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    【英国】培训软件开发公司Filtered获得250万英镑的种子轮融资,总部位于英国   作者:Peter Smyth 以下由AI翻译完成,旨在快速传播资讯,具体可以参考文末的英文。   Maven Capital Partners(“Maven”)是英国最活跃的私募股权公司之一。该公司周四宣布,已投资250万英镑支持领先的软件开发商Filtered Technologies Limited的发展。 Filtered Technologies Limited为企业市场提供先进的、人工智能驱动的学习和开发软件,并为企业和零售市场提供培训内容。Maven的投资将有助于加速Filtered持续的技术创新,并随着业务的增长,进一步加强其备受推崇的客户服务和销售团队。 Filtered成立于2009年,最初是为微软提供量身定制的技能培训课程,现在仍然以成功的Excel With Business(“EWB”)品牌运营,已经为100多万用户提供服务。 最近,Filtered开发了喜鹊(magpie),这是一个市场领先的智能学习推荐引擎,也是该公司计划增长的主要驱动力。喜鹊的专有算法将客户的内部培训材料整合在一起,并与其他外部材料相吻合,为每位员工提供个性化的学习和开发(“L&D”)资源。喜鹊已经建立了一个高质量的客户基础,包括全球品牌,如宝洁,森宝利,西门子和EDF。 喜鹊的人工智能引擎在该领域处于市场领先地位,无论是作为一个独立的产品,还是与其他L&D系统相结合,都为客户带来了巨大的好处。至关重要的是,这种创新方法增加了培训的可量化影响,并减少了员工熟练掌握基本业务技能所需的时间。 据估计,全球企业电子学习市场价值超过300亿美元,而且持续增长,因此,利用企业内部的电子学习来提供更个性化的发展是一个明显的市场趋势。在一个充满活力的高级管理团队的领导下,Filtered领先的人工智能技术提供了一个解决方案,以满足先进企业的学习和发展需求。 Filtered已经认识到,企业客户正在寻求减轻信息过载日益增加的影响,相反,他们希望通过创新的学习和开发技术更好地利用现有的内容和资源。喜鹊提供专业的策划或材料,提出算法建议,并智能地将相关内容放入工作流和员工所在的位置。 首席执行官兼联合创始人马克•佐•桑德斯(Marc Zao-Sanders)表示:“企业已经厌倦了更多的平台和内容。他们不需要更多这些。他们需要的是更好地利用他们所拥有的,通过专家策划、算法推荐,并在工作流程中明智地将其放置在员工所在的位置。这项投资标志着学习和开发向消费级技术和体验的转变,并使过滤网能够引领这一潮流。Maven是我们理想的投资者:聪明、直率、有兴趣让工作的未来变得更好、更幸福。” Maven投资总监加雷斯•普莱斯(Gareth Price)表示:“我们很高兴能够支持Filtered这个雄心勃勃的团队继续成长。喜鹊是一个令人兴奋的,创新的产品,收到了很多兴趣,从企业市场,推动了对成本效益的需求,创新的方法,以在整个企业内实现学习和发展。 “筛选的目标是通过喜鹊实现持续增长,并已在全球知名品牌中确立了在该行业的地位。我们期待着与马克团队的合作,以帮助公司实现增长计划。”   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文来自:https://londonlovesbusiness.com/maven-invests-2-5m-in-filtered-technologies/
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    2019年07月17日
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    【英国】零工经济兴起,伦敦保险科技公司Zego获得4200万美元融资 文/Mike Butcher 几年前,总部位于伦敦的初创公司Zego意识到零工经济的员工需要保险,并在Balderton Capital牵头的A轮融资中获得了600万英镑。它的第一个产品是即付即用的滑板车和为送餐工人提供的汽车保险。 目前,该公司宣布融资4200万美元,这是欧洲保险技术初创公司规模最大的一轮融资之一。B轮融资由泛欧投资公司Target Global、金融技术和移动领域的专家以及TransferWise创始人Taavet Hinrikus等其他投资者牵头。这些收入将用于Zego在欧洲的扩张,并将员工数量从75人增加到150人。 此次融资使公司融资总额达到5100万美元,新投资者Latitude加入了现有投资者Balderton Capital和DST Global的汤姆•斯塔福德(Tom Stafford)的行列。该公司声称在过去12个月里实现了高达900%的增长。 Zego迎合了新的移动服务,如叫车服务、拼车服务、汽车租赁和滑板车共享,并提供从分分秒秒保险到年度保险的一系列政策,比传统保险公司更具灵活性,定价基于车辆的使用数据。 这意味着它在小型摩托车和汽车送货司机,以及货车和出租车车队中很受欢迎。该公司目前为英国三分之一的食品交付市场提供保险,主要是通过与Deliveroo,Just Eat和Uber Eats的合作。 Zego首席执行官兼联合创始人Sten Saar 表示:“三年前,当我们从零开始建立Zego时,我们的使命是通过创造真正反映快速变化的交通世界的产品来改变保险业......世界变得越来越多城市化,正因为如此,我们正在从传统的车辆所有权转向共享的‘用户关系’。这意味着已存在数百年的严格保险模式已不再符合目的。” lead investors Target Global合伙人本•卡明斯基(Ben Kaminski)表示:“随着新型移动服务的增长,Zego发现了保险市场的一个重大缺口,并创造了一种独特的商业模式来填补这一缺口,而现有的保险公司将很难复制这一模式。”这家公司的潜力几乎是无限的,我完全期待它在英国的成功能在未来几年在欧洲和其他地方得到效仿。” 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:The rise of the gig economy helps London-based insurtech Zego to raise $42M
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    2019年06月19日
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    【日本】招聘服务Recruit Holdings收购一家英国招聘服务公司Syft Online 日本招聘服务公司Recruit Holdings(HD)于30日宣布通过Indeed Ireland Operations Limited收购Syft Online(伦敦),这是一家为英国食品饮料行业和制造业提供招聘服务的公司。收购金额未披露。 随着兼职和弹性工作需求的增长,简化轮班招聘的平台应运而生。Syft成立于2015年,其专有技术为兼职和灵活的工作提供了一个简单、有效的招聘解决方案和轮班管理工具,通过其桌面和移动应用程序,将合格和经过审查的求职者与可用的轮班联系起来并进行匹配。Indeed首席执行官克里斯•海姆斯评论道:“Indeed的使命是帮助人们找到工作。Syft的这种简单而透明的轮班招聘方式,是对兼职和灵活工作需求不断增长的一种创新解决方案。我们期待着支持Syft团队,因为他们将继续改善招聘体验。” Recruit HD通过搜索型招聘服务“独立”推动海外市场的发展。通过收购Syft,加速英国市场的发展,该公司在兼职求职者与求职者之间具有优势。 Syft联合创始人兼首席执行官杰克比曼评论道:“Syft打造工作未来的愿景与Indeed的核心使命一致。在Syft,我们致力于创建一个双赢的平台,以公平和透明的价值观为基础,更好地为求职者和雇主服务。随着求职者寻求更好的控制和选择,兼职工作的需求继续飙升。我们很高兴能和Indeed一起成长。” Syft的员工,包括创始人,将继续在伦敦总部和地区办事处办公。Syft将在Recruit Holdings的人力资源技术部门运营。 以上为AI翻译,内容仅供参考 原文链接:Recruit Holdings announces acquisition of recruiting platform Syft
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    2019年06月01日
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    【英国】伦敦的智能视频招聘平台Tempo完成175万英镑的融资 Tempo是一家总部位于英国伦敦的智能视频招聘平台,完成了175万英镑的融资。 此轮融资迄今为止筹集的资金总额超过300万英镑,由Hambro Perks和Michael以及Derek Jacobson领导,参与了汤姆森在线福利的创始人Chris Bruce和Michael Whitfield的参与。 该公司打算利用这些资金继续增长,将其平台带入新市场并投资技术。 Tempo由企业家Ben Chatfield和Ollie Povey创立,提供技术平台,利用机器学习和视频简化招聘流程。 自2017年推出以来,该公司已建立了一个拥有超过2,000名雇主的40,000名候选人的社区,包括Bulb Energy,OakNorth,Zellis,Monzo,Uber,Babylon Health和2,000名其他雇主。  
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    2019年05月15日
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    【英国】伦敦的开放大学社交学习平台FutureLearn完成5000万英镑融资,SEEK集团投资,投资后估值1亿英镑 开放大学的FutureLearn是一个位于伦敦的社交学习平台,刚刚宣布从SEEK集团投资5000万英镑 - 使后者成为创业公司50%的所有者,被认为是有史以来规模最大的私营企业edtech在欧洲的投资。 开放大学于2012年12月与十几个英国大学合作伙伴合作推出了FutureLearn,以测试数字学习和大规模开放在线课程(MOOC)提供的机会。FutureLearn平台目前拥有超过900万学习者。 该平台提供简短的在线课程,包括研究生文凭,证书和在线学位,所有这些都是围绕社交学习而设计的。 FutureLearn与超过四分之一的世界顶尖大学以及埃森哲,英国文化协会,特许人事与发展研究所,Raspberry Pi和英国健康教育(NHS)等组织合作。 “我们的新伙伴关系是通过灵活的终身学习改变全球更多生活的绝佳机会,”开放大学副校长Mary Kellett说。“开放大学以开拓教育新方法和学术卓越而闻名。今天的公告显示,今天和五十年前开始时一样。它代表了现代最令人兴奋的教育前景之一。 “我们与SEEK的合作以及对FutureLearn的投资将带来我们的独特使命,使所有人都可以在世界各地开放教育。教育改善了生活,社区和经济,是一种真正的全球产品,对创意没有关税。“ SEEK集团是在线教育和就业业务创建和管理的市场领导者,并在澳大利亚,新西兰,中国,东南亚,巴西和墨西哥建立了良好的基础。 “这项投资遵循与IDP和在线教育服务'OES'相同的逻辑,因为我们希望投资于提供世界级学生教育成果的颠覆性商业模式,”  SEEK联合创始人兼首席执行官Andrew Bassat说。 “技术正在提高优质教育的可及性,并可以帮助数百万人提高技能和技能,以适应快速变化的劳动力市场。我们将FutureLearn视为大规模教育的关键推动因素。 FutureLearn的声誉很强,它吸引了领先的教育提供商进入其平台。我们很高兴能成为开放大学的合作伙伴。“ FutureLearn参与了英国政府支持的解决技能差距的计划,包括编码研究所和国家计算机教育中心。它目前有六个大学合作伙伴在该平台上提供完整的在线学位,并且最近推出了Unlimited,这是一种新的商业模式,允许学习者访问大多数课程,每年一次性支付。  FutureLearn首席执行官Simon Nelson说:“开放大学的愿景和投资,我们员工的辛勤工作以及我们合作伙伴的支持,使FutureLearn在过去六年中迅速发展。” “今天宣布的投资将使我们能够释放FutureLearn的真正潜力,并扩大我们的全球影响力和影响力。 “这项投资使我们能够专注于开发更多优秀的课程和资格,学习者和雇主都会重视这些课程和资格。这包括建立微观证书组合,扩大我们的灵活,完全在线学位范围,并能够加强对我们越来越多的国际合作伙伴的支持,使他们能够建立可靠的数字战略,并在此过程中改变教育机会“。 关注全球人力资源科技动态,请关注HRTechChina。来源官方信息。 以上由AI翻译完成,仅供参考。  
