那年今日【05月29日】
资讯
在线招聘2.0：新浪潮运动兴起
浓缩观点
国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。过去的一年里，在线招聘各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业公司如拉勾网、内推网以及快简历，则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。这些公司之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司，不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
LinkedIn在国内的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。
对于国内的在线招聘市场，5月23日是充满火药味的一天。
这一天，职业社交网站的鼻祖LinkedIn在北京举办了其进入中国后的第一场大型线下活动，向外界详细阐述了LinkedIn在中国的发展策略。而短短几个小时之后，新浪微博忽然宣布推出一款全新产品——“微招聘”，打算利用微博用户庞大的社交关系网络进军在线招聘市场。明眼人都能看出来，这多少借鉴了LinkedIn的模式。
一边是拥有超过3亿用户、世界闻名的跨国巨头，另一边则是国内最具影响力的SNS平台，LinkedIn和新浪微博都在觊觎着国内在线招聘市场这块蛋糕。
这两家公司的隔空交战其实正是过去一年在线招聘市场的缩影。从资本的角度可以让你更清楚了解这个行业当前的火爆情形。
过去3个月里，拉勾网、猎上网以及猎聘网先后拿到了百万甚至千万美元级别的融资，其中猎聘网的7000万美元C融资更是最近5年国内在线招聘市场最大的一笔融资。而另外一边，老牌招聘网站智联招聘也不甘寂寞，于5月初向SEC提交了IPO材料，再次冲击上市。
眼下，国内的在线招聘市场正在爆发一场轰轰烈烈的“新浪潮运动”。之所以将它称为“新浪潮”，是因为在过去的一年里，各种各样新的玩法迅速涌现，而且随着资本源源不断地输送弹药，这个过去十年一直缺乏变化的行业，正在进入一个群雄逐鹿的新时代。
猎头模式异军突起
生活在一线城市的上班族们一定不会对猎聘网CEO戴科彬感到陌生，在北京、上海的地铁里，总能看印着戴科彬招牌笑容的广告海报。从宝洁中国做营销出身的戴科彬深谙营销之道，猎聘的广告看上去“简单粗暴”，但是对用户绝对有过目不忘的效果。
4月中旬，猎聘拿到了华平投资领投的7000万美元C轮融资，此前两轮的投资方经纬中国继续跟投。投资人用手中的银子表明了对这家公司信心。事实上，猎聘已经是新一代的在线招聘网站中规模最大的一家了，根据猎聘官方公布的数据，目前它的注册用户已经超过1100万，月独立访问量超过2000万。
过去三年，当一大批互联网背景的创业者试图将代表“先进”的LinkedIn模式搬到中国的时候，戴科彬和他的猎聘网却一直不为所动，按照自己的节奏和剧本前进着。
过去10年，由于商业模式的原因，前程无忧和智联这两大老牌招聘网站对中高端的职场人士一直不够重视。而戴科彬创立猎聘网的初衷就是想要打造一个服务中高端人群的招聘网站。
做一个定位中高端职场人士的网站，首先要想办法能够吸引到这些人，那么，这些人到底在哪呢？戴科彬很自然地想到了猎头。猎头手中有大量的高端人才，争取到猎头，那么网站就能够同时对企业和人才产生吸引力。于是，猎头被顺理成章的纳入到猎聘的业务模型当中。
简单来说，猎聘就是在传统招聘网站的模型上引入了猎头这个群体，在猎聘的平台上，猎头实际上与企业的角色有些类似，能够面向求职者发布职位。
戴科彬坦言，猎聘本身并不是对传统在线招聘网站做出了颠覆式的改变，而是在诸多细节方面对原有模式进行了改造和优化，以适应中高端人群的需求。
中高端人群十分关注的隐私问题，猎聘有一套完备的机制确保用户的个人信息不会泄露，比如针对暂时不愿泄露联系方式的候选人，猎聘会提供号码转接服务，确保企业与候选人之间依旧能够通畅交流。
站在行业的角度来看，猎聘能够在过去三年迅速崛起的原因就在于它顺应了整个社会的趋势。职场人的求职需求、企业的招聘需求在迅速发生变化，而传统招聘网站不再能够满足用户的全部需求，因而需要有更加专业的服务提供商来填补市场的空白。
相对于已经初具规模的猎聘，来自上海的猎上网则是势头正猛的后起之秀。在猎聘宣布C轮融资的前10天，猎上网已经拿到了来自IDG和华创资本的千万美元级别的A轮融资，实力不容小觑。
同样是引入猎头，猎上网所打造的是一个针对企业和猎头之间的平台，它采取的是类似众包的模式，做一个猎头的聚合平台。企业在猎上网选择自己信任的猎头“下单”，也就是派发任务，然后猎头再根据企业的需求提供人才。猎上网目前宣传的卖点是按照效果收费，即如果候选人无法通过企业的试用期，猎上会全额退款。
另外一家采取众包模式的企业是人人猎头，他们所瞄准的是传统猎头瞧不上的一些“小生意”，所谓人人众包，是指他们并不专门针对猎头群体，任何人都可以参与。有招聘需求的企业可以指定赏金，调动用户的参与积极性。
面对猎聘们的来势汹汹，老牌的智联招聘也做出了应对，在2013年底推出了针对中高端职场人群的子品牌智联卓聘应对。简单来说，这是一个面向求职者与猎头的平台。智联卓聘总负责人王忠选告诉《商业价值》，智联卓聘借鉴了电商网站的诸多元素，是“用电商的思维做招聘”，其中，最典型的例子就是引入了电商网站里普遍采用的评价体系，此外，智联招聘多年积累下来的庞大简历库则是卓聘最大的资本。
总体来看，猎头模式的玩家大都有着深厚的传统招聘行业背景，戴科彬和猎上网CEO辛小蝶都曾在传统招聘行业打拼多年。一方面，他们十分尊重传统招聘的游戏规则，另一方面，他们则试图借助互联网来完善和优化招聘的业务模型。这些新生代力量并不是要“打碎”什么，而是在原有的基础上做的更好。
“干掉”猎头
猎聘们在热情地拥抱猎头，但是另外一批创业者则走向了猎聘的对立面——他们的目标是“干掉”猎头。
拉勾网、内推网以及快简历都是“去猎头”模式的倡导者，而它们之间一个很重要的共同点就是创始人都出身互联网公司。拉勾网创始人许单单曾经就职于腾讯、他也是互联网圈知名的3W咖啡的创始人，内推网创始人黄小亮曾在阿里巴巴和盛大工作，快简历创始人陈理捷则出身新浪。虽然没有招聘行业的从业经验，但这也使得这一批玩家们不被传统的规则束缚，从而尝试一些更大胆的玩法。
拉勾们之所以竭力屏蔽猎头，主要原因就在于国内猎头市场的鱼龙混杂。一些低端猎头为了获取求职者的简历信息不惜发布虚假职位，扰乱市场秩序。而具体到互联网行业中的一些技术岗位，不少猎头的“外行”也让人无奈，陈理捷告诉记者，他自己就曾深受其扰。因为缺乏专业的互联网知识，猎头根本无法做到将岗位与候选人进行有效匹配。
糟糕的体验和低下的效率让这批互联网公司出身的创业者毅然选择将猎头挡在门外。
在过去一年诞生的招聘网站里，拉勾网应该算是最大的黑马。据许单单透露，拉勾目前的注册用户数量已经超过20万。虽然绝对数量上并不算多，但是却已经在圈子里积累起了相当不错的口碑。今年3月，拉勾网宣布拿到了贝塔斯曼500万美元的A轮融资。
拉勾网之所以能够脱颖而出，首先在于它选择扎根于一个垂直并且愿意尝试新事物的行业——互联网。在这个行业里，拉勾网有着先天优势。3W咖啡在互联网圈颇有影响力、每月都会承办数十场科技圈各种主题的沙龙，是一个汇聚行业内人才的重要节点。这也让拉勾天然拥有了相当数量的种子用户。
其实从基本的业务模式上看，拉勾基本秉承了传统招聘网站的业务模式，不过，拉勾同样在用户体验方面做了大量的优化，符合当下互联网人群的审美和使用习惯。
