• 专家专栏
    2020企业更需要全栈人力资源专家-今天的位置并不重要,重要的是你还能否提升 在软件开发中,有一个“ 全栈工程师 ” 的概念,即了解硬件、操作系统、数据库、应用程序、用户界面、设计和移动应用程序的人员。这些人是企业中最有价值的:他们可以构建新系统,调试最棘手的问题。(全栈是掌握多种技能,并能利用多种技能独立完成产品的人 。他们掌握着独立完成产品常用的20%技能,另外的80%需要的时候有能力获得。而另外两个工种是掌握着专业领域80%的技能,甚至是90%,另外的10%通过其他渠道获得。--来自网络) 我相信我们现在也需要人力资源专业人才。虽然专业化对你的职业成功仍然至关重要,但建立所谓的T型职业是未来的趋势。我解释一下。 在我们生活的方方面面,都有一个深度(专业化)和广度(视角)的权衡。通过专注和发展专业技能,你学会了利用你的优势,你增加了越来越多的价值,你可以创建一个身份,变得众所周知。但现在许多研究表明,重要的是深度和广度的结合。 (我特别喜欢这本书:《While Generalists Triumph In A Specialized World》。这本书提出了一个令人信服的观点:随着时间的推移,专家落后于通才,而在体育、商业和艺术领域表现最好的人总是在同时增加他们的深度和广度。只有在他们做了很多事情,学会了如何把技能整合在一起之后,他们才会有所专长。) 史蒂夫·乔布斯(Steve Jobs)经常谈论技术与人文科学的结合,以及苹果真正的天才不是工程学,而是利用工程学解决人类日常问题。这正是我们在人力资源部门所做的。我们依靠深厚的技术领域专业知识来解决组织,业务和团队中的一些非常惊人的问题。这是我人生中的新任务:帮助各个级别的HR专业人员开发这些T形的“全栈”功能,以便为您的组织增加前所未有的价值。   全堆栈人力资源专业人士 在花了将近一年的时间为HR建立“能力模型”之后,我才意识到这一点。我们开发了一种成为具有80多个不同功能区域的超大型模型。每个人本身都是复杂而深刻的,需要学习、发展和研究数百种事物。 然而,我意识到,要成为一名强大的人力资源领导者,确实需要“一堆”技能。在当今的人才驱动型公司中,您必须全部学习它们。因为您构建的每个解决方案都是相邻的,并且依赖于其他事物。 考虑一下招聘的工作。你可以成为一个专业的招聘人员,但如果你不了解评估、偏见和招聘的法律雷区,你的工作就会受到限制。一旦你成为一个全面的人才获取专家,你就会意识到所有这些技能也适用于内部流动、职业发展和工作轮换(都是内部招聘的一种形式)。然后你意识到,你必须了解薪酬策略,以及为什么人们在换工作时应该得到加薪,但可能得不到升职。 我们必须是某一方面的专家,但我们也必须是许多方面的通才。随着人力资源越来越成为一项试验和开发解决方案的工作,而不仅仅是复制别人的解决方案,这些混合技能比以往任何时候都更重要。 顺便说一下,混合技能的概念已经给软件和工程行业带来了沉重的打击。在软件领域,全栈或混合角色的价值要比专家角色高出30-50%。同样的事情也发生在我们身上。 人力资源专业人士的标准是什么? 让我尝试解释一下我们的技能。 当然,从根本上说,我们必须了解人力资源的科技领域。 因此,在职业发展中要做的第一件事就是对所有这些事情感到好奇。它们涵盖了从深层的HR主题到业务、管理、文化、法规和许多技术领域的内容。随着时间的流逝,您最终会对所有这些东西有所了解,您对这些领域的了解越多,您将变得越有用和越强大。 人力资源的真正“技能”可分为五类,如下图所示。 首先,如底部所示,是人力资源的真正技术领域。这些是您必须理解的学科,您可以从书籍、学术课程、文章和资源中学习它们。随着时间的流逝,您将学习专注于一个领域(招聘、学习、薪酬、行政人员发展、教练等),这可能成为您T型的垂直标杆。 