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    2019年05月15日
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    联合利华如何开发新的EVP和雇主品牌 以下由AI翻译,仅为传递信息。文后附录英文版本,供参考。不喜勿入。 联合利华是一家销售快速消费品的全球性公司,其目的是使可持续生活变得平凡。您将认可Ax / Lynx,Ben&Jerry's,Dermalogica,Dollar Shave Club,Dove,Hellmann's,Knorr,Lipton和Magnum等消费品牌。但雇主品牌呢? Anuradha Razdan是联合利华的人力资源,家庭护理副总裁兼全球人才吸引和雇主品牌负责人。 在这次采访中,她向我们介绍了公司的文化和目的,以及他们最近如何开发和推出新的雇主价值主张(EVP)。 请听下面的剧集,继续阅读摘要并确保订阅  雇主品牌播客。   收听  Apple Podcast,  Stitcher Radio,  Google Play  或  SoundCloud。 您如何描述联合利华的文化? 当我加入联合利华时,令人惊讶的是,我对公司了解不多。只是它是我们校园里最有抱负的雇主。每个人都希望成为公司的一部分,当然我知道一些消费者品牌,但不了解业务的复杂性。任何通过联合利华面试程序完成任务的人都会被选中,面试过程本身就是成功的。 为什么我留下来是另一回事。首先,这是一个关心有所作为的企业。当然,我们希望创造成果和利润,但我们也想创造一个更美好的世界,我们希望我们的员工和利益相关者参与这一旅程。源于联合利华所拥有的遗产的价值观和职业道德,这使我们有了更大的目标,它会破坏你。这是一种文化,让你想进来,每天都发挥最大的作用。20年后,我经历了如此多的经历和角色,但却没有疲倦和无聊的感觉,这让我一直在努力。 可持续发展如何成为业务战略的一部分? 联合利华的独特之处在于,商业战略的核心是可持续性。我们建立品牌的方式以及我们在整个业务中制定流程的方式都是可持续的设计。我们在未来四五年内制定了明确的路线图和目标。这是我们所做的一切的核心,每一个加入联合利华的人都参与其中,感觉被这种感觉所吸引,并为此感到自豪。 您面临哪些人才挑战? 今天,我们作为雇主的吸引力处于历史最高水平,因为我们通过校园调查,全世界的大学评分来衡量它。我们是我们雇用的40多个市场中的首选雇主。 但即使我们提高了吸引力的标准,我们的人才环境也会受到干扰,就像我们的客户和渠道被打乱一样。人才画布不再是同质的,我们业务的不同部分的人才需求是不同的,因此没有一个适合所有人。因此,我们需要能够塑造并提供一个在看似悖论的世界中取得成功的人才战略。一方面,随着技术寻求取代人,你就拥有了多余的人才。同样,在你想要提高技能的领域,无论是数字营销还是精准营销,你都有人才短缺 - 这些都是我们为未来培养技能所需要的,但却存在差距。在同一时间存在着太少而不够的二分法。 告诉我们您的雇主品牌战略? 雇主品牌战略来自我们的人才挑战; 在一个日益中断的世界中需要具有吸引力。没有一个雇主品牌活动或消息。当然,除此之外还有核心执行副总裁; 你不可能拥有一个全球雇主品牌,而是依靠它。每一次雇主品牌之争,每一次人才挑战都会在市场上赢得,而这正是真实时刻所在。这是我们雇主品牌战略的核心。 同样地,它正在逐渐远离你想要赢得所有胜利的地方,以赢得重要的地方。从一致的方法到差异化的方法,取决于您想要雇用的特定微细分市场。 它不再是关于公司传达的自上而下的活动和吸引力。这不再是事实的唯一来源。人才无处不在,你周围有关于你无法控制的谈话。因此,雇主品牌战略必须与真实的员工体验非常一致。因此,它不是一个从外到内的,而是一个由内而外的雇主品牌战略。 你是如何开发新的EVP的? 联合利华是一家打造优秀品牌的公司; 我们的雇主品牌必须反映这一点。就像我们制作任何产品品牌一样,我们接触了这个雇主品牌的发展。我们完成了一项详尽的研究,涵盖了300个内部和外部的声音,我们对竞争对手和我们认为有抱负的其他雇主品牌进行了基准测试。我们通过内部,外部,营销领导者,我们不同的目标受众对人才进行了广泛的测试和验证,并且在此过程中,我们了解到,对于雇主品牌产生影响,它必须是可信的,相关的,差异化的和有抱负的。 什么是新的EVP? 联合利华是一家真正关心有所作为的企业,这是我们雇主品牌和执行副总裁的核心。当你加入联合利华时,它不仅仅是一份工作; 你正在加入一个运动,以创造一个更好的企业,一个更美好的世界,一个更好的你。你不仅仅是你的职位,因为你通过自己的工作在世界上创造了更大的影响力。 我们价值主张的核心是我们建立领导者......我们为联合利华培养领导者,联合利华领导人继续成为世界其他地方的领导者。 什么支柱支撑着EVP? 目的力量 - 可持续发展是我们所做一切的核心。目标的力量是我们员工经验的核心,我们通过将您的目标付诸行动,您可以说您有权对世界和我们的业务产生积极影响。这不仅仅是一份工作; 这是一个通过做一些你热爱的事情来改变自己的机会。 成为催化剂 - 你可以成为世界变革的催化剂,你可以释放你的好奇心,你可以扰乱过程,你可以用你的开拓精神来实现目标。 卓越的不同 - 就像我们的产品品牌都不同,但他们在一个联合利华的保护伞下聚集在一起。作为个体,我们都是不同的; 我们可以把真正的自我带到工作中。在联合利华,我们可以结合差异来实现更大的目标。 超越 - 这不仅仅是一个公司,这是一个你可以超越的地方,体验的质量,互动的质量,当你提供更多,你得到更多。 这四大支柱使EVP成为独一无二的联合利华,特别是目的动力。 你如何沟通和激活这个? 我们很容易想出一个声明,一些我们都很兴奋的话。但最终,它必须被翻译,并且必须帮助我们赢得在我们赢得雇主品牌战斗的各个市场中的最佳人才。接下来发生的事情是我们将部署一些全球和本地渠道; 数字化,面对面,以更广泛地覆盖我们的员工价值主张。 我们还创建了一个旨在提升品牌知名度的英雄活动,它被称为“你不仅仅是你的职位”,而且它带出了目标力量这一整体概念,这对我们来说是一个品牌。我们相信这会产生大量的对话,并成为员工倡导的工具。 最后,我们不是建立雇主品牌的人。这是我们的员工,它是我们在50多个市场的雇主品牌经理,他们将与我们一起制定策略和本地激活想法,以实现这一目标。 你能与我们分享哪些艰苦的教训? 人们可以将公司的吸引力,雇主品牌视为理所当然,直到它消失为止。我是一个企业的一部分,总是享有非常有吸引力的地位,并获得最优秀的人才。我们听到了业务中的对话,“这种努力真的值得,我们为什么要把这么多的预算和资源投入雇主品牌?”。 而这就是你真正处于悬崖边缘的地方,这是一个真正值得关注的地方。在那个时候的那个行业中,我们踩下脚踏板,在最初几年没有发生任何事情,因为很明显,雇主品牌的力量不会在一两年内消失。但是慢慢地,我们开始看到人才质量的影响,这些影响会导致面试,接受其他报价的人数以及将其他竞争对手列为梦想雇主的人数。我们看到排名开始下降,比任何排名更重要的是你雇用的人才质量。 这不是立刻出现的东西,但幸运的是,对我们来说,其中一些指标给了我们一个真正的震撼,我们重置并回来了一声巨响。那是一个真正的谦卑时刻,这是一个我不会忘记的真正教训。 您如何衡量雇主品牌的投资回报率? 雇主品牌的投资回报大于通过指标和衡量工具看到的投资回报。这是最大的无形影响。 我怎么知道这个?如果您想衡量一项计划的影响,您必须考虑以下三点: 走廊里的谈话是什么? 什么是外部媒体说这个?  指标有哪些?  我们会考虑一些指标,例如申请人数量和接受报价的数量等。一个非常有趣的衡量标准是雇主品牌指数,它倾听社交媒体和在线发生的对话,从而对雇主的成功有一个综合的看法。品牌是,这是我们可以追踪的东西。 您对雇主品牌经理的三大建议是什么? 如果你感受到真正的激情,并且如果你感觉到它在你的骨头里,那么只能扮演这个角色。因为雇主品牌是一件你不能再做的事情,所以你不仅要感受到真正的热情。有一个明确的理由,说明为什么雇主品牌对您的业务有意义,并坚持这一点,无论内部的挑战或问题是什么。 向您所在行业的营销人员学习。使用相同的技术并围绕雇主品牌建立科学,这不仅仅是蓬松和创造性的东西。 您为员工和业务负责人注册的权利越多,您的工作就越容易,因为您创建的级联影响远大于您必须投入的努力。 查看联合利华职业网站。   以下为英文内容 : https://linkhumans.com/unilever/ Unilever is a global company selling fast-moving consumer goods, whose purpose it is to make sustainable living commonplace. You will recognize consumer brands such as Axe/Lynx, Ben & Jerry’s, Dermalogica, Dollar Shave Club, Dove, Hellmann’s, Knorr, Lipton, and Magnum. But what about the employer brand? Anuradha Razdan is Vice President HR, Home Care and Head of Global Talent Attraction and Employer Brand at Unilever. In this interview, she talks us through the culture and purpose of the company, and about how they recently developed and launched a new employer value proposition (EVP). Have a listen to the episode below, keep reading for a summary and be sure to subscribe to the Employer Branding Podcast. Listen on Apple Podcasts, Stitcher Radio, Google Play or SoundCloud. How would you describe the culture at