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Braintrust ：去中心化的Boss直聘，Web3 融入现实的典范--来自海外独角兽
DAO 的兴起让人们第一次开始认识到所有权经济：即由用户拥有、运营、维护、扩张自己正在使用的网络。越来越多的项目方开始这一理念带到了金融、社交、消费、社会等上层应用中。Braintrust 在自己的白皮书中将其定义为一个去中心化的人才网络：一个由个人用户主导、为个人用户所拥有的人才网络，最终目标是取代传统的招聘平台。但作为一款面向“零工经济（gig economy）”的招聘平台，从表面上看，Braintrust 和其他求职平台没什么区别，用当下流行语言来讲：它是一款 Web2 产品。
通过引入 DAO 的理念和治理代币方案，Braintrust 试图通过极低的平台抽佣来获得市场竞争优势、挑战 Web2 领域公司对用户的不公平。Braintrust 是更进一步地讲 Web3 的理念融入人们日常生活中的用例，与此同时，他也搭乘上开放网络和加密货币时代的“顺风车”快速发展。
到目前为止，已有超过 3.4 万名自由职业者加入了 Braintrust 生态，包括 Twitter、保时捷、高盛和耐克在内的全球性企业在平台上提供了 1500 个岗位。平台的 85% 的用户拥有自己的数字钱包，2021 年 12 月，Coatue 和 Tiger 以购买代币的形式为 Braintrust 投入了 1 亿美元。
Braintrust 背后并不是一个崭新的产品或商业模式，但通过将既有的商业模式和 Web3 精神相融合，Braintrust 或许是将 We3 带入现实世界的一个积极的实践。不过，叠加 Web3 的理念并不代表它一定比现有的替代方案更好，在 Braintrust 的发展过程中，仍有大量的挑战需要面对。
以下为本文目录，建议结合要点进行针对性阅读。👇
01 Braintrust ：Web3 融入 Web2 的商业实践02 Web2 交易平台的“原罪”
03 Braintrust 如何运作
人才（talent）、雇主（Employer）和连接者（Connector）
$BTRST 和 Braintrust 的 DAO 化治理
04 代币经济的风险与升级
通胀风险
价值累积和协议升级
05 如何获胜？
01.Braintrust ：Web3 融入 Web2 的商业实践Web3 最让人兴奋的地方是它带来了新的商业模式，以及移除“中介”后出现的新价值链。Braintrust 在自己的白皮书中将其定义为一个去中心化的人才网络：一个由个人用户主导、为个人用户所拥有的人才网络，最终目标是取代传统的招聘平台。
但作为一款主要服务于“零工经济（gig economy）”的招聘平台，从表面上看，Braintrust 和其他求职平台没什么区别，用当下流行语言来讲：它是一款 Web2 产品。
目前美国有将近四成工作者是自由职业者，其市场规模约 1.5 万亿美元。疫情影响加速后的在线、远程协作，让“自由职业”这一趋势更加长期化、固定化、普遍化， 自由职业者的数量和经济规模呈指数级增长。
当市场上有充足且多元的自由从业者供给时，越来越多的企业开始选择将部分职能外包，从而更加集中地建设核心业务能力。这种工作模式创造了数百万个就业机会，并带动了自由职业者经济的增长，为传统雇佣关系带来了改变。
自由职业者和零工经济拥有巨大市场潜力：已上市的零工招聘平台 Upwork （市值近 30 亿美元）在 2021 年 Q4 实现了 9.04 亿美元的交易额，以色列该板块的龙头公司 Fiverr 的交易额为 2.6 亿美元，市值也达到了 27 亿美元。
Braintrust 正是把握了蓬勃发展的零工经济的趋势，通过平台的形式将世界各地的知识型自由职业者与 Nike、德勤、雀巢、NASA 等顶级公司进行匹配。Braintrust 的收益来自分成，一旦实现成功招聘，企业需要向 Braintrust 支付劳动合同金额的 10% 作为服务费，这一费率远低于 Upwork、Fiveer 、Toptal 等平台 30%～40% 的抽佣水平。