不过，从商业模式上看，拉勾还是对传统招聘网站的模式做出了许多调整，比如并不向企业开放简历库，也就是说，企业的HR无法在拉勾上搜索简历，而简历库向来是传统招聘网站重要的盈利手段。所有这些举措的目的都是确保求职者的求职体验。
拉勾的盈利模式参考了猎头的模式，会根据职位的薪酬水平，收取一定数量的佣金，按照许单单的说法，拉勾的收费几乎只有猎头的十分之一。许单单说，之所以制定这样的收费标准，其实是当初一拍脑门的决定，并没有太多的方法论可言。
与拉勾网相比、创新工场投资的内推网和快简历选择的领域则更为细分——主要针对互联网企业中的技术人才。
他们的特别之处在于，试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头、甚至想要绕过企业的HR。他们追求的是，让求职者与企业用人部门的主管直接对接。不过，这种模式也存在瓶颈。陈理捷向记者坦承，快简历的模式很难规模化，他们正在尝试一条新的方向。
其实，拉勾、内推和快简历还有一个共同点，那就是他们在起步的时候都是从用户的视角出发，试图解决互联网行业从业者的切身问题。反映到产品层面，就是用户体验比传统招聘网站有了质的提升，无论是网站的设计还是诸多服务环境的设置，都是站在求职者的角度去思考问题，这也是为什么它们能在很短的时间内就能在行业里做出口碑的原因。
虽然表面上看，猎聘和拉勾所代表的是两种截然对立的模式。但实际上，二者并不完全矛盾。许单单在接受《商业价值》采访时表示，未来猎头在互联网行业也不会消失，但会集中在很高端的市场，比如企业招聘CXO级别的高管，依然需要猎头的服务。戴科彬也有着类似的看法，他认为未来低端猎头一定会被互联网所取代，但是猎头的存在依旧是有价值的。因为对于中高端人才来说，从他们的求职心态的角度看，他们希望有一个“中介”来为自己去处理求职过程中的各种琐事。而从整体上看，猎聘一定会促进整个猎头行业更加健康的发展。
究竟哪种模式能够成为主流？这一定会成为在线招聘行业未来很长一段时间里都需要讨论的问题。
LinkedIn和它的学徒们
虽然猎聘和拉勾们风头正劲，但是开启在线招聘新时代的却另有其人，它就是LinkedIn。
2003年上线的LinkedIn是全球商务社交网站的鼻祖，2011年5月在纽交所上市，此后两年时间股价从90美元一路上涨，2013年9月一度冲高至250美元左右，随后开始回落。目前LinkedIn股价维持在155美元左右，市值近200亿美元。
随着LinkedIn的崛起，老牌招聘网站Monster开始节节败退，2012年，LinkedIn的营收达到9.71亿美元，首次超越Monster，如今Monster的股价只为LinkedIn的1/30，市值也仅为5亿美元。
自从LinkedIn在美国走红，国内便涌现出大街网、优仕网、天际网等大批效仿者，然而这些LinkedIn的学徒们大都命运多舛，职业社交网站一直没有真正形成气候，更谈不上对在线招聘市场有任何实质性改变了。但即便如此，LinkedIn仍然对中国市场给予厚望。
2012年4月，LinkedIn在北京设立办公室，表明了其进军中国市场的决心。为了解决跨国企业水土不服的问题，它采取了一种更加灵活的方式，与宽带资本以及红杉资本组成合资公司，LinkedIn希望借助后两者优质的政府关系以及本土经验增添获胜的筹码。今年2月，LinkedIn中文版的Beta版上线，并且公布中文译名“领英”，据其官方公布的数据，目前LinkedIn在中国已经有近500万注册用户。
5月23日的线下活动上，LinkedIn中国区总裁、前糯米网CEO沈博洋对外表示，领英是一家具有创业气质的公司，目前已经有20多人的团队。此外，他还介绍了领英本地化工作的一些进展，比如推出了基于微信的“领英名片”，通过绑定微信账号，可以生成一个经过设计的个人电子名片。
不过，LinkedIn是否真的能够克服跨国公司水土不服的通病还要打上一个问号。毕竟，此前另外一家明星公司Groupon的惨痛案例还历历在目。
事实上，中文版上线之后，“领英”这个名称就被外界广为诟病，许多人认为这个名字太过拗口，而且不够接地气。
水土不服或许还不是LinkedIn的最应该头疼的问题，它更大的挑战来源于其赖以生存的“商务社交”模式本身。LinkedIn想要扎根中国，就要让中国用户重新在互联网上搭建一套自己的社交关系网络，但在中国，微信和新浪微博已经帮助用户完成了这一任务。对此，沈博洋表示LinkedIn有足够的耐心去改变用户的习惯。
目前来看，微信显然没有对职业社交和在线招聘表现出兴趣，但是新浪微博却用实际行动表明了自己的态度——“微招聘”很像是新浪讲给投资者的一个新故事，而这个故事的原型正是LinkedIn。
事实上，企业在微博上发布招聘信息，已经是一件屡见不鲜的事情了。据新浪官方的说法，“微招聘将运用大数据技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人。”而新浪方面公布的另一个颇有诱惑力的数据是，新浪微博上具有潜在求职需求的用户超过1亿，同时，经过认证的企业已经有70万家。
当然，新浪微博想要转型成LinkdIn也存在诸多问题，比如它并非一个真正意义上的实名社区（仅后台实名，而且缺乏用户的职业信息）。而且，虽然财报上活跃用户数量依旧保持增长，但是其对高端人群的影响力在下降也是许多用户的切身感受，而这些高端用户才是招聘市场真正的香饽饽。
从整体上看，在线招聘市场正在朝着垂直化、细分化的方向发展，但未来的格局究竟会怎样，目前还不够明朗。
在线招聘市场的新浪潮运动正在催生大量新的商业机会，但是它的意义还元不局限与此。
从社会层面看，这些新的招聘模式的出现正在一点点改变人们对于换工作这件事情的心态。一般情况下，除非遭遇职业瓶颈或者其他负面因素，职场人士很少愿意主动寻求工作的转换，因为换工作是件相当麻烦的事情，而随着在线招聘网站的不断进化，招聘双方信息不对称的情况将大为改观，企业间人才流动的壁垒终将被打破，这也意味着人才的流动在未来会变得常态化。
而站在企业的角度，人才流动的常态化也意味着企业要从薪酬、福利以及企业文化等多个层面提升自己的实力，只有这样才能再未来的人才争夺战中占据有利位置，因为说到底，企业间的竞争还是人的竞争。总之，概括起来一句话：各位老板，以后要对员工好一点啦！（文/《商业价值》杨钊）
近期国内在线招聘行业资本动向：
2013年7月，人人猎头获数百万美元A轮融资，投资方为KPCB
2013年10月，内推网获得250万元人民币天使投资，投资方为创新工场
2014年3月 拉勾网获500万美元A轮融资，投资方为贝塔斯曼亚洲投资基金。
2014年4月8日 猎上网获千万美元级别A轮融资，投资方为IDG和华创资本。
2014年4月19日 猎聘网获7000万美元C轮融资，华平投资领投、经纬中国跟投，该融资亦是最近五年国内招聘行业最大的一笔融资。
2014年5月7日 智联招聘向SEC提交了IPO相关文件，拟在纽约证券交易所上市。
观点
在线教育鲶鱼效应：新东方名师集体投怀智课网
新东方名师集体出走的现象昭示了新兴在线培训机构的机会和传统培训机构的压力。
腾讯科技报道：在线教育对传统培训机构最核心的冲击正在悄然发生。
管卫东、韦晓亮、乐静等20多位原新东方名师在微博上集体以武侠漫画的方式宣布告别过去，加盟出国考试在线学习平台—智课网。对此，原新东方老师、锤子科技创始人罗永浩在微博上感叹：“有意思，时代在改变。”
这被业界看做是在线教育和传统线下教育的又一博弈事件。
现实中，随着YY等互联网企业高调切入在线教育，可通过让老师赚外快获利，撬动教师资源，相当于为老师开通第二条致富之路。在业内人士看来，教师流失是在线教育对传统培训机构如新东方造成威胁的核心。