Unilever? When I joined Unilever, surprisingly, I didn’t know much about the company. Only that it was the most aspirational employer that came to hire at our campus. It was the company that everyone wanted to be a part of, sure I knew some of the consumer brands but not the intricacies of the business. Anyone who made it through the Unilever interview process felt so thoroughly selected, the interview process was a success in itself. Why I’ve stayed on is another matter. First and foremost, this is a business that cares about making a difference. Of course, we want to create results and profits, but we also want to create a better world, and we want our employees and stakeholders to be part of this journey. The values and professional ethics that stem from the legacy that Unilever has, and that has kept us with the larger purpose, it spoils you. It’s a culture that makes you want to come in and give your best every day. 20 years down the line, I’ve been through so many experiences and roles, and yet there has been no sense of fatigue & boredom, and that has kept me going. How is sustainability part of the business strategy? What is unique with Unilever is that the business strategy has sustainability at its heart. The way we build our brands and the way we craft processes across the business are all sustainable by design. We have a clear roadmap and goals that we have set across the next four or five years. It’s at the heart of everything we do, and everyone who is a part of Unilever is enrolled in this, feels bought into this and feels proud of this. What talent challenges are you faced with? Today our attractiveness as an employer is at an all-time high, as we measure it through campus surveys, university scores across the world. We’re the #1 employer of choice in more than 40 markets where we hire. But even as we raise the bar on our attractiveness, our talent context is being disrupted, just like our customers and channels are being disrupted. The talent canvas is no longer homogenous, and the talent needs in different parts of our business are different, and therefore there is no one-size-fits-all. Hence, there is a need for us to be able to shape and deliver a talent strategy that can be successful in a world of seeming paradoxes. On the one hand, you have surplus talent as technology seeks to replace people. Equally, you have talent shortages in areas where you want to ramp up skills, whether it’s digital or precision marketing – these are where we need to build skills for the future, but yet there are gaps. There is a dichotomy of too little and not enough at the same time. Tell us about your employer brand strategy? The employer brand strategy draws from our talent challenges; the need to be attractive in a world that is increasingly disrupted. There is no one employer brand campaign or message. Of course, there is a core EVP but other than that; you can’t have one global employer brand and rest on that. Every employer brand battle, every talent challenge is won in the market, that’s where the moment of truth is. That’s at the heart of our employer brand strategy. Equally, it’s moving away from a view where you want to win everywhere to winning where it matters. From a consistent approach to a differentiated approach depending on what the specific micro-segments you want to hire are. It’s no longer about one top-down campaign and attractiveness that is communicated by the company. That is no longer the single source of truth. Talent is everywhere, and there are conversations about you, around you that you don’t control. Therefore the employer brand strategy has to be something which is very consistent with the real employee experience. And thus it’s not an outside-in, but an inside-out employer brand strategy. How did you develop the new EVP? Unilever is a company that builds excellent brands; our employer brand has to be a reflection of this. We approached this employer brand development just like we craft any of our product brands. We completed an exhaustive piece of research, covering 300 internal and external voices, we benchmarked our competitors, and other employer brands we think are aspirational. And we extensively tested and validated this with talent internally, externally, marketing leaders, our different target audiences, and in that process, we learned that for an employer brand to make an impact, it has to be credible, relevant, differentiating and aspirational. What is the new EVP? Unilever is a business that genuinely cares about making a difference, and this is at the core of our employer brand and EVP. When you join Unilever, it is not just a job; you are joining a movement to create a better business, a better world, and a better you. You are more than your job title because you create a much bigger impact in the world through the work that you do. At the heart of our value proposition is that we build leaders… we develop leaders for Unilever, and Unilever leaders go on to be leaders elsewhere in the