而让 Braintrust 和 Upwork 等其他平台完全区分开来的点在于，它并不想成为一个“中介”。通过引入“去中心化”的理念和代币体系，Braintrust 试图借助 Web3 的力量让自己持续地保持低抽佣率，从而在市场竞争中获得优势。
Braintrust 开启于 2018 年，平台在 2020 年 6 月正式启动，它的早期投资人包括了 Variant、Multicoin、ACME、Hashkey 、Pantera 等，其中 Multicoin Capital 还投了很多类似的公司比如 Helium、Arweave、Livepeer 皆是用 Web 3 的手段全栈式地解决中心化带来的现实问题。
2021 年 9 月，Braintrust 通过 Coinlist 众筹 1100 万美元，并发行治理代币 $BTRST、开始以 DAO 的形式进行治理。它的早期投资机构们享有 Braintrust 22% 的代币，另有 5% 的代币被分配给了众筹参与者，其余部分则留给了早期贡献者及社区。
2021 年 12 月，Coatue 和 Tiger 以购买代币的形式投资了 Braintrust 1 亿美元。目前 Braintrust 的代币完全稀释后的市值为 8.96 亿美元。
Braintrust 专注于工程师、设计师、开发者这三类人才，将科技类知识从业者和顶级公司进行对接，因为主打 Web3、去中心化的理念，所以 Braintrust 可以更容易地吸引到这部分人的关注，平台上 85% 的用户拥有自己的数字钱包。
到目前为止，已有超过 34,000 名自由职业者加入了 Braintrust 生态，包括 Twitter、保时捷、高盛和耐克在内的全球顶级企业在平台上提供了超过 1500 个岗位。Braintrust 官方数据看板显示：自 2020 年 6 月上线以来，Braintrust 总共完成了 2373 例工作需求对接，平均每个工作项目的合同金额为 7.25 万美元（按照：项目周数 x 小时/周 x 小时费计算得出）。
即便有自己的代币，但 Braintrust 始终遵循一个理念：好的代币经济可以放大一个平台的价值，但不能完全替代它。
所以 Braintrust 并不以代币激励作为吸引用户的理由，更想从以下几方面来吸引知识工作者和企业：
同时，基于 DAO 的运营理念，持有平台 token 的 Braintrust 用户还可以参与平台运营的一系列决策投票。对于自由职业者们而言，当他们的收入和平台形成强绑定时，Braintrust 提供了一套机制来确保用户和平台之间的信任不会因一些外部因素而遭受破坏。Braintrust 并不是一个崭新的产品或商业模式，通过和 Web3 理念进行融合，对交易平台的商业模型进行更先锋的改进。
但从商业实践的角度，它仍然要面对这样一个现实问题：去中心化的、由用户拥有和主导的交易平台能否比 Web2（由投资者所拥有的）交易平台更为高效？
Braintrust 并不能因为自己的 Web3 属性必然成功，它同时面临着 Toptal 、Gigster 、传统的人事代理机构，以及 Recruiter.com 等一系列来自 “传统世界”的强劲对手。
02.Web2 交易平台的“原罪”“Your margin is my opportunity（你的利润就是我的机会）。”Braintrust 的创始人 Adam Jackson 借用亚马逊的创始人 Bezos 这一观点来描述 Braintrust 的出发点和长期竞争优势。作为连续创业者和投资人， Adam Jackson 有丰富的平台型产品创业经验，并在过去 16 年里参与成立了 4 家风险投资公司和 1 家资产管理公司。
2012 年，他联合创建了医疗服务机构 Doctor On Demand，融资 1.65 亿美元。2017 年，他联合创建了区块链资产管理公司 Cambrian Asset Management。Adam 也是 100 多家公司/项目的天使投资人，包括：Eco、Collective、以太坊、Bolt、Placer、Aktana、Skale Labs、Protocol Labs、JCTurbo、Apero Health、Rappive、MyTime、Automatic、Womply、Superhuman、Zenefits......