虽然，教师给传统辅导机构推荐学生获得巨额提成将成为阻碍互联网企业推动在线教育的一大阻力。不过，当前国内互联网公司切入在线教育也可以在老师利益链上做文章。如类淘宝模式中，老师也可以获得一些授课中付费，而且同一节课程，用户红利将带来巨大收益。这意味着，未来在线教育能否战胜传统教育关键看教师通过哪种渠道获得的利益更大。本次，智课网正是让这些老师获得了较高的收入。
近年来，随着“留学热”持续升温，出国考试培训市场的竞争也愈演愈烈。以每年20%的增长速度迅速兴起的线上教育机构无疑加剧了这场竞争大战。伴随YY教育、淘宝同学、智课网等纷纷加入战局，线下大佬如新东方面对诸多新进入者的包围自然也不甘寂寞，开始更加注重线上市场的开拓。
和新东方等传统的培训机构相比，新兴的智课网全部由原新东方名师组建，包含中国托福、雅思、SAT、GRE、GMAT五大出国考试类别。该网站创建了一套完整的“在线学习生态系统”，包括“学习、练习和教学管理服务”三个方面，通过“名师课堂”、“题库逐题精讲”与“直播大讲堂”等教育产品解决了老师对于传统在线课程品质不高的顾虑，同时通过利益共享的模式让老师获得高收入，解放老师。
在观察家看来，新东方名师集体出走的现象昭示了新兴在线培训机构的机会和传统培训机构的压力。当前，传统教育要做的就是重新回归教学本质和进入产品化时代，告别过去“以营销为核心，以利润为目标”的经营模式。同时也需要借鉴在线教育对于用户体验的追求，一方面发挥线下面对面教学的优势，另一方面要积极拥抱互联网与移动互联网，为学员提供立体式服务。
智课网内部人士则认为，在线教育不是要革传统教育的命，而是在为学生提供高品质低成本的在线学习及学习服务的同时，发挥其“鲶鱼效应”，促进传统教育进化，最终使整个行业共同进步。
来源：腾讯科技
观点
企业软件选型中的PDCA
企业在进行信息化的时候，首先面对的第一个问题就是软件选型，软件选型的成功与否极大地影响到项目的成败，而软件选型本身是一个系统工程，它是一个涉及到企业战略需求、信息技术需求、业务需求、管理需求甚至企业文化等很多方面的复杂过程，我们在进行软件选型中要充分认识到这些方方面面，从而能使项目得以顺利进行。
PDCA循环是由美国统计学家戴明博士提出来的，它反映了质量管理活动的规律。PDCA循环是提高产品质量，改善企业经营管理的重要方法，是质量保证体系运转的基本方式。软件选型过程本身就是一个质量管理的活动过程，因此，我们可以借鉴PDCA的方法来进行软件项目的选型。PDCA环包括以下四个阶段，这四个阶段是环环相扣的， P Plan 计划， D Do 实施， C Check 检查 ，A Action 行动。
一、计划阶段
在计划阶段，首先依据业务需求成立由信息技术和专业技术人员组成选型小组，例如对设计软件选型，小组人员一定要有产品设计工程师参加，而管理软件则需有企业管理人员参加，选型小组成员首先要对自身的需求进行广泛调研，对主要业务流程进行分析，确定项目规划、实施方案、资金预算，明确应用需求、功能要求等。其中应用需求和功能要求与具体的软件产品无关，例如管理软件需求一方面要结合企业现有的管理要求和管理水平，通过流程分析和瓶颈问题分析，整理出企业自身的信息化需求；另一方面，要与企业的发展战略相结合，并充分考虑企业当前应用系统以及未来一定时间内不同应用系统间的集成问题。在这个阶段也要通过PDCA循环，编制切合企业实际要求的切实可行的项目实施方案书。切忌在进行软件选型之前只有一些初步的设想，并没有形成明确的需求，这样容易在软件选型过程中被软件厂商所诱导，甚至导致项目实施的目标远离初衷。
二、执行阶段
在执行阶段，要实施上一阶段所规定的内容，它只有一个步骤：执行计划，如根据项目实施方案书进行市场调研、软件供应商的接洽，交流，在通过对方案讲解演示、流程模拟和做考题等多种形式考察软件厂商的产品和解决问题的能力。其中，做流程模拟和做考题是一种非常好的做法，也就是根据自身信息化需求的重点及流程，要求备选厂商按照用户单位事先提供的基础数据，进行现场演示和流程模拟，这样做既可以变被动为主动，紧紧把握重点需求，又可以使用户单位在较短的时间内了解备选厂商的软件产品的功能、模块之间集成程度和解决问题的能力。
三、检查阶段
检查阶段，是在计划执行过程之中或执行之后，检查执行情况，看是否符合计划的预期结果。在这个过程中，首先要将自身需求与软件功能相结合，经过分析、比较，剔除明显不能满足需求的厂商，然后，明确需求与软件实现的功能关系，界定共性功能，个性功能，从而更加明确在软件实施过程中的瓶颈和关键问题，最后带着自己要解决的问题，对剩下的备选厂商和典型用户进行考察。在考察中，对考察的内容进行要仔细策划，要重点考虑备选厂商的行业背景、人才现状和服务能力，技术力量和水平、响应时间、二次开发能力等因素，保证项目后期可以得到及时的服务。对软件厂商介绍典型用户，考察中要在现场交流与沟通的过程中有目的地要求对方介绍相关情况，最好是能看到实际的运行状态，而不是”报告式”的PPT和简单“礼节式”的交流，在考察过程中还要重点关注成功用户的实施经验。
四、处理阶段
处理阶段，主要是根据前面的结果，我们就通过公开招标或邀标等方式，邀请软件供应商投标，投标书中明确规定投标方应严格按照招标书规定的格式和内容撰写，在评标过程中要重点考核的内容包括行业匹配度、产品成熟度、产品特点、系统功能、系统性能（包括开放性、可扩展性、配置能力等）、方案水平、实施顾问团队（尤其是项目经理）、公司实力、本地化服务能力等方面。同时对投标文件，应首先对投标书进行内容审查，查看标书撰写是否规范，分析投标书内容是否针对标书中提出的问题和要求进行全面、明确的回答，并对供应商进行资格审查，分析厂商的重视程度。除了注意软件价格外，还需注意咨询实施、服务、培训和二次开发费用等情况，保证总体拥有成本最低，古人云：术业有专攻。往往那些专业的公司在产品功能方面比一般的大公司更专业，更全面，更细致，更人性化。
值得指出的是，上述选型流程是针对大中型信息化项目而言的，对于小型项目则可以对选型流程进行裁剪。同时，应该根据软件产品本身的复杂程度、实际需求的复杂程度进行优化，控制选型成本和选型周期。
结语：
在进行软件选型时，要坚持已自己为主，要充分考虑企业的信息化基础环境和企业文化等自身特点，去选择适合企业特点的软件系统和战略合作伙伴，不要一味求大求洋，在选型过程中还要贯穿“谁受益，谁为主”这一理念，甘当绿叶，信息技术部门做好桥梁的作用，做好技术支撑和服务。正所谓：不买最贵的，就买最合适的，这也是我多年信息化项目选型的心得，与大家共享。
【本文作者：黄兴】
观点
招聘者值得关注的42个领英群组（LinkedIn Group）
42个领英群组已经聚集了150万+的招聘者关系网络——加入群组加入更广的搜索与被搜索范围：
1.所有价值的创造来自于信息的再组织；
2. 信息再组织的方式，最佳方式是群体智慧，次佳方式是机器学习，再次是个人智慧；
3. 长期来看，想要圈住用户，则你必须创造价值；
上亿级别的社交网络用户中，有雇主的内部员工，有外部的潜在候选人（主动与被动），无论如何圈起来，活起来，连接成网络，形成社区化，不会亚于那个招聘网站千万级别的简历库（你要的只是其中5%甚至更少是吗？）而信息到达越来越不是问题的今天，究竟问题在哪里？
社群名称
社群人员数量
创建时间
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
41
2014/3/7
China HR Network 中国人力资源
51,196
2008/5/22
China HR Professionals
12,664
2008/6/10
ERE.net
29,322
2007/9/28
Linked:HR (#1 Human Resources Group)