world. What pillars underpin the EVP? Purpose Power – sustainability is at the core of everything we do. The power of purpose is at the heart of our employee experience, where we say that you are empowered to make a positive impact on the world and our business, by bringing your purpose into action. This is more than a job; this is an opportunity to make a difference by doing something you’re passionate about. Be the Catalyst – you can be a catalyst for change in the world, you can unleash your curiosity, you can disrupt processes, you can use your pioneering spirit to make things happen. Brilliantly Different Together – like our product brands are all different, and yet they come together under one Unilever umbrella. As individuals, we are all different and yet; we can bring our real selves to work. In Unilever, we can combine our differences to achieve greater things. Go Beyond – this is not just a company, this a place where you can go beyond, with the quality of experiences, the quality of interactions and when you give more, and you get more. These four pillars make the EVP uniquely Unilever, especially Purpose Power. How do you communicate and activate this? It’s very easy to come up with a statement, a few words which we all get excited about. But at the end of the day, it has to be translated and has to help us win the best talent in the various markets where we win the employer brand battles. What’s happening next is that we will deploy a number of global and local channels; digital, face-to-face to give a wider reach to our employee value proposition. We also created a hero campaign which is designed to boost brand awareness, it’s called “You’re more than your job title,” and it brings out this whole notion of purpose power which is so core to us as a brand. And we believe this will generate a lot of conversations and serve as a vehicle for employee advocacy. Finally, we’re not the people who build the employer brand. It’s our employees, it’s our employer brand managers in over 50 markets, and they will work with us to tailor strategies and local activation ideas to bring this to life. What hard lessons can you share with us? One can take attractiveness of a company, of an employer brand for granted until it goes away. I was part of a business which always enjoyed the position of being very attractive and getting the best of the best talent. We heard conversations in the business along the lines of “is this effort really worth it, why should we put so much budget and resource into employer brand?”. And that is the point where you’re really at the edge of the cliff, and that’s a real watch out. In that business at that point in time, we took our foot off the pedal, and nothing happened in the first few years because obviously, the power of an employer brand is not something that fades in a year or two. But slowly and slowly we started seeing the impact in the quality of talent that would turn up for interviews, in the number of people who would accept other offers and who would list other competitors as dream employers. We saw rankings beginning to dip, and more important than any ranking is the quality of talent that you hire. This is not something that shows up immediately, but luckily for us, some of these indicators gave us a real jolt, and we reset and came back with a bang. That was a real moment of humility, and it’s a real lesson I will not forget. How do you measure ROI on employer brand? The return on investment of an employer brand is bigger than what one might see through metrics and measurement tools. It’s the intangible impact which is the biggest. How would I know this? If you want to measure the impact of an initiative you have to look at three things: What are the conversations in the hallways? What is the external press saying about this?  What are the metrics saying?  We look at metrics such as the volume of applicants and how many accept offers etc. One very interesting measurement is the Employer Brand Index which listens to social media and conversations taking place online, to come to a compositive view of what the success of the employer brand is, and this is something we can track over time. What are your top 3 tips to employer brand managers? Only take this role on if you feel real passion and if you feel it in your bones. Because employer brand is a thing you cannot do as one more thing, it’s not just a job you have to feel true passion for this. Have a clear rationale as to why employer brand makes sense to your business and stick to that no matter what the challenges or questions might be internally. Learn from the marketers in your business. Use the same techniques and build a science around employer brand, it’s not just a thing that’s fluffy and creative. The more you enroll employees and business leaders to take ownership of this, the easier your work becomes because then you create a cascading impact which is far greater than the effort you have to put in. Check out the Unilever Career site.