其次,在你的职业角色中同样重要的是你作为顾问、问题解决者和倾听者的专业技能。HR存在的原因是帮助人们和组织茁壮成长:我们不能在真空中发明或设计解决方案。在我研究过的每一个案例中,都是战略的一致性和微妙的“软肋”使之发挥作用,这意味着你是一个高于一切的顾问。我曾与一些出色的顾问共事过,他们在倾听、同理心以及计算一个团队或公司能承受多大变化方面有着深厚的技能。每一个人力资源业务合作伙伴(我们的新战略人力资源业务合作伙伴计划将涉及这方面)都需要这类专业知识。 第三,你必须发展在商业、公司和行业方面的专业知识。这并不像许多人所说的“业务敏锐度”那么简单:你应该阅读《华尔街日报》,了解你所在行业的产品、技术和市场动态。你需要知道你的公司是如何赚钱的,以及研究、销售、营销、制造和财务等业务是如何协同工作的。这就是为什么最优秀的人力资源专业人士会把时间花在非人力资源的工作上:他们会了解真正发生的事情,然后再回到人力资源领域,增加更多的实用价值。 第四,你必须了解我们专业的工具和技术。没有不涉及平台、技术和数据的人力资源解决方案,因此您需要了解这些工具是什么,基本上了解它们是如何工作的,并且对保持在这个市场上的最新状态有着强烈和持续的兴趣。人力资源技术曾经是人力资源的一个分支。今天,这是我们都需要理解的,如果你感兴趣的话,你也可以在这方面建立深厚的专业知识。(现在比以往任何时候都更需要人力资源技术架构师,所以专攻人力资源技术是非常棒的。) 想想一个木匠吧。她不仅要了解木材、设计和木工行业,还要了解他们行业的所有新钻头、锯子和机器。 第五,你必须具备领导知识和经验。我们不仅要帮助公司评估、建立和奖励领导者,还要了解领导者的行为方式、决策方式以及领导的真正感受。我们必须学会如何吸引、说服和吸引商界领袖。这些技能就像人力资源中的顶峰技能——如果你想运行人力资源职能,你还需要知道它们如何单独应用于我们的职能。 我不会在这里花更多的时间,但这对我来说是一个巨大的主题在未来的一年。我很快就会发表我对2020年的预测,个人重塑是今年的一大主题。 最后,让我提醒你,你今天的位置并不重要,重要的是,你是否还能提升。 我遇到的许多最成功的人力资源和商业专业人士都是从招聘人员、人力资源专员、销售人员或初级顾问开始的。只要你考虑到你所需要的“一堆”能力,并且扩充这些技能,那么你和你的公司每天都更成功。 以上由AI翻译,仅供参考! 作者:JOSHBERSIN 来源:https://joshbersin.com/2019/11/the-full-stack-hr-professional/
    专家专栏
    2019年12月17日
  • 专家专栏
    David Green谈:2020年人力资源的10个预测--将“ H”放回HR 我同意丹麦物理学家尼尔斯·波尔(Niels Bohr)的看法,“ 预测非常困难,尤其是对未来的预测,”而《银河漫游旅行者指南》的作者道格拉斯·亚当斯(Douglas Adams)则说:“ 试图预测未来是杯子的游戏。”但是,我也同意亚当斯的观点,即越来越多的人甚至不情愿地玩游戏,因为“ 世界变化如此之快,我们需要对未来的实际情况有所了解,因为我们可能要下周住在那里。”…谁能抵制将2020/20年愿景应用到2020年的诱惑?   #1 “人”回到人力资源领域 机器人不会接替我们的所有工作。这可能会成为一个很好的头条新闻-反乌托邦总是有益于血液循环,但事实并非如此。历史告诉我们,工业革命创造的工作多于失去的工作。没有理由期望第四次工业革命会有所不同。确实,来自世界经济论坛的数据预测,到2022年将有1.33亿个新角色出现,而7500万岗位将消失。那些将自动执行的任务大部分由例行和重复性任务组成,而人工智能所产生的许多工作将使我们更具创造力,影响力和人性化。