Braintrust 的联合创始人 Gabriel Luna-Ostaseski 曾创立面向初创企业的咨询公司 Upshift Partners，旨在为硅谷的技术公司提供发展和客户增长方面的咨询服务，其客户包括 humbtack、Uber、Lending Home、Metromile、Massdrop 等等。
Adam Jackson 和 Gabriel Luna-Ostaseski 创立 Braintrust 的背后是他们在 Web2 领域创业投资的深刻洞察。
过去 10 年间 Web2 领域诞生了一系列影响人们生活的创新公司，人们日常生活基本都围绕着这些平台展开，一个典型的生活场景是：
一位纽约居民昨晚在 DoorDash 上点了晚餐、前一天晚上打了一辆 Uber 回家，由于下周的出行所以提前在 Airbnb 上订房。
即便经历了近期的美股大跳水，它们的总价值仍高达数千亿美元：
但这些交易平台的商业模型同样存在挑战：
为了形成自己的网络效应，这些平台在其成长早期需要付出大量的成本来完成“获客、增长、留存”的不断循环。在这个过程中，市场竞争的加剧不仅抬升这部分成本，更可能让已经付出的巨大成本都“前功尽弃”，典型如 Uber 与 Lyft 之战。
当平台的供给无法完全满足需求时，平台也许会对供给的质量标准做出牺牲，而对于平台上的用户来说，除了离开平台，他们没有其他选择，例如亚马逊从全自营到引入第三方卖家。
从收益模式上，成功的交易平台（marketplace）最终不可避免地走向广告业务，广告几乎是被所有公司验证并采用的业务，但这严重影响了客户体验。
更重要的是，几乎所有的交易平台一旦意识到平台上的用户/参与者被充分锁定而不会轻易离开时，就会提高平台抽佣率以增加利润。
以上情境几乎会发生在每一个交易平台的发展过程中。
从用户公平以及平台可持续发展这两个角度，Adam 不认为 Web2 平台的高抽佣率收入模式是可持续的。
Web2 交易平台公司（产品）的很大一部分创新在于他们调动了社会化供给、为原有市场引入新的供需关系，市场规模也因为新的供需关系的加入而被抬升到了新量级：Airbnb 通过非酒店类型的住宿供给扩大了度假租赁的市场规模，出行市场的规模因为 Uber 的 “共享汽车”概念而不局限于出租车。
Adam 看来，大部分 Web2 平台的创新是对个人资源的货币化，但货币化的红利被平台“侵占”，助力平台成长的个人用户并没有获得自己应得的利益。
再来看抽佣率攀升这件事。
虽然用户侧的体验很差，从公司管理层角度，提高抽佣率并不是坏事，成功提高平台抽佣率是一个极其重要的积极业务信号。例如，Fiverr 在其最近的股东信中着重标明了其抽佣率相较上一年提升了 140%。
从平台的发展阶段来看，抽佣率的提升往往比业务真正站稳脚跟发生得更早，因为平台运营者们需要更早地向股东证明他们可以获得盈利。同时，在激烈的市场竞争中，平台不得不牺牲部分收益来提供一个较低的（但并不持续）的抽佣水平，所以提升抽拥水平的时间再次被提前。
a16z 的 Chris Dixon 在 Why decentralization matters 文章中提到，在中心化的交易平台上一定会发生的情形是：
一旦平台建立了自己的网络效应，并且他们很确定平台上的各方参与者：用户、服务供给方、甚至开发者都开始对平台产生依赖，那么平台就会选择从“吸引这部分人”转向“吸取这部分人群的价值”。
对提高抽佣率的一种正面解释是：提高抽佣率可以证明“交易平台的价值正在增加”。如果一个平台可以没有任何摩擦地、成功地将自己的抽佣率从 10% 提高到 20% ，那么证明他们的产品对用户来说变得更有价值了。
但是“没有任何摩擦”是一个十分关键的前置条件，一旦平台的抽佣率提高到超过平台用户所认为公平的水平，就会为平台走向衰落埋下种子。