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    2018年08月21日
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    观点:机器人现在将面试你-人工智能可以通过消除偏见而彻底改变招聘方式 编者注:在中国偏见和歧视还不是一个重要被关注的话题,招聘广告依然可以肆无忌惮的写到仅要男性或者女性,35岁以下,985211研究生等等。在未来融入国际化的过程中,这个问题会日益突出,尤其是当你作为总部HR招聘国际化员工的时候,我想国内很多公司因为这个问题发生过各种的问题,推荐你阅读下这篇文章,介绍AI可以帮助我们什么。但是AI面试也会造成一些问题,比如之前一篇文章我们谈到:“AI面部识别会把黑人的犯罪倾向增加,而白人就会低。还有就是高质量的程序员喜欢看漫画。。。当然这个关联性是否真的,都是AI带来的问题。” 下面文章来自于英国的telegraph,作者是 Caroline Bullock   当一家制药公司的老板在他指定为他的私人助理的简历上潦草地写着“高跟鞋,红色口红,很好”的时候,这是一个让他感到困扰的总结。 Lucia Pagliarone在办公桌上发现了她的简历,当她带着她的老板去法庭以性别歧视为由,这将提供令人信服的证据。她赢得了官司,但这也清楚地提醒了我们,招聘决策可能会受到技能和资质以外的因素的影响,而这些因素会产生严重的影响。 被候选人的外表所左右并不是什么新鲜事;但在温斯坦之后,对歧视的敏感程度提高了,在招聘中处理偏见已经成为一项大生意,越来越多的机器人被要求恢复一些客观性。 在新型人工智能(AI)驱动的应用中,能够绕过物理属性并在没有情感或偏见的情况下快速分析候选数据的技术正在获得关注。在招聘公司Korn Ferry调查的1200名招聘专业人士中,近三分之二的人表示,人工智能已经改变了这一过程的实施方式,并相信这种技术会吸引更高水平的应聘者。   在LinkedIn的2018年全球招聘趋势报告中,受访者提到了节省时间和消除对年龄、种族、宗教或性别的偏见。 “算法正变得非常有吸引力,以消除偏见的风险,并将决定从面试官手中拿出来,这并不奇怪,”总部位于曼斯特的就业律师事务所Elas的顾问Emma O 'Leary说。 “人的偏见往往是潜意识的,但潜意识的歧视仍然是歧视。”在一个理想的世界里,管理者应该有健全的平等和多元化培训来克服性别歧视或种族主义的观点,但显然这种偏见仍然普遍存在,例如Lucia Pagliarone的突出部分。 如果在办公桌前接受R2D2的拷问,现实情况会有所不同。最常见的迭代是自动化工具,通常用于在招聘过程的早期阶段过滤掉无意识的偏见。 通过匿名分析候选人的性别、社会和教育特征,他们帮助创建一个公平的竞争环境,而预测分析则可以评估文化或技术是否符合特定的标准,并预测他们成功的可能性,这意味着更高的效率和生产力。   除了帮助清除外,人工智能还可以有效地瞄准那些通常被吓退的人。例如,英国的网络安全公司(英国网络安全公司)对其数据科学家职位空缺的反应缺乏女性的关注,转而求助于Textio的预测算法,这是一个利用机器学习识别职位描述中性别偏见语言的平台,并提出了语言上的调整。 该公司首席科学家麦克·麦金太尔解释说:“它突出显示了我们工作岗位上的一些措辞,比如‘雄心勃勃’、‘解决’和‘被驱使’等,通常都与男性特征有关,而男性特征实际上是在潜意识中产生了偏见。” “推荐的方法是让描述更具包容性,并吸引女性,比如‘有意义’、‘协作’、‘支持’和‘贡献’。” 这一简单的修正案对松下公司产生了巨大的影响,它证实了女性候选人的支持率上升了60%,甚至是女性候选人名单上的女性候选人。 “我们想要依靠一个在线平台来评估技能,从一开始就消除任何偏见,但是一个人是如何被人发现是非常重要的;我们是一家小公司,我们仍然想在面对面的面试中与一个人建立融洽的关系。 事实上,在最后阶段使用人工智能来完成工作之前,仍然是一个默认的方法,对于那些仍然觉得在招聘过程中有情商的人来说。不过,招聘专家Headstart的首席运营官加雷斯•琼斯(Gareth Jones)表示,这是一种妥协,意味着公司最终将面临最终的障碍。 不幸的是,人类天生就有偏见。所以,不管你在招聘渠道中积累了多少技术,如果你在某个时候有了面对面的交流,偏见的危险就会蔓延。 “就像人类一样,我们现在非常可怕地阻止我们的决定受到他人的肤色、年龄、外貌、口音甚至名字的影响。” 如果答案是完全消除人类干预,似乎大多数英国企业还没有准备好迎接这种信心的飞跃。在CRM开发者Pegasystems的调查中,近三分之二的受访者预计,未来10年将使用人工智能进行面试和筛选候选人成为标准做法,但只有30%的人相信算法会做出最终的招聘决定。普遍的观点是,最终,机器不能代替人对软技能和文化适应的判断。 然而,对于那些被一个活生生的人问过的人来说,五年后你会在哪里看到自己呢?一个完全自动的与机器人的交流是否会变得更加公式化? 菲利普说,技术流程转型公司的创新产品管理副总裁Sutherland Global说不。TASHA的任务是在公司领导的面试系统中进行自动对话,看起来很真实,很吸引人。他认为,求职者实际上更倾向于通过一个基于信息的聊天机器人来交谈,而不是一个糟糕的人际互动的替代品。也许这并不奇怪,这是一种与千禧一代最共鸣的方式。 他说:“一般来说,这一部门正在寻找求职者经验中的一个不同之处。”而且,大多数人只知道消息传递是一种沟通的方式,就像在短时间内进行的简短交流一样,这种交流更像是一种对话。事实上,它与性别、年龄和种族保持完全的中立,这使得事情的焦点集中在重要的事情上。   这是一个大胆的声明,因为一个算法是否能完全消除偏差仍然是一个争论点。对于每一个宣扬算法真实性的支持者来说,都有一个怀疑论者认为这个案例被夸大了。一个带有种族主义数据的机器人不是只会表现出与它有偏见的开发者相同的特征吗? “是的,算法是由人类提供的,所以它确实依赖于机器人背后的设计者和开发者,以确保他们注意到道德规范和招募合规规则,”他表示。 ”对我们来说是一大关注点避免文化偏见在我们设计一个聊天机器人对话之前我们离开北美泡沫和去一些偏远的地方听到各种各样的人的经历然后通知所使用的语言和内容(由chatbot)与地区差异也考虑在内。”   总部位于巴斯的人工智能初创公司Cognisess的首席科学官鲍里斯•阿尔特梅尔博士是另一位坚定的捍卫者。 “首先,与人工智能不同的是,人工智能没有固有的偏见,即使所有的数据都不是完全完美的,它所访问的信息量——在某些情况下,每10分钟就有300万个数据点——给了它比人类更大的优势。” 