为什么内容营销应该是招聘人员的的第四个支柱！招聘人员好苦啊~~~
1996年，比尔·盖茨(Bill Gates)给一篇文章命名为“内容为王”(Content is King)，这三个词很快就成为了网络营销的口号。
这个短语开创了内容营销的时代，并催生了一个数十亿美元的产业，旨在创造新的业务。但在我们深入研究内容营销是什么以及它如何能帮助你的招聘和人力资源公司成长之前，让我们先来看看这个行业的现状。
与大多数成熟的行业一样，招聘行业也已经建立了各种管理不同业务部门的模式。从广义上讲，当涉及到新客户的收购时，有三大支柱被用来招徕新线索:无事生非、缓慢燃烧和引荐（ambulance-chasing, the slow burn and referrals.）不好翻译，欢迎留言翻译内容谢谢。。
The Classic Pillars For New Client Acquisition
ambulance-chasing。他正在寻找职位，寻找他已经有一套合适人选的职位，并愉快地与招聘经理联系，看看他是否能提供帮助。他毫不犹豫地尝试去填补一个已经与另一位招聘人员签约的职位，因为他从经验中知道，那些想招聘的公司往往不忠于现任的招聘人员。这种消极的招聘方式可能会让人感到厌烦，但它会为那些知道如何快速招聘的人带来好处。
the slow burn的方法是完全相反的。招聘缓慢的招聘人员知道，即使一家公司今天可能不招人，一家成长中的公司最终也需要更多的员工。因此，她的工作是与人力资源主管和招聘经理建立信任关系，这样在招聘的时候，她就会成为新角色的第一人。她的前提很简单:一种有稳固基础的关系，比只基于迫切需要的关系更有可能持续得到回报。
新客户获取的最后一个支柱是推荐。那些拥有良好声誉并随着时间的推移而建立稳固关系的公司，自然会有额外的业务。无论是在跳槽到新公司还是招聘经理的朋友听说了你的出色工作后，他们都是主动接近你的公司的人，你的推荐人通常会成为一个成功的招聘公司的客户收购流程的基石。
Why Content Marketing Should Be Your Fourth Pillar
为什么内容营销应该是招聘人员的第四个支柱！
多年来，上述三大支柱形成了大多数招聘人员的领先一代战略。然而，随着互联网的出现，现在有第四个支柱正在等待精明的招聘人员 - 内容营销使用。
内容营销最好定义为“一种营销类型，涉及创建和分享在线材料（如视频，博客和社交媒体帖子），这些材料没有明确宣传品牌，但旨在激发对其产品或服务的兴趣“。
简而言之，您创建的内容为您的目标受众提供了有价值的东西，其中包括人力资源高管和招聘经理。随着时间的推移，这些观众通过阅读和分享内容与您的企业建立关系。最终，在您与目标公司的单个人谈话之前，您和您的读者之间的信任水平就会形成。更重要的是，当雇用招聘人员时，您将成为该领域事实上的专家，您的姓名将跳到列表的顶部。
虽然内容营销的概念远非新鲜事物，但它在招聘和人员配置行业中并未像其他行业那样迅速发展。大多数行业专业人士引用了两个原因，这两个原因都不具有说服力。
首先，没有足够的时间来制作内容。当一个忙碌的人提出这个论点时，乍一看通常是有道理的，但仔细检查一下就会分崩离析。你的时间应该投资在回报最高的地方。很有可能你今天在某些任务上花费的时间比内容营销推动的回报要低。因此，减少您花在这些任务上的时间是有意义的，可能通过将工作外包出去，而是花在内容营销上。如果你不相信内容营销的回报高于其他活动，那么你至少应该试试看看你的假设是否正确，尤其是考虑到其他行业的有力证据表明它确实有效。
其次，招聘和人员配备行业全是浮躁的氛围。平均招聘人员不会持续很长时间，因为招聘是一个导致快速职业倦怠的行业。如果您不喜欢冷酷的电话，与潜在客户见面并不断推销，那么您将不会持续多于两年的时间。因此，那些倾向于坚持最长时间（最终成为决策角色）的人倾向于那些能够忍受磨难的人。
根据定义，研究人员往往会回避诸如内容营销等活动，而这些活动并没有立竿见影的收益。然而，避免长期营销策略的倾向并不明智。
就像第一点所做的论点一样，如果内容营销有效，即使它与你的直觉背道而驰，你也应该这样做。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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