在这里,人力资源不仅可以成为领导与人相关的问题的工作乐队的指挥者,而且可以发挥至关重要的作用,    #2每个公司都需要针对性的人力资本分析和AI的道德规范 随着人力资本分析的采用不断增加(请参阅第3条)以及在人力资源部门使用人工智能和机器学习的情况,因此,制定《道德宪章》以减轻围绕使用人员数据的风险并为员工带来利益的需求已成为前提。 -必要条件。好消息是,根据埃森哲(Accenture)的研究,只要个人受益,就有92%的员工愿意收集有关他们的数据。有望在2020年继续实现个性化(请参阅第5条)和个人分析的增长,以支持围绕绩效,职业和福祉的决策。我们在Insight222进行的近期研究发现,目前只有23%的公司制定了《人员分析道德准则》 。制定道德宪章原为 我们与The People Analytics Program成员共同进行的第一个共同创造项目。这些公司以及其他已实施道德宪章的公司拥有蓬勃发展的人员分析团队,为企业和员工创造价值,并为进入2020年及以后的持续成功做好准备。   #3人力资本分析(PA/People Analytics)​继续蓬勃发展 如果2019年是People Analytics终于到来的那一年,那么2020年很可能会成为超速驾驶的一年。我们与Insight222的许多人员分析团队合作。他们几乎都在数量上增长(与我们合作的许多团队的规模在2019年翻了一番或三倍),预算(在人力资源其他领域的资源正在缩减)和责任感(在领域中增加了广度和深度)例如员工体验,员工队伍规划以及开发基于分析的产品)。我预计,随着更多的人员分析负责人直接向CHRO报告,以及各组织增加投资以提高其更广泛的人力资源团队的数据素养,这种情况将在2020年加速。   #4员工体验变得更加重要 EX已经是人力资源领域中最大的事情,但是,正如TI People 最近的《员工体验状况研究》所显示的那样,它只会变得越来越大,有92%的人认为EX在2021年将比今天更加重要。尽管最初对EX的关注可能是由于员工期望的提高(就像在客户体验中一样),但越来越多的证据表明,拥有强大EX的公司的表现要优于市场(参见图1)。我们与Insight222合作的大多数公司目前都在开发或实施EX程序。用来理解,设计和衡量员工体验的方法-尤其是在“关键时刻”正在变得越来越复杂,越来越由数据驱动并且更加连续。同样2月28日中国上海也将举行《2020员工体验论坛》。 ​ 图1:高绩效公司的股票表现与道琼斯指数和标准普尔指数(来源:Willis Towers Watson,确定构成高绩效员工体验的因素,2019) #5学习的个性化和个性化–一种规模,一劳永逸 EX的一个关键要素是创造个性化的体验-完全不同于过去适用于所有人力资源计划的单一规模。HR可能是个性化应用最广泛的领域是学习,鉴于我们处于重新技能时代,终身学习特别及时。诸如myHRfuture之类的工具使员工能够基于他们想要学习的技能和知识以及通过机器学习策划的内容来创建定制的途径,这些工具正变得越来越普遍,并有助于推动学习革命。 #6技能是未来新的货币 在自动化时代中,最大的挑战也许不是人员的全面替换,而是从对工作的关注转变为看到按技能或任务进行细分的公司(见图2)。基于我们与Insight222合作的公司,这种新的技能水平将对劳动力规划(未来的技能,组合:构建,购买,借贷或机器人),学习(技能,学习和非学习)产生越来越重要的影响),人才培养(位置策略,品牌,人才库)和并购策略。这对于人员分析(越来越多地与劳动力计划结合)和人力资源技术(基于与我一起工作的客户的反馈,目前在这里不能满足需求)是一个巨大的机会。 