864,436
2007/9/19
Employer branding
10,012
2007/10/13
China Recruitment Network 职业招聘者联盟
1,389
2011/7/9
Shanghai HR Network 上海人力资源
5,952
2010/2/23
Hong Kong HR Network 香港人力资源
1,745
2010/2/23
Beijing HR Network 北京人力资源
3,620
2010/2/23
Shenzhen HR Network 深圳人力资源
1,614
2010/2/23
Guangzhou HR Network 广州人力资源专业协会
1,297
2012/3/21
China Training & Development 培训和发展
1,294
2010/8/9
China Compensation & Benefits 中国薪酬职业协会
508
2012/10/13
China HR Vendors 中国HR供应商大全
1,260
2011/4/13
China Headhunter 猎头赢
1,702
2012/3/21
China HR Leaders Forum 中国HR领袖论坛
446
2011/4/30
Recruiting Brothers Association 招聘兄弟会
24
2014/3/7
Social Media For Recruiting in CN
245
2011/11/15
Talent Acquisition Via Social Media
1
2013/11/20
ZhaoPiner招聘者
402
2012/4/1
Recruitment Brothers 招聘兄弟会
27
2013/7/18
Employer Branding China
11
2011/3/4
China Employer Branding
396
2011/1/19
Talent, Brand and Communications
1,380
2010/4/24
Social Media Recruitment
5,318
2009/4/12
Social Media Recruiting Group
15,894
2009/7/4
Social Media for Recruiting Professionals
3,972
2010/2/25
Recruiting with Social Media
2,513
2009/6/30
Recruiting Using Social Media
1,040
2009/6/25
China Recruitment & Staffing Professionals Network
1,421
2011/7/9
Human Resources (HR) & Talent Management Executive
273,611
2008/5/2
HR In The Know – It’s about value to the business
373
2009/8/27
HR, Staffing and Recruiting Professionals Forum
83,988
2009/7/14
Hroot
2,028
2010/8/15
Jobs in HR
87,171
2010/1/4
Staffing
7,913
2009/7/7
Talent Management magazine
19,031
2008/11/6
Strategic HR & Sustainability Forum
5,716
2010/3/1
HR Administration & Strategy Association
1,986
2010/3/16
EBI Employer Branding Global Community
3,460
2008/11/23
Employer branding
10,517
2007/10/13
Employer Branding Revolution
1,419
2011/9/3
【文章来源：与才策】
产品
Salesforce的云崛起之路
关键时刻：互联网大发展为企业软件开辟了新的方向，马克从中看到了自己的发展机遇，他离开大型公司，去实践自己的创业云公司的梦想。
关键抉择：横空出世的Salesforce公司向行业老大宣战，它们提出了“终结软件”的口号，一改行业传统的运营模式，宣扬云技术优势，迅速争夺阵地、扩大市场。
应对策略：马克的Salesforce打出三张牌：第一、产品差异性。针对企业管理软件复杂、繁琐、低性价比等弊端，其编制的产品服务快速、简单、易用；第二、外包的可信性，特别在服务稳定性方面，巧妙地利用危机，采用扩大透明度的思路，重获客户信任；第三是大胆叫板行业老大，在市场上与狼共舞、以小博大，迅速扭转客户认知，使得Salesforce获得快速成长；
策略结果：仅用不到10年的时间，Salesforce就从一个简单的梦想开始，迅速扩张成为10亿美元的公司。
马克·贝尼奥夫放弃在500强公司的高管职位而自创公司，以曲径通幽的形式和努力实现着自己的梦想：让企业软件像网站一样易于使用。实践证明，以往在大型公司学到的“社会经验”，能够指导并帮助创业者走向成功。
创意梦中来
大学毕业后，马克·贝尼奥夫在甲骨文公司一干就是十年。他在这家大型IT公司收获颇丰，特别是在甲骨文的经历奠定了他的创业基础：一是懂得了客户，二是从拉里·艾里森那里学到了创业学课程。甲骨文把马克这样一个原本“痴迷于技术研发的羞涩电脑编程极客”，变成了拥有很多“社会经验”的职业经理人，而所谓“社会经验”，是指从销售工作中获取的与客户打交道的经验。
马克认识到，客户口碑对企业帮助甚大：你要是让客户获得成功，客户就可以成为你品牌的粉丝，就会尽可能地推荐你的产品。正如俗话所说，生意只是暂时的，而合作关系却是长久的。懂客户，就是懂得与客户共兴共荣的道理，客户是你通向成功的纽带和桥梁。而拉里的“传帮带”，归根到底是明白了这样一句话：“市场不是一成不变的，你必须与时俱进，随机应变”。
马克喜欢做梦，而创办Salesforce公司的想法，正是来自他的一个奇怪的梦：他梦见自己创立了亚马逊网站，不过网站标签不是书、CD或者DVD，而是“客户、合同、机遇、预测和报告”。梦醒时分，马克整理了一下思路，发现自己对于未来初创公司的发展方向有了清晰的思路。以造梦为职业的迪斯尼创始人沃尔特曾经说过，“只要你能想到，你就能做到。”马克后来的实践，充分证明了这一点。
应该说，创立一家利润与激情兼顾的公司，是马克的命中注定。马克祖上创业基因极强，做律师的祖父是旧金山湾BART城铁的发明人，只要去湾区并从湾区进城，必要乘坐，因为它方便节能，省去开车进城和大都市堵车、存车的麻烦。马克自小喜欢动脑经，读中学时他就写出了第一款软件“变戏法”，为自己赚得第一桶金——75美元。15岁那年他与朋友创业开办一家叫做Liberty Software的软件企业，为Atari800开发冒险游戏，每月稳拿1500美元，可以负担自己上大学的费用。
终结软件
1996年，马克从商业软件新的方向发展中看到了商机。他发现，如果谁能将购买软件的过程变得更方便易用、更人性化，摆脱复杂的安装维护，也不需要经常升级，谁就能发财。马克的想法是改变现有的软件销售模式，将客户购买数百万美元传统软件包、6·18个月时间实施、再加上巨大的硬件和网络设备方面的投资与维护成本，转变成将软件作为一种服务来销售， 即推广云计算模式。企业按人头和月数来购买所使用的服务，这种服务分布在云端，通过连接互联网使用。