该公司的人工智能软件旨在模拟面试,并在早期的筛选过程和最后阶段都使用过,特别是在需要快速和大量招聘的情况下,比如在酒店行业。机器学习在多个性能领域对考生进行评估,而视频元素则对一组问题做出反应,然后由机器人进行评估,这被称为“深度学习”(DeepLearn),它将对每一帧基础上的面部表情进行分析。 如果一个公司需要热情和热情来面对客户的销售角色,那么DeepLearn将会在这个人的积极性和表现力的水平上立足。有趣的是,一个虚假的微笑不会减少它。 “这台机器可以检测微表情,”Altemeyer解释说。“这些情绪在脸上只显示了几分之一秒——它是如此之快,肉眼无法察觉,也无法伪装。” 这是一种取证的强度,为客户洲际酒店集团带来了丰厚的回报。这家酒店集团增加了招聘的多样性,并在使用该软件后,在评估过程中节省了25万英镑。 “从技术上讲,这个系统可以完全吸收,但我们不会提倡完全从流程中删除人员。”如果你思考人类回顾60以上视频采访一天,仍在绝对公正或尖锐时看到第一个对任何人来说都将是一个艰巨的任务,所以它是获得尽可能多的纯粹的数据,所以他们做出最好的决定。” 至少在目前,招聘人员还是被雇佣的。   以上由有道翻译提供支持,再次表示感谢!HRTechChina 倾情奉献。
    英国
    2018年03月25日
  • 英国
    巾帼不让须眉:英国科技圈内高颜值的26位女强人 如今,在英国的科技行业内有不少身居高位的女强人。今天我们为大家罗列出了英国科技界最具知名度的26位女性,她们有的是自己创业,有的是曾投资过一些富有创意的新兴企业。 NO.1 Martha Lane Fox 在1998年的互联网泡沫期间,Lane Fox成立了一家叫做Lastminute.com的在线旅游网站。它是少数几家在那次危机中成功生存下来的公司之一,并在2005年的时候以5.77亿英镑的价格被收购。2013年Lane Fox加入英国议会上议院,成为有史以来最年轻的女性议员。   之后,她仍热衷于为科技行业做出自己的贡献。就在2015年4月,她推出了一项名为Dot Everyone的计划,旨在为全世界的人民提供更加公平公正的网络使用机会。此外,Lane Fox还加入了政府数字服务(Government Digital Service)咨询委员会,并签署了一份倡议书。主要目的是敦促英国首相David Cameron减轻在外来移民这一块的打压和限制,以促进科技行业的蓬勃发展。   NO.2 Reshma Sohoni Reshma Sohoni是欧洲创企孵化器Seedcamp的联合创始人兼合伙人。2015年12月,Sohoni与TransferWise联合创始人Taavet Hinrikus合作,共同投资了一家名为Curve的在线支付创企。   Seedcamp的投资对象主要是处于种子轮之前或者种子轮期间的创企,为这些抱有雄心壮志的公司创始人提供资金上的支持。除此之外,Seedcamp还为他们提供与风险资本家以及导师接触的机会。   公司筹款总额为3990万美元(约2750万英镑),拥有187位在职员工。   NO.3 Legacy Russell Artsy是一个艺术分享的互联网平台,旨在为感兴趣的用户提供一种发现心仪艺术的新渠道。这个网站内容来自世界各地的顶尖画廊、博物馆以及私人收藏等等。Legacy Russell目前就职于这家公司,她的主要工作就是维持该网站的日常运营,并负责在英国推广新项目。   2015年3月,这家总部位于美国纽约的公司完成了2500万美元(约1700万英镑)的融资,其一系列投资方包括IDG Capital、Sandy Cass、Catterton Partners以及Thrive Capital。   公司筹款总额为5000万美元(约3500万英镑),拥有161位在职员工。   NO.4 Holly Brockwell Holly Brockwell于5月创立了科技新闻网站Gadgette,这个网站主要关注女性生活。这一块也是其他的科技网站一直以来所希望报道的部分。   Brockwell对于自己曾经受到的网络暴力直言不讳,大方地与我们分享了自己的亲身经历——在批评了一款名为Stolen游戏应用之后,她便在网上备受攻击。   公司共计拥有4位在职员工。   NO.5 Alex Depledge Alex Depledge是按需清洁创企Hassle的联合创始人,于去年7月被其德国竞争对手Helpling以3200万欧元(约2500万英镑)的成交价格收入麾下。   在2015年2月,Depledge成为了数字经济联盟(Coalition for a Digital Economy,简称Coadec)的主席。这是一家2010年成立的政策咨询机构。   随后,她又成为Sharing Economy UK(SEUK)的董事会成员之一。这个机构代表倡导英国共享经济的特定群体,在保护消费者权益、促进共享经济发展方面起到了关键作用。   公司筹款总额为680万美元(约470万英镑),拥有47位在职员工。   NO.6 Avid Larizadeh Duggan Larizadeh Duggan是Google Ventures在欧洲的合伙人。同时,她还是整个公司唯一一位女性普通合伙人。   在Larizadeh Duggan的领导下,Google Ventures投资了一家成立两年的电子商务初创企业——Yieldify。这家公司的宗旨就是帮助在线零售商吸引更多的消费者,提升其产品的在线销售业绩。   同时Larizadeh Duggan还是UK Hour of Code项目的主要倡导人之一,以及Girls in Tech伦敦计划的导师之一。   在进入Google Ventures工作之前,Larizadeh Duggan是时尚零售创企Boticca的联合创始人。不仅如此,她还曾在Skype和eBay工作,主要负责产品管理方面的工作。曾经是Accel Partners的入驻创业家。   NO.7 Sarah Drinkwater Sarah Drinkwater在Google担任Campus London的负责人。这是Google专门为创业家设立的一幢七层高的办公楼,位于Old Street Roundabout附近。   成立三年,Campus London已经培育出超过4.5万位杰出人才。其成立和发展的宗旨,就是为各创企提供开放的教育机会、指导培训以及工作空间,最大限度地帮助他们发展和成长。   在2015年,Drinkwater成为了Girls in Tech伦敦区的培训导师,专门帮助有才华的年轻女性学习各种各样的技能,让她们在科技领域更好地扮演自己的角色。   NO.8 Sonali De Rycker Accel Partners是伦敦最受大家认可的风险资本公司之一,拥有稳定的科技人才供给。