图2:今天和2020年的劳动力细分(来源TI People)   #7关系问题– ONA推动业务价值 随着公司变得越来越敏捷,更加协作并且越来越不分层,组织网络分析可以为工作的完成方式提供新的视角-特别是有助于最大程度地提高公司的社会资本价值。通用汽车利用ONA的见识来促进创新。Microsoft已使用它来支持入职并强调经理行为以提高团队绩效和敬业度。McKesson使用ONA来了解高绩效销售专业人员和团队的网络行为。这些只是案例研究中越来越令人印象深刻的集合中的三个。观看下面的McKesson案例视频,并在ONA在People Analytics中的作用中找到有关ONA的更多信息。 并探索ONA领先专家Rob Cross的工作。   #8人力资源继续重塑和反思 人力资源无疑是业务最激动人心的领域之一,但如果要满足业务领导者和员工不断增长的期望,它也需要改变。简而言之,人力资源必须变得更加数字化,更加敏捷并且具有更多的数据素养才能实现更大的业务价值。好消息是,HR专业人员意识到了这一点并想学习(图3)。重点介绍了人力资源专业人员告诉myHRfuture他们最想学习的六项技能。因此,他们的组织和CHRO必须提供资金,支持和投资来实现这种发展。除了建立能力之外,人力资源还需要继续转变为以员工为中心的与员工一起工作以及为员工服务的心态,而不是他们。我从Leena Nair(联合利华),Diane Gherson(IBM),Peter Fasolo(J&J),Kathleen Hogan(Microsoft)和Katarina Berg(Spotify)等先锋CHRO越来越多地看到了这一点,他们巧妙地将以人为本的设计方法与创造结合在一起通过人力资源可证明的商业价值。 图3:人力资源专业人员想要学习的六大技能(来源:myHRfuture,未来人力资源技能,2019) #9人力资源科技市场持续升温 Josh Bersin表示,HR Tech持续升温,目前市场价值超过3000亿美元。微软,SAP和Workday等主要公司都在进行重大投资。新兴市场不断创新,并产生了巨大的兴趣和投资。也许不足为奇的是,对于买方,分析师,投资者和卖方自己而言,市场变得越来越混乱。来年看到更多宣传(在AI和Blockchain等领域),创新(在技能和劳动力规划等领域)和整合并不感到惊讶,例如,当我输入这篇文章时,我得知Degreed已收购了Adepto。。预计2020年会有更多整合。 #10提升健康,文化和D&I的价值 尽管EX,People Analytics和设计思想的兴起都有助于将“人”重新带回HR,但仍有许多工作要做。杰弗里·普费弗(Jeffrey Pfeffer)的著作《为薪水而死》(Dying For A Paycheck)对现代管理实践如何产生压力,损害员工敬业度以及员工的身心健康提供了严厉的指控。Pfeffer还提供了证据,这也如何影响公司绩效。但是,也许情况正在发生变化。如果可以相信企业圆桌会议首席执行官的宣布,那么我们将看到世界上最大的公司从仅专注于股东转向以所有利益相关者为中心的更加平衡的目标(消费者,员工,供应商和社区以及股东)。在这里,People Analytics变得尤为重要,尤其是在部署它来帮助确定诸如员工健康计划之类的计划的投资回报时。例如,Leena Nair在Digital HR Leaders Podcast上与我分享了一点,联合利华发现,每投入1美元用于员工健康,他们将获得2.50美元的回报。显示员工健康的业务价值–以及健康的文化,强大的EX,多元化和包容性举措似乎是定额人力资源可以构成该职能的未来。   以上来自David Green的预测,有删减 ​由AI翻译完成。仅供参考。
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    2019年12月12日