为此，1999年马克从甲骨文辞职，离开甲骨文高级副总裁那舒适的工作环境、稳定的工资收入和丰厚的期权，从零开始创立了这家以平台取代软件的Salesforce公司。他给公司制定的宗旨是“卖服务不卖软件”，并以“终结软件”的口号杀向市场。马克大打产品服务的差异牌：以其特有的三原则破解传统软件销售上的问题：1、快速。快速对于面向销售人员的服务尤为重要，因为他们急需获取信息，快速是这种服务模式的根基；2、简单。使服务简单易用，就像在亚马逊网站上购书一样；3、正确。一次搞定，不留遗憾。软件开发十分复杂。软件开发好比扣扣子，第一个扣子“原型”扣错了，以后情况会越来越糟，而且随着时间的推移，无法继续下去。
马克凭着经验知道，虽然公司每一位创始人都野心勃勃，精力充沛，但对于初创的技术型企业来说，最大的危险是面铺得过大，他需要集中优势兵力打歼灭战，聚焦在最为需要的事情上。所以，他需要借势，第一是借用现有开发工具实现公司云计算服务目标。Salesforce将赌注押在互联网和Java网络编程语言上，并且全力依靠甲骨文的数据库。第二让客户企业自行实现“私人定制”，并保证其可持续更新数据。马克为业界树立了一个完全符合云计算服务的模式：任何公司都无须从零开始开发新技术。你可以在互联网平台上进行开发，可以利用分发中心，数据中心那无限的计算能力。而云计算模式可以节省时间和金钱，这样接受服务的客户企业可以专著于本专业的创新，而不必考虑IT 基础设施。
爬到大象背上
Salesforce的市场目标是利用差异化赢得竞争优势，向低效率的传统软件发布方式宣战。其产品的差异化在市场传播上的表现则是大力推广产品的易用性、风险分担的商业模式和低风险承诺，这些都是传统软件所不具备的特点。打赢这场战争是Salesforce整个业务的关键。 Salesforce坚信，如果站在客户的立场上，想方设法促成他们的成功，Salesforce就一定能够赚到钱。
Salesforce选择的推广模式是挑战行业老大Siebel，让大家接受Salesforce这一新品牌。而其口号“终结软件”（NO SOFTWARE） 有效地表达了Salesforce的与众不同。马克将NO SOFTWARE 做成LOGO 印在所有的材料上，并制成徽章要求员工戴上，Salesforce自己的800电话也变成了1-800- NO·SOFTWARE。一次Salesforce的会议与Siebel的活动在美国南加州圣地亚哥撞车。这原本出乎预料到的情况却为Salesforce 公司提供了一个绝好的向对手示威的机会：Salesforce向对手会议的参加者免费派发甜甜圈和装有咖啡的马克杯，杯上印有著名分析师的一句引文：“醒醒吧，Salesforce的对手，Salesforce是一匹极具威胁的黑马， 将会逐渐成为CRM 市场的领跑者。”这招很灵，许多人都端着Salesforce的马克杯进入Siebel会场， 甚至连Siebel CEO 本人也大方地喝下了一杯这种咖啡。还有一次是在法国海滨城市嘠纳Siebel组织的欧洲用户周期间，Salesforce租下嘎纳所有出租车，提供免费接送服务，出租车打上NO SOFTWARE 的徽标，车内满是Salesforce的宣传手册。Salesforce就是用这种充当爬到大象背上的蚂蚁，通过其独特的战术，勇挠大象的痛处。
Salesforce的目的是要激怒对手，因为你将球打过去，对手必然将球打回来。无论是Salesforce采取游击公关战术，报复对手或者从对手那里挖角，只要被激怒，Siebel的人就会将个人情感参杂在里面。这种情绪化的反应会使Siebel处于十分不利的地位。Salesforce就是要打乱对方的阵脚，让他们生气。让他们丧失冷静，牵着他们的鼻子走。在对手承认了Salesforce的存在并开始进行防御的时候， Salesforce早已打入敌人的后方：媒体喜欢这种争斗，而且兴趣盎然，与日俱增，这就达到了Salesforce的目的。
信任网站
将信息系统进行委托管理和购买服务的新思路并不是那么容易被人接受的，尤其是银行、电信等客户。Salesforce为客户及企业提供简化操作的背后，实际上是把所以有复杂问题留给了自己，他们认为，只有这样才能保证云计算服务的稳定性。Salesforce的做法是，让数据库运行在数个不同的服务器上，即使一个服务器出错，其他的服务器依然可以正常工作，从而保证客户业务的连续性。但是，即便预防为主、料事如神，2005年末，Salesforces还是遇到了服务提供商最大的危机——系统宕机，客户因此抱怨说服务不可靠。更糟的是，竞争对手在得知Salesforce服务下线后，趁机提供免费试用注册，并且将Salesforce所有的问题都曝光给媒体。毫不夸张地说，记者在几分钟之内就打来询问电话。没过多久，Salesforce服务可靠性的问题被炒到了天上，麻烦大了。
在那个时候，平心而论，Salesforce宕机并不多见，其99%的服务还都是很好的，但是对于客户来说，任何中断都是不可容忍的。失去信任，这是最可怕的事情。当时，Salesforce 和马克本人本能地采取了“情况不明时，克制点吧，在问题解决之前，尽可能保持低调”的策略。公司停止接听电话和回复电话。虽然这不是公司通常的方式，并让领导层感到很不适应，但出于无奈，只好如此了。
“这不是我们的一贯作法，我们必须采取主动。”有高手在危机时分提醒马克，“隐瞒是不对的。”领导层开始意识到，沉默可能是一个非常错误的策略。不仅错在隐瞒事实，而且错在不尽快做出回应，是对客户的极不负责任的行为。必须找到一个快速、坦诚的沟通渠道。Salesforce领导层果断决定，立即公布企业内部用来跟踪状况的检测系统，让状况一目了然：绿色表示一切正常，黄色表示运行出现问题，红色表示服务终断。这的确是一次大胆的举动，同时也是一次信任的大飞跃。
Salesforce的“trustsalesforce.com 网站让公众以及竞争对手实时看到了Salesforce系统每天的运行状况，包括最新的例行维护信息、交易和速度的历史信息、目前和最近的网站钓鱼和恶意软件报告、最新的安全技术和最佳的安全实践。Salesforce教育客户和潜在客户与记者，在这里有他们所需的信息，没有问题可以隐瞒。这让Salesforce获得了足够的传播主动权。
这一举措在媒体中一炮打响。而且堵住了竞争对手的嘴。后来的反馈证明，信任网站给Salesforce在透明度上加分。当然，基础是Salesforce经常改进技术并优化访问速度和可靠性。到了2009年，Salesforce的服务记录显示，其服务设施99.99%的时间均处于正常运转状态，每日拥有交易量2个亿，响应时间低于1秒。Salesforce一直不停地改进，进一步提升访问速度。发布信任网站使Salesforce与众不同。透明和信任成为了Saelsforce品牌和身份的重要部分。主动权来自于主动，最好的市场营销是以公开换取信任。
世界上的巨型机构纷纷采用Salesforce的云服务产品，例如花旗银行采用Salesforce的产品创建私人银行家和金融顾问所使用的程序，摩根史坦利利用它来创建招聘应用。国际多媒体新闻集团汤姆逊路透社在Salesforce的平台上安营扎寨，实施基于其平台的产品一整套的销售策略。作为世界最大的资产持有组织的日本邮政使用该平台为超过七万雇员编写客户服务的监管规范软件。最后，Salesforce的客户和合作伙伴接受了Salesforce的模式，创建了超过11万个自定义应用，涉及方方面面，从假期请求到应收账款应有尽有，这反过来大大增强了Salesforce的云计算能力。
1999年创立后的短短十年，Salesforce就从马克的一场“云之梦”变成了价值10亿美元的企业。由马克本人和卡莱尔·阿德勒合著的《云攻略》一书祥述了Salesforce这一野蛮生长的过程。（文/武杰）