Benchmark 合伙人 Bill Gurley 在《最佳平台定价策略》一文中阐述过一个十分经典的观点：平台在设定抽佣率时的短视是十分危险的，短期内提高抽佣率能获得利润增长的正反馈，但如果你想让自己的平台在长期保持优势，那么这一行为在战略上就是次优的，因为提高抽佣率可能会导致供需双方离开平台去寻找替代方案。
Gurley 的建议是，平台不应该持续提高向用户收取的费用，而应该想办法从那些试图从你那里获得更多用户的人手中赚取更多收益，比如广告。
某种程度上，Braintrust 的 Adam Jackson 和 Gurley 持有同样的观点，不论是从对用户公平的角度，还是平台持续发展的角度，Adam Jackson 都认为依赖抽佣对于平台发展来说是不利的，只不过他选择了 Web3 作为解决问题的工具。
03.Braintrust 如何运作对于 Braintrust 平台的企业或个人用户来说，是否了解区块链并不影响使用，任何人都可以参与到 Braintrust ，无论是职位发布、推荐人才还是投资、投票治理。总的来说，Braintrust 旨在解决传统招聘平台中存在的 3 个主要问题：
更公平的收费结构：Toptal、Upwork 和 Gigster 等招聘平台收取 30-60% 的高额费用，高额的抽佣比例增加了企业招聘成本的同时，也减少了自由职业者们的实际收入，这并不公平。
更优质的人才供给：Braintrust 专注于高级知识人才，所有用户都经过了点对点审核和 KYC 流程， 对于企业客户来说，Braintrust 将背调环节前置，为他们提供了一个经审查的、优质的“人才库”。而区块链技术显然也能够提供一个系统化的声誉存储和追踪工具，提高招聘质量，这个我们后文会展开。
利益错位：中心化的所有权结构造成了平台运营方和实际用户这两方在利益上的脱节，如果要长久地保持优势，就需要改变这种错位。
人才（talent）、雇主（Employer）和连接者（Connector）除了人才（Talent）和雇主（Employer）这两类人群，Braintrust 还引入了“连接者（Connector）”的角色，Braintrust 由这三个特定的利益相关者组成。每一位想要注册的用户都需要先通过平台的 KYC（用户身份审查），KYC 通过之后才可以成为平台成员。
从招聘业务链条上，连接者（Connector）可以看作是入驻平台的第三方猎头，可以是个人和组织，理论上，人才或雇主也可以同时担任连接者（Connector）的角色。雇主发布的职位信息除了显示在潜在人才（Talent）的信息流，也会被连接者（Connector ）们看到，当连接者通过定向推荐实现成功人岗匹配后，Braintrust 会以合同金额为基准，奖励给连接者们一定数量的平台代币 $BTRST。
“连接者”角色的引入维持了 Braintrust 平台的动态流动和增长：他们不断邀请新客户和知识工作者加入 Braintrust、协助招聘和匹配工作。“连接者”也可以看作是 Braintrust 的一种 Go-To-Market 策略，其他平台所使用的“用现金换增长”在 Braintrust 这里变成了代币方案，这是 Braintrust 可以长期保持 10% 低抽佣比例的重要原因。
企业雇主和人才之间的对接则遵循 Bid-Ask 流程。“Ask” 即企业雇主， 企业方提出他们需要的人才标准，比如技能、经验、地理位置、薪资等。合约自动将这些条件和平台上自由职业者的 “Bid” 去匹配，整个匹配过程全部由协议自动执行。
Braintrust 还允许雇主和人才双方在完成项目后相互评分，获得 5 星评分后即可得到代币奖励，除了作为收益，也可以看成是一种声誉认证在链上保存。
接下来，Brainturst 还将系统化地搭建自己的链上声誉系统。Web2 语境下，个人的工作历史、职业相关数据无法实现平台间互通，例如 Toptal 的资料无法在 Fiverr 中查询到，系统间的封闭让自由职业者无法拥有完整的声誉认证，但这些都可以通过区块链技术得到解决。