而de Rycker则是欧洲在投资方面阅历十分丰富,有着14年的创企投资经历。   在De Rycker的带领下,Accel Partners投资了英国一家叫做Lyst时尚在线创企。公司还投资了一款叫做Job Today的在线求职应用程序,这款App已于今年1月成功拿到了1000万美元(约700万英镑)的融资。   近几年,De Rycker在创企投资这一方面取得了不小的成就,其中不乏一些欧洲知名初创企业,比如说Spotify、Moo、Seatwave以及Wonga。其实她的第一份工作是高盛公司的分析师,随后进入Atlas Ventures工作。她还曾经是文件播放器IAC的一名独立董事。   公司筹款总额为170亿美元(约117亿英镑),拥有186位在职员工。   NO.9 Elizabeth Varley Elizabeth Varley于2010年创立了TechHub 。之所以做出这个决定,是因为她注意到伦敦科技公司之间共享办公空间的缺失。   TechHub可以算得上是伦敦的第一批科技创企中心,位于Old Street附近。在2012年,它在Google Campus开辟了一块办公区域。   2015年2月,TechHub发表声明宣称,与Google的合作伙伴关系将扩展到印度、拉脱维亚和罗马尼亚三个地区。现在,生活在以上三个国家的TechHub成员都可享受Google for Entrepreneurs提供的各项服务了。   去年10月Varley签署了一份倡议书,敦促英国首相David Cameron减轻在外来移民这一块的打压和限制,以便促进科技公司以及创企员工招聘进程的优化和发展。   公司共计拥有69位在职员工。   NO.10 Sherry Coutu Sherry Coutu是一位天使投资人,热衷于促进和支持英国目前增长最快的科技公司的发展。   在2015年,Coutu正式与LinkedIn联合创始人Reid Hoffman共同创立了The Scale-Up Institute。这家机构的投资方包括Google、Business Growth Fund、the London Stock Exchange以及其他几家咨询公司。其主要的目的就是让专业的咨询师为一些具有发展潜能的创企提供领导管理、出口营销以及资金筹集方面的建议和对策。   NO.11 Alexandra Chong Alexandra Chong于2010年在伦敦创立了社交软件Lulu。女性可以在这款App上对自己约会的男性打分并评论。在成立之初,它获得来自Passion Capital和PROfounders Capital两家风投公司共计100万美元的投资。但在2013年,公司将其发展重心逐步向美国转移,并融合当地大学的校园文化。   2015年6月公司宣布重回英国市场。   2016年2月,Lulu表示其已被另一款约会软件Badoo收购,Chong担任这家公司的主席。   公司筹款总额为350万美元(约240万英镑),拥有13位在职员工。   NO.12 Natalie Massenet Natalie Massenet于2000年创立Net-a-Porter。这是英国一家知名的时尚奢侈品专卖网站,利用与传统时尚杂志相似的排版布局来在线销售。   在2015年的时候,Net-a-Porter与来自意大利的时尚网站YOOX进行了合并。Massenet从这笔交易中获得4600万英镑的盈利。不久之后Massenet便离开了公司。据相关的报道指出,她收到了高达1亿欧元(约7700万英镑)的薪酬结算。   在创立Net-a-Porter之前,Massenet曾在东京当时尚模特、担任时尚造型设计师Tatler的助理,还与摄影师Mario Testino有过合作。目前,她是英国时装协会(British Fashion Council,简称BFC)的主席。由于对时尚行业所做出的重要贡献,在2009年她获得了大英帝国的员佐勋章(Member of the British Empire,简称MBE)。   NO.13 Joanna Shields Baroness Shields于去年5月被任命为英国网络安全和安保部部长,随后在12月又被提名为英国内政部部长。   从政之前,Shields就职于Google的欧洲分公司,担任总经理职位。她还曾在英国第一大社交网站Bebo、互联网服务提供商美国在线(即America Online ,简称AOL)工作过。Facebook执行总裁Sheryl Sandberg还曾邀请她负责Facebook在欧洲地区的运营工作。她还担任过Tech City UK的首席执行官。   NO.14 Alice Bentinck Entrepreneur First(简称EF)是一家来自伦敦的公司。它主要为那些拥有特殊技能或者才华的个体提供个性化定制服务,其创始人为Matt Clifford和Alice Bentinck。   去年,EF共计筹到650万英镑的资金,并将其服务平台拓展到了新加坡。此外,公司在伦敦本地的课程服务地点从2011年的30个增加到了如今的200多个。   公司筹款总额为1330万美元(约910万英镑),拥有145位在职员工。   NO.15 Emily Brooke Emily Brooke是Blaze的创始人兼首席执行官。这是一家来自伦敦的创企,它研发出了一款激光自行车灯,可以更好地保证骑自行车人的生命安全。   这款激光灯的设计理念,就是通过在自行车面前五至六米处映射出一幅绿色的激光图,为汽车司机、骑自行车人以及行人提供一个更好的路况观察效果,以此提高骑自行车人的安全系数。   Brooke参加了首个Entrepreneur First创企项目,并在12月赢得大奖。公司表示,那时候,西班牙国家银行计划赞助,为伦敦所有的公共自行车都安装Blaze的激光灯。据相关报道指出,如果这笔交易成功的话,所创造的价值将达到100万英镑左右。   公司筹款总额为50万美元(约34.5万英镑),拥有9位在职员工。   NO.16 Jo Bertram  在2013年加入Uber之前,Jo Bertram一直在麦肯锡和埃森哲担任管理顾问。如今,她主要负责Uber的日常运行工作。   2015年是Uber拓展英国地区业务非常关键的一年。得益于当时伦敦市长Boris Johnson以及其他市长候选人的关注和评论,Uber几乎成为了一个政治性的话题。公司还在英国地区推出UberPOOL,让陌生人也能拼车节约打车费用。   近几个月,Uber成功化解了公司在英国的两大威胁——一是伦敦交通局摒弃了一系列较为严厉和苛刻的提议方案,这将对Uber这种拼车App产生积极影响;二是公司在与出租车司机的官司中赢得了胜利,之前这些司机一口咬定Uber的计价器违反了法律的相关规定。   