产品
窥司：给公司素描一份“简历”，思考求职方的信息不对称
来源：猎云网（文/张惠倩）
关于求职，不论是刚毕业的应届生，还是准备跳槽的员工，都处于比较被动的地位。除了招聘方提供的信息，还有很多有关新公司细节是应聘者无从知晓的，无论是HR和猎头，他们给出的信息是有限的，而且很多情况下是从自身立场出发，往往会从有利的方向诱导应聘者，除非内部有熟人可询问详细情况，以了解公司真是全貌。但这种情况比例不高，不具有普适性。而一些求职论坛上的信息又参差不齐，不但确定不了真假，自己真正想了解的东西也不一定会出现。
正因为看到了求职中存在的这些痛点，何威和他的4人团队开发了APP “窥司”。何威说他自己已经工作了7年，目前一共换了三份工作，在这个过程中，他一直在关注思考求职方面信息不对称这个问题，也有做相关产品的想法，而直到2014年底，才付诸实践。而这之前他曾和别人合作过一些其他项目，虽然最后未能成功，但这过程中积累的人脉让他在这次创业中很快有了一支适合的团队。
他们开发的“窥司”这个产品是一个针对工作五年以内，有跳槽需求的员工的公司信息搜集展示平台，以移动端APP的形式呈现，用户群体也包括应届毕业生。在这个平台上，用户不但能了解到薪酬福利、考勤、奖金等等比较基本的信息，还有团队氛围、加班情况、发展前景这些更为详细的情况，也会有体现，这有助于缓解应聘者和招聘公司之间信息不对称的现象。产品定位是工具+社区模式app，除了提供固定的基本信息，还可以通过“司聊”与公司员工及时交流，了解一些自己想知道的细节，两种信息可以互补。产品初期，app上的内容大概是90%的固定信息+10%的用户阐述，在资源有限的情况下，想留住用户，必须提供对其有价值的信息。而在何威的设想中，发展到后期，社区中的讨论人数增加，信息量也会增加，这些信息沉淀下来，形成一定有效数据之后，又会具有较为客观的可参考价值。
窥司APP在安卓和苹果刚上线两个星期，由于还没进行运营宣传，只是通过朋友圈小范围推广，目前用户数量尚不足1000。而窥司上已更新的公司有100多家，开发前期由于缺少运营成本，这些公司的信息都是创始人通过自己在各个公司的朋友，人肉收集而成。当然这是基于初期资源不足的情况，一切都是自营模式，未来的计划是能形成众包模式，根据平台制定好的标准，引导用户在平台上自己创建感兴趣或者比较了解的公司，而其他有了解的用户不断添加信息，使其更加完善，甚至可以通过奖励机制激发用户活跃度。
目前这100多家公司包括腾讯、宝洁、华为等等大型企业，暂时还不考虑小公司和创业公司。对此何威有自己的考量，他这样告诉记者：“现在产品处于1.0阶段，肯定先考虑大公司，一是这样关注的人会更多，二是对应聘者的作用也越大，之后会不断向中小型公司拓展。”而这100多家是将各个企业的各地分公司单独成算后得出。关于为什么会这样计算，何威说，虽然是同个公司，但不同的地方各种数据肯定会有差异，而对于求职者来说，这些信息当然是越明确越好。
市面上的同类产品虽然不算多但还是有例如爆工资，吐司等。而且相对于窥司而言已经有较大影响力。
窥司目前还在起步阶段，产品需要进一步打磨，何威之前也是有工作在身，是利用工作空余时间在开发这个产品，他的下一步打算是离职，全身心投入到这个项目中，希望能和VC接触，寻求融资。他坦言，产品的运营和推广需要资源，而只有推广出去，才能在使用中发现不足，打磨修改产品，产品要想做好，只有产品本身是不够的。
观点
携程瘫痪非偶然 国内互联网企业漠视数据管理
[摘要]安全业务比较边缘，在整个公司关注程度很低，并没有落到实处。
昨天上午11:09，携程网遭受不明攻击导致官方网站及APP暂时无法正常使用，携程首页挂出通知，建议用户选择艺龙旅行网。
而今日下午17时许，艺龙网首页也出现无法访问的情况。更有消息称，携程已召集了所有技术人员加班加点提供解决方案，但一直到今日晚间10点携程的服务都可能无法恢复。
社交媒体上有网友称：“携程数据库被物理删除”。如果确定是物理删除的话，携程会受到很大影响，基本要面临数据库重建的挑战。更有说法是，携程一个小时要损失上百万美元。
这是携程最近1年来爆发的第二次安全事件。2014年3月，携程安全支付日志可遍历下载，导致大量用户银行卡信息泄露(包含持卡人姓名身份证、银行卡号、卡CVV码、6位卡Bin) 。
更早前，支付宝也曾爆发大面积瘫痪，官方解释是因为杭州萧山的一根光缆被挖断。
对此，有行业人士打趣说，什么大数据、云计算、工业4.0，都TM顶不住传统行业一铲子。究其背后原因：这是一次预谋已久传统行业对互联网企业的绝地反击。
“原以为需要多少资本运作、模式创新才能干倒马云，原来找几个农民工兄弟，一铲子下去就够了；万万没想到的是，这么快就临到携程。”
上述人士指出，传统行业就想证明一点：“我们不仅会使铲子，还会删数据；操作股市so easy!”
有分析人士指出，携程、支付宝等接二连三的出现网络安全事件，折射出互联网企业对企业安全管控不足的特点。多备份联合创始人、CEO胡茂华今日指出，这折射出国内企业数据管理乱象。
以下是多备份联合创始人、CEO胡茂华对携程事件的分析：
5月28上午11点到我写这篇文章，携程故障已经四个小时了还未恢复正常服务，这是继前不久网易全服务趴下，到昨天支付宝光纤被挖掘机挖断。
国内互联网忽视企业安全
中国互联网企业巨头多次陷入各类安全事件挖，深其原因，还是因为国内企业对安全问题的漠视，大家都忙于业务、忙于竞争，所有的资源都投入到一线业务中去了。
特别企业数据的管理和保护这个领域，一旦出现问题，造成的损失无法弥补，这和国人的观念不无关系，就像买保险一样，大家都抱着侥幸心理，万分之一的几率，但是万一发生了呢？
有一个数据可以例证，到微博上搜索一下备份，上面有近1亿条用户记录痛哭流涕的抱怨自己没有及时备份个人数据而终身遗憾，或遗憾终身！
今天携程事件，我相信备份数据肯定有，毕竟是上市企业，有严格的审计过程，数据如何管理、如何备份和恢复、涉及到哪些流程、有没有权限管理，应该都有四大会计所来做审核。
我记得当初在1号店负责运维时，因为1号店被沃尔玛收购，作为上市企业的关联交易公司，当时沃尔玛派KPMG来做详细的审计，核心岗位和管理层都被做了访谈，并出具了详细的操作流程，我亲自参与这个过程，审计是做了，但我们作为执行人心中是非常没有底气的。
在我呆过的几个大的互联网公司，如盛大、1号店，都有做数据管理流程和备份恢复服务，但是因为这些安全业务比较边缘，在整个公司关注程度很低，并没有落到实处。
我有理由相信，所有的公司都有做数据管理和备份，不论是小微企业老板自己手动用U盘或者硬盘拷贝、还是大的互联网公司有专门的运维人员专项负责、传统的中大型企业用专业的软硬件工具，关键是99%的公司都没有做数据管理流程、备份和恢复的演练，恢复的数据到底可不可用，如何快速的恢复等操作演练。
欧美国家对数据保护极为重视
再来看看欧美环境，再小的一家公司，都有专业的数据管理软件或者专业的IT维护人员，他们极其重视数据，视数据为企业生命。
所以在欧美，做数据管理和保护的IT公司不下500家，像IBM、HP、Dell、EMC、赛门铁克、康沃、飞康、爱恩铁山、CA、carbonite这些老牌的上市公司。
还有很多新型的互联网创业公司，如Datto、code42、durva、Rubrik等企业，这些企业融资规模都在5000万美金以上。
国内在企业数据管理和保护该领域企业少之可怜，国内的IT软件公司绝大部分是代理欧美产品，极少数是自己维护开发，无法保证专业性。
究其原因，数据管理要做的非常专业实属不易，该领域属于基础技术领域，要与各类操作系统、硬件平台、文件系统、网络和安全领域交互，比如分块、去重、压缩、上传下载、增量、加密、索引、存储分层、海量小文件、备份和恢复时间窗口、集中管控等综合技术难点。
