人的做法。 4:将多样性作为一揽子数字进行衡量 仅仅说“多样性增加了10%”是不够的。当提高员工队伍的多样性是您的业务目标之一时,至关重要的是要跟踪多元化团队的招聘成功率。为什么? 如何使用分析方法进行修复: 如果目标是雇用更多退伍军人,则需要能够显示成功雇用了多少人。劳动力分析技术可以轻松地按组将您不同的候选人分开,并向您展示您在每个类别中的成功程度。 5:忘记看招聘后数据 从长远来看,聘用机票的各种候选人实际上可以揭示有关您的租车做法的重要见解。这些员工在公司待了多长时间,他们的表现如何以及他们获得晋升的时间多久可以告诉您很多不同员工的素质。 如何使用分析方法进行修复: 如果您将所有聘用前和聘用后数据系统都连接在一个平台上,则可以定期分析各种员工的绩效,并关注他们所获得的晋升(以及在任职期间实现这些晋升)。这些见解将帮助您确定高素质和多元化的员工。使用此信息来重新创建你走上聘请他们摆在首位的步骤,这样你就可以不断地吸引和聘请多样化和高潜力的员工。 为什么对招聘人才有整体看法 Aptitude Research Partners的联合创始人兼首席执行官Mollie Lombardi 在最近的一篇文章中说:“组织意识到,他们今天的招聘工作将以两种重要方式影响他们未来的成功:他们的业务执行能力和能力继续寻找并吸引优秀人才。” 伦巴第对战略人才培养的研究表明,招聘不再仅仅依靠运营指标(如雇用时间和转化率)来衡量和交付战略影响力。 “公司需要从候选人到求职者再到新员工,从候选人的旅程的每个阶段着眼,以更加全面的视角。” 正如以上错误所显示的那样,人才培养分析可以揭示招聘过程中各个阶段以及之后的许多重要见解。从头到尾,数据驱动的方法创建了更加多样化的招聘渠道和更强大的员工队伍。   以上由AI翻译完成,仅供参考 作者:Ian Cook  来源:https://www.visier.com/clarity/hire-diverse-talent-workforce-analytics/
    多样化
    2020年01月19日
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