NO.17 Kate Unsworth Kate Unsworth是Vinaya的联合创始人兼首席执行官。这是一家来自伦敦的时尚初创企业,前身为Kovert Designs,主打产品是可以连接网络的珠宝。举个例子,当你收到WhatsApp消息或邮件时,你的戒指或项链就会发出震动提醒。   Vinaya在11月份的种子轮融资中成功筹到了300万美元(约200万英镑)的资金,由Passion Capital的Eileen Burbidge领投,Bebo的Michael Birch跟投。   Vinaya表示将利用这笔资金建立一个实验室,专门研究消费者的各种生活习惯,以便公司完善产品设计。   公司筹款总额为300万美元(约200万英镑),拥有24位在职员工。   NO.18 Shami Chakrabarti Shami Chakrabarti可以称得上是英国民间团体的大人物。直到今年初,她担任了长达10多年的英国自由民主党领袖。   她拿到了南安普顿大学、格拉摩根大学以及米都塞克斯大学三所大学的荣誉学位,此前担任过英国内政部的专职律师。2012年伦敦奥运会的时候,她还是护旗手之一。如今,她是英国埃塞克斯大学的校长。   Chakrabarti现在主要负责的是工党内部反犹太主义事件的独立调查工作。   NO.19 Leanne Kemp  Everledger是一家专门关注钻石防盗的创企。公司由Leanne Kemp创立于2015年,并于6月加入了Barclays Techstars加速器项目。   它利用区块链——所有比特币交易的账目汇总——来公开记录注册登记过的高价值钻石,主要记录其较为独一无二的特征。这样一来,小偷再偷窃钻石难度就非常大了,有助于降低偷盗事件发生的概率。   到目前为止,已经有超过90万块钻石在Everledger平台上注册过了,仍有将近90万的用户在排队申请登记。之后公司还计划开辟其他奢侈品的注册登记业务。   公司筹款总额为11.8万美元(约8.1万英镑),拥有3位在职员工。   NO.20 Zoella Zoella是英国一位知名YouTube视频博主,专门分享一些时尚和美妆知识。据相关数据显示,截至今年2月初,她在YouTube上的粉丝量已经超过1000万,视频点击量已超过10亿次。   Zoella还写过两本书,第一本就创下了自1998年以来首周销量最高小说的好成绩。第二本也成功入围2015年度最受欢迎畅销书的榜单。   NO.21 Nicola Mendelsohn Nicola Mendelsohn是Facebook在美国本土之外级别最高的执行官。她主要负责公司在欧洲、中东地区以及非洲的社交网络业务运营。   Facebook于7月首次开设非洲办事处,此次业务拓展的各项完成指标和进度均由Mendelsohn监督。   在去年6月女王的生日会上,Mendelsohn受到了嘉奖及授勋,获得了大英帝国司令勋章(Commander of the British Empire,简称CBE),表彰她为创新行业所做出的重大贡献。同时,她还是创意产业委员会(Creative Industries Council)的联合主席之一。   在2013年7月加入Facebook之前,Mendelsohn曾是广告公司Karamarama的执行总裁。   NO.22 Claire Valoti Claire Valoti是Snapchat英国分公司的总经理,是除美国本土之外级别最高的办事处领导。   公司筹款总额为12亿美元(约8.3亿英镑),拥有607位在职员工。   NO.23 Janine Gibson Janine Gibson于2015年夏天正式出任BuzzFeed英国分部的总编辑。此前她她主要负责《卫报》在美国的相关业务,担任美国分部的总编辑。   从牛津大学毕业之后,她便在媒体和出版行业工作。在1998年成为了《卫报》的一名媒体记者,与这一历史悠久的报纸共同成长。   公司筹款总额为2.96亿美元(约2.04亿英镑),拥有1365位在职员工。   NO.24 Sarah Wood Unruly是一家来自伦敦的视频广告科技初创企业,其联合首席执行官为Button和Wood。在去年9月,公司以9000万美元(约6240万英镑)的成交价格被传媒大亨Rupert Murdoch的News Corp收购。如果公司的市场表现达到预期设定的目标,她们还将额外获得8600万美元(约5960万英镑)。   公司可以追踪移动、台式及平板设备的视频播放情况,通过历史分享数据来预测视频广告的热播潜力。   Unruly对外表示,与2014年4590万美元(约2870万英镑)的收益相比,2015年的收益增长35%。   公司筹款总额为2500万美元(约1740万英镑),拥有224位在职员工。   NO.25 Julie Adenuga Beats 1是苹果公司推出的全新人工音乐电台。而当公司宣布Julie Adenuga是全球主持人之一时,整个科技圈都为之震惊了。   在2010年,她加入了伦敦地铁电台Rinse FM的播报工作,成为一位知名的英国电台DJ。   NO.26 Eileen Burbidge Passion Capital是一家投资基金,由Eileen Burbidge、Stefan Glaenzer和Robert Dighero三人共同创立于2011年。自成立以来,公司已有不少成功的投资经历,例如DueDil、GoCardless、GoSquared以及Smarkets。   在去年6月女王的生日会上,Burbidge受到了嘉奖及授勋,获得了大英帝国员佐勋章(Member of the British Empire,简称MBE),表彰她为商业所做出的重大贡献。在7月,她被提名为英国财政部金融科技的特使。此外,她还被任命为英国首相David Cameron的财务顾问团队成员。   Burbidge在2015年9月担任Tech City UK的新一届领袖。这个机构的运营宗旨就是促进英国科技初创企业的发展。   可以说Burbidge成为了2015年伦敦科技界的象征性面孔,她还登上了多家媒体报刊的封面和头条。   在她创立Passion Capital之前,曾就职于Apple、Yahoo、Skype以及Sun Microsystems等多家公司。   公司筹款总额为1.29亿美元(约8950万英镑),拥有12位在职员工。   本文来自猎云网,如若转载,请注明出处:http://www.lieyunwang.com/archives/180066
    英国
    2016年06月03日