传统的IT企业不愿意做基础研发、还靠代理或者买单机版软件垂死挣扎，新型互联网企业不愿意做也看不上这个不性感且极度垂直的2B领域。这也带来新的创业机会。
硅谷
把邮件变成聊天的 MailTime 升级到 2.0，从里到外大变样
这两天一直在看美剧《硅谷》，第一季最后两集 Pied Piper 参加了 TC 的 Disrupt 大会，还进入了著名的 Startup Battlefield 决赛，还非常美国式地一边获得冠军一边踢了敌人的屁股。回到现实，我结识的华人创业团队里似乎还没有几个有参加 TC 创业竞技场的经验，MailTime 应该是第一个。
去年 10 月，MailTime 的创始人黄何站上了创业竞技场的舞台，向观众和评委推出了另一个泛社交项目——把电子邮件简化为 IM 对话的应用。为什么说是另一个，因为黄何经手的前一个社交项目是那个从一个角度改变了中国移动互联网玩法的 Talkbox。至于这个世界上第一个采用“按住发送语音”的应用后来怎么被某些巨头（或者大佬）模仿抄袭吞掉，那又是另一个故事了。
当时参加创业竞技场的 MailTime 1.0 版仅仅支持 Gmail 账户，功能比较简单，只实现了“用邮件来对话”的基本功能，仅支持英文，而且在做了一次除虫之后就没有更新了。这次的 2.0 版在邮件服务上一下子提供了对 QQ 邮箱、网易/126 邮箱以及 Gmail、Outlook、Yahoo、iCloud 等主流邮箱的支持。现代邮箱应用的标配如多账户统一收件箱、手势操作等也一概奉上。再有就是对 IM 功能的深层挖掘，比如在群组对话里对收件人进行移除、添加、抄送、密送只需轻轻点击人名即可，邮件中若有@到收信人的内容，简信也可识别出并提醒用户。
为什么会推出又一款社交类产品，创始人黄何表示：“IM 有一个重要的缺陷就是封闭的网络。譬如一个微信的用户是永远无法和 LINE 的用户一起聊天的。他们必须下载同一个 IM 软件，互相加为好友，才可以在那一个网络中聊天。这也是当初 Talkbox 为何会失败的一个重要因素，你不仅要说服用户的好友下载 Talkbox，还要说服用户的朋友的朋友也下载同一个 App。这样大的用户收入成本，对于一个小小的创业公司来说，是很困难的。我们当时虽然积累了 130 万用户，可是如何努力也敌不过大公司想要推广的任何一款 IM 软件。当你的朋友都在用微信了，你也就不再会使用 Talkbox 或是任何一个其他的 IM 软件了。”
简信的营收模式目前是 IAP 内购，第一个账户免费，以后每增加一个邮件账户需要 6 元，但同时如果成功邀请三人加入，那么这笔内购就可以抵消，从某种程度上讲目前简信提供的 IAP 更重要的是鼓励用户间的传播。
不谈 Gmail（Gmail 在我眼里从来不是一个合格的客户端），iOS 上第三方邮件客户端是从 Sparrow（被 Google 收购）开始颠覆，到后来出现以 GTD 事件管理为核心的 Mailbox（被 Dropbox 收购），功能大而全的 Acompli（被微软收购成为后来的 Outlook），国内还有当时光明正大访问 Gmail 无障碍的网易邮箱大师，就我个人的试用习惯，用过的邮箱都有这样那样的小缺点，直到现在我还对后来被 Google 扼杀的小麻雀念念不忘：干净又不失功能性的界面，不多不少恰到好处的设置选项，使用时那种愉悦感都时常让我怀念起过去，这样不好。
今天，iOS 用户就可以在 App Store 里下载 MailTime 耗时半年多开发的 2.0 版，从 1.0 到 2.0 测试到最新版，我相信简信会成为下一个 Sparrow（巧的是，Sparrow 的创始人也是 Mailtime 的顾问），值得各位使用。
来源：TC
硅谷
TARA：让硅谷找工作不再“靠关系”！一款针对科技员工的人工智能招聘产品
硅谷真的、真的很想变成一个精英阶层。尽管企业和风投公司无数次地表示，他们一直希望招聘到做好的人才，或是给最佳人选投资，与其他因素无关。但由于科技行业缺乏多样性，因此“其他因素”往往会起到一定作用。根据路透社最近的一项分析显示，那些得到知名风投支持的初创公司发现，在科技行业里获得成功的人通常都有“同质背景”。
那么，这些所谓的“同质背景”都是什么呢？如果用一个词来总结，那就是“谱系”（说的通俗些就是关系）。根据路透社分析，绝大多数初创公司的创始人要么曾在大型科技公司担任过较高的职位，要么在圈子里有着非常好的人脉，要么曾经有过成功创业的经历，要么来自于美国最牛的三所大学（麻省理工学院、哈佛、以及斯坦福）之一。虽然说好的创意想法可以战胜一切，但实际上，人脉关系依然是非常重要的因素，也就是前面提到的“其他因素”。
然而，Iba Masood大胆地表示，自己并不认可硅谷圈子里的这种“谱系”，她是Gradberry公司首席执行官兼联合创始人，该公司得到了Y Combinator的支持。为了解决硅谷精英阶层问题，他们今天发布了一款针对科技员工的人工智能招聘产品------TARA（Talent Acquisition and Recruiting Automation：自动化人才获取招聘）。TARA可以帮助企业招聘有技能的科技员工，那么，如何判断应聘者是有否技能呢？该产品有一套非常有趣的评估方法，那就是去分析应聘者过去编写过的代码。
“在不同的领域里人们都能很出色------实际上这和背景一点儿关系都没有，英雄不问出处，”Masood说道。
自动化招聘
实际上，市场上有很多求职中介公司，他们都希望能将科技员工和雇主联系在一起，比如HackerRank，Hired，以及LearnUp.Beansprock，后者曾隶属于麻省理工学院媒体实验室（MIT Media Lab），也希望利用人工智能技术简化繁琐的求职体验。
求职者可以将自己的个人资料和曾经完成的项目（通常放在开源平台Github的代码库内）与Gradberry进行关联，然后Gradberry就会分享这位求职者写的代码质量是否过关。他们会进行语法检查，确保代码没有运行错误，同时还会检查这些代码是否是从其他地方剽窃过来的。Gradberry还会看看求职者的代码为开源社区（比如Github）的贡献度有多大，以及他们的代码在其他开源社区的认可度有多高。
在这一过程中，Masood表示Gradberry可以筛选出质量非常高的求职者。她举了个例子，一位20岁的程序员在Github上的背景资料令她和她的团队感到非常印象深刻。“在他所在的领域里，这位程序员绝对能排到前十位，他特别在行的就是Java，”Masood回忆说，“但他没有工作经验。”TARA将这位程序员挑选了出来，并且推荐给了游戏公司Kamcord，很快便应聘成功了。
在评估求职者的代码时，Gradberry还会给他们提供建议，教他们如何让自己的简历显得更出色。最终，Masood表示，他们会帮助求职者提升自己的编程能力。目前，Gradberry可以根据雇主的实际需求，告诉他们的用户群哪种编程语言现在比较火，对找工作比较有帮助。
而对于雇主来说，他们会收到一份为其量身定的求职者列表，这些求职者所具备的职业技能都是他们所需要的。雇主一旦决定招聘其中的某些人，就会给Gradberry发送反馈，告诉他们入职者所具备的特点是什么，这样就会“训练”Gradberry系统下次找到更好的求职者。一旦求职者应聘成功，那么Gradberry会收取他们第一年薪水的5%作佣金。
衡量成功