和竞争对手相比，Braintrust 除了更低的抽佣之外，还足够高效：根据平台公开的信息，Braintrust 的匹配算法保持了 80% 的匹配率，可以在职位发布后的前 24 小时内将客户（公司）连接到 4 到 7 名自由职业者，整个匹配过程平均用时 48 小时，作为对比，该雇主在其他平台上花费的时间是 2 周左右。
人才和企业之间的服务结算以当地法币进行，以避免 Token 支付的价格波动而影响收入。
早期，企业方以现金的方式支付给 Braintrust 合同金额的 10% 服务费用，这 10% 的现金作为“劳务费用”支付给协助搭建 Braintrust 的各个节点。在最近一次的社区治理投票后改为企业方先行给 Braintrust 的费用节点支付对应的法币，由节点负责从法币转换为 USDC，再转至 Braintrust 在公开市场上回购 $BRST 代币，从而保证基金库平衡。
$BTRST 和 Braintrust 的 DAO 化治理除了商业理念，Braintrust 自身的创立过程也让它本身更具社会实验的意味。现实世界中，并不存在一个名为 Braintrust Inc 的公司实体，整个 Braintrust 项目的构建主要由五个节点来完成：
Freelance Labs
HexOcean
SnowFork
Accelerated Labs
Muses
上述几个组织帮助 Braintrust 完成了从协议、代币模型设计，到早期营销、处理付款及货币兑换等功能的搭建，还包括了与 Nike、NASA 和美国宇航局等公司建立合作所需的、从 BD 到合规材料的所有准备流程。作为 Braintrust 的早期贡献者，这些节点组织享有 19% 的代币。
Braintrust 共发行了 2.5 亿个 $BTRST 代币，其中 54% 被作为社区激励来维持 Braintrust DAO 的运转。$BTRST 不用于支付，主要用于 Braintrust 的治理和奖励。
1. 治理$BTRST 是 Braintrust 的治理代币，持有代币的人在 Vote 页面详细阐述提案，社区成员在 snapshot 上进行投票后，投票结果会被反馈到链上。社区成员可以针对 Braintrust 的路线图、费用方案、声誉和代币机制等进行投票。
2. 解决争议
Braintrust 上劳动报酬的支付不在区块链上完成，平台暂时也不支持任何资金托管服务，所以对于存在劳动纠纷风险，Braintrust 并不能从冻结资金的维度进行争议协调，但作为平台，在客户和人才发生冲突时展现平台立场又是必要的。
因为 Braintrust 的争议解决过程发生在链下（例如司法仲裁等），所以 $BTRST 代币治理机制是间接地在解决社区运营的争议。决议陪审团的参与者要么需要持有 BTRST 代币，要么需要被 BTRST 持有者评选为陪审团仲裁员。
3. 激励人才网络
$BTRST 还被用于平台上利益相关者的激励，主要有几种主要类型的贡献者可以获得社区奖励：
连接者（Connector）：将人才或客户推荐给网络的人。任何人都可以成为连接者并推荐人才。对于连接者的奖励是现阶段 Braintrust 代币的最主要支出。
审核者：负责平台 KYC 的成员，他们筛选、审核平台人才库，保证提交认证的申请人符合 Braintrust 及对应公司标准，如果要成为审核者必须先完成 Braintrust Academy 的课程，并为此获得代币，然后在完成筛选后获得 $BTRST 代币。
人才（Talent）：从注册开始，人才就会在不同节点收到平台的代币奖励，例如补充完整的个人资料、参加平台课程、成功完成工作等。
项目捐赠：考虑到平台上的贡献者越来越多元化，Braintrust 推出了自己的激励计划， 主要分为三类：宣传大使奖励、开发者奖励以及内容建设类奖励。来自 Coatue 和 Tiger 的 1 亿美元也被用于这一计划。
04.代币经济的风险与升级通胀风险白皮书中的这张插图很好地展示了平台上一个完整的照片流程以及 $BTRST 代币（图片中徽标的位置）是如何发挥作用的：
上图中标注“$”符号的位置对应的都是企业和人才的互动，就像他们在其他交易平台上一样，用工作换取现金。标注有 Braintrust 代币标志的地方则是 Braintrust 的代币经济和平台规则设定的结合：
连接者（Connector）奖励，正如前面提到的，Brainstrust 用平台代币来支付自己的获客成本；
和其他平台相比，在 Brainturst 平台，人才（Talent ）不仅不用支付中介费用，还有可能在劳动报酬之外获得额外收益：当他们成功申请到工作岗位、并在工作结束后获得雇主的五星好评时，都可以获得平台的代币奖励。除了作为他们参与社区治理的凭证，$BTRST 的升值也为他们带来了潜在经济收益。
这里有一个微妙的平衡。
平台上自由职业者和企业客户的快速增长增强了 Braintrust 作为平台的网络效应，但当平台上人才、岗位短时间内大量增加、流通时，市场上流通的 $BTRST 数量也随之增加，随之而来的自然是 $BTRST 代币的通货膨胀：
如果只是作为平台活动的参与者（自由职业者、雇主）而持有 $BTRST 代币，那么通货膨胀对币价的稀释并不会对他们造成太多影响；
如果以金融投资、经济收益的视角来看待通货膨胀，则通货膨胀对于代币持有人的影响是巨大的。
上述两点不会过多地影响求职者和企业，因为 $BTRST 升值带来的经济收益并不是他们来到 Braintrust 的最核心目的，但对于连接者，$BTRST 的价值稀释一定会影响他们的积极推动 Braintrust 运转、增长的动力，极端情况下，连接者（Connector）会因为看不到太多的经济收益而选择离开 Brainturst。
考虑到接下来早期投资机构锁定期结束后可能的抛售行为，$BTRST 贬值的风险似乎在被放大。即便 Braintrust 为 $BTRST 设定了一个 2.5 亿个代币数量的上限来规避通货膨胀，但短期内则十分考验金融投资者的心态。
理想状态下，作为社区治理凭证的代币，这一机制能够保证大部分 $BTRST 可以真正为需要 Braintrust 平台的人所享有。但考虑到 Braintrust 能够维持 10% 现金抽佣率关键原因在于它用代币来替代现金的获客成本，用 $BTRST 的增益来驱动平台增长，所以不考虑 $BTRST 为其持有者带来的财务价值是不现实的。
$BTRST 的持有人们可能希望这些代币随着时间的推移具有直接的财务价值，但在此期间，它们对网络参与者具有间接的财务价值，主要体现在以下三个方面：
社区治理。在 Braintrust 平台上，治理参与可以带来财务价值，因为它可能意味着 Braintrust 可以修改自己的抽拥比例，要求企业支付更高的费用，这部分“利润”为社区成员所享有。
应聘质押。客户和人才可以通过质押 $BTRST 来证明自己的参与意愿，从而在匹配过程中脱颖而出：例如，如果某位申请人通过质押 2 $BTRST 来获得优先面试 Nike 公司设计岗位的资格，但如果他没有参加面试，则代币会被没收。某种程度上，这是 Web2 平台所采用的广告模型的 Web3 替代品。
职业福利。这一项内容暂时还没落实，但 Braintrust 网站已经暗示了代币持有者在未来可以享受到的利益：免费的职业教育内容、软件或求职辅导等。
举一个更直观的简单例子：
对于纯粹出于财务目的持有 $BTRST 投资人，一个 $BTRST 代币价值 4 美元，则他所得到的实际价值也是 4 美元；
但对于 Braintrust 平台上的求职者，如果通过质押 1 个$BTRST 可以让他获得一份 7.2 万美元的工作可能性增加 0.01%，那么对他而言，此时 1 个 $BTRST 的实际价值为 4 美元 + 7.20 美元，即 11.20 美元。
这里并没有考虑到如果求职者没有得到