通过一系列措施，Masood和她的公司逐渐开始发展壮大。Gradberry最近获得了一笔种子轮投资，投资方包括YC 孵化器和其他一些知名的风险投资公司，以及一批天使投资人。在Masood招聘平台上已经入驻了255家企业，开放职位有379个，超过3000名工程师在这个网站上找工作。如果一切运转顺利，Masood表示Gradberry将会把业务扩大到其他求职行业，比如销售和业务拓展。作为该公司首席执行官，Masood的长期愿景就是构建一个成熟的求职者追踪系统，为招聘单位提供服务。
但Masood和Gradberry公司的成功并非一蹴而就，很少有人知道Gradberry一家在招聘领域里打拼了三年时间了，作为一家初创公司，这个时间绝对不短。而且，在正式推出TARA产品之前，他们的产品已经经历过无数次的版本优化。
对于招聘单位来说，他们的人力资源员工一天往往要看数百份简历，Masood表示，她意识到可以利用技术来改变科技行业里的传统招聘系统。而且在某些方面，TARA这款产品已经证明了它不是一个“靠关系”的招聘系统，因为上面很多工程师都并非来自美国，甚至也不是来自于常春藤联盟的名校。
Masood表示，她可以真诚地告诉那些并非出自名校的求职者，他们一样可以变得非常出色。“想找到好工作，必须要有良好的工作动机，”她说道。或许正是出于这个目的，她才开发了一款人工智能招聘系统来证明自己的观点吧。
via wired, 快鲤鱼翻译，转载标明出处
观点
钉钉2.0虽有进步，但“工作型社交”应用的尴尬依然存在
摘要： 企业级社交应用，主打功能应该讨好老板还是员工？这是个问题。不仅如此，传统企业思路转变困难，而且形成用户依赖后，产品收费模式是否会变？
近日，钉钉2.0上线，经历了一年的探索和蜕变，钉钉以全新的姿势出现在企业级社交应用行业。不同于钉钉1.0 “新一代的团队沟通方式” 的定位，钉钉2.0定位是“一个工作方式”，主要面向中小企业，更强调了审批、公告、日志应用；邮件处理；文件共享，而非只注重沟通方式。
看起来，钉钉2.0成熟了不少，但这款产品能否真正满足用户需求、被更多的企业接受，还有待商榷。
企业级社交通讯应用的优势在哪？
首先，企业级应用市场正在被打开
目前信息移动化逐渐变为企业级市场的核心，互联网在进一步改变人们的工作管理模式，与传统的企业工作管理模式相比，中小型企业对快捷、易用、高效、专业、安全、收费不高的企业级社交应用需求较为迫切。但是中小企业因为财力、人力、物力的不支持，一般不能像大公司一样研发自己的企业内部工作应用，他们的即时通讯工具还是很大地被微信、QQ两大利器占领，这很容易将人们工作和生活混在一起。这时候在提高工作效率的需求下，像钉钉、腾讯通这样的企业级应用就有了很大的市场。
腾讯算在企业级市场发力的先锋，腾讯的企业级服务RTX已经占有一定的市场覆盖率。而且最近腾讯还宣布将QQ音视频云通讯服务正式开放给企业级市场，加上之前的微信企业号、微信连Wi-Fi，腾讯似乎也准备好了发力企业级应用市场。目前对阿里的钉钉来说，最大的竞争对手就是腾讯通了。
企业级应用市场从2014年开始，就被资本市场和互联网大佬紧盯。但是到目前为止，市面上优秀且易用的企业级产品依然较少，安全性和便利性不能满足企业用户的复杂需求。因此，一款易用、高效、安全，能满足企业用户需求的即时通讯办公产品，未来将会有很大的盈利市场。
其次，企业社交通讯痛点多
一般来说，企业社交通讯有以下几个痛点：
传统工作管理模式中的邮件处理、文件传送、文件审批、公告传达等过程繁琐复杂、极易混淆搞砸、人为处理很累，且安全性不高。有时候遇到重要或紧急的事情时，传统的处理模式就满足不了企业高效率的需求，易给企业带来不必要的麻烦和损失。
对于多方紧急讨论和会议，没有现成好用的移动通讯工具。像QQ、微信的群聊视频等功能根本无法满足企业需求，其他的语音通话工具基本上都存在着通话质量不高、通话不稳定、复杂不好用、安全性低，或费用高等问题。
工作中存在的老板给员工发信息、打电话，员工却不接不回，假装被看到或没听到的现象。
信息隐秘性需求得不到满足。企业工作中的敏感消息交流，一直不能让人放心，企业急需要一款完善安全系数高的“澡堂模式”系统来解决这个大问题。
以钉钉为例，当下企业级社交应用的短板
首先，主打功能应该讨好老板还是员工？
基于企业级社交应用的特殊性，产品的用户定位往往会处在一个尴尬的地位，功能设计是要满足老板的需求还是员工的需求？很明显，满足老板需求的产品市场要比满足员工需求的产品市场大很多。企业中起决策作用的是领导人而非员工，讨好老板要比讨好员工划算。在这一方面，钉钉的选择是机智的。
打着“将信息高效地传送是钉钉的目标”的口号，钉钉的Ding功能将明显的强制性带给了企业员工：当发出一条信息却又担心对方看不到或不回时，就可以Ding 他们一下，在Ding 消息的模式下，完成需要输入的信息或语音之后，可以选择用短信或者电话的方式同时送达多个对象，这样消息能高效率传达到。即使是没有安装钉钉的用户，只要有通讯信号，也能接收Ding消息。而电话接起后，信息发送方的钉钉会显示对方已查看，因此老板可以查看到信息有没有送达。
这样一种带有明显强制性的社交软件，对企业领导者来说，当然方便又实用，可对于广大员工们，可就惨了，不管对方装不装钉钉软件，消息是一定能收到的，也就意味着，不管你想不想回复，你是一定要回复的。如此明显地讨好老板，并不意味着一款产品的成熟或者成功，领导是决策者，但是钉钉的日常用户更多地应该还是员工们，若引起员工的不满，也不好收场，钉钉这一步走得似乎有些冒险了。
个人认为，只有真正满足了大家共同的需求，才能算一款好产品，它的未来发展也会更好。但是要真正满足大众的需求显然太难了，如何即满足老板的管理需求，又满足员工的工作需求，这是所有企业级社交应用都要思考的一个大挑战。
其次，传统企业思路转变困难
很多企业习惯了传统的管理和工作模式，要让他们一下子接受移动互联网化的工作模式，改变用户习惯不太容易。他们会考虑和犹豫这款产品是否能保障信息安全、看似酷炫的功能是否靠谱、费用等问题，以及由于员工的属性不同，还要考虑是否每个员工都能适用和熟练掌握这款产品。在企业级应用还未真正普及的情况下，大家愿不愿意去尝试和转变，还是个不确定因素。
因此，虽然互联网巨头做入口或平台，手中握有大量的企业用户资源，但也迫切需要对一些非互联网厂商了解，并结合自己的产品做修改，以培养和拉拢更多的企业用户。
第三，形成用户依赖后，产品收费模式会变吗？
目前，不仅钉钉，其他一些应用也都以免费吸引用户。但是一旦企业适用和依赖某款产品后，它的收费模式能保证还是免费吗？未来拥有了一定的用户量，应用开发商们自然不会让企业永久免费使用下去，可能接入自己的业务，可能随时涨高费用。就拿钉钉来说，尽管目前是免费使用的，但将来不排除钉钉将打开支付宝和淘宝的接口，将生意直接做到企业内部的可能。
对于企业用户来说，一旦对某款应用形成了习惯和依赖，就很难放弃。这牵涉到信息的安全性、文件资料档案、工作管理系统等一系列有关企业运转方面的问题，而这时候企业就会面临在费用方面任应用开发商宰割的危险，可能会陷入两难的困境。因此，这也是相比较于企业内部自己研发的社交通讯应用，钉钉类应用存在的最大隐患。
另外，如何打开大企业的市场也是一个重要的问题。很多应用初期可能会聚焦于中小型企业，这样能减少困难，还有利可图，但是一款产品要想做大做好，往后还需要向大型企业迈进，在大型企业市场占有一席之地。因此，在满足中小型企业需求的基础上，这些社交级应用开发商们还需更多的创新和突破，这样才能实现一款优秀企业社交应用的价值。
在移动互联网深入发展的当下，企业跟随消费者也在逐渐向云端和移动端迁徙，企业级应用是一个潜力无限的巨大市场，互联网巨头们都在各自布局，先行者可能先受益，但后来者实力也不容小觑，到底谁能占领市场，谁会落败，就让我们拭目以待吧。
本文系作者： 科技评说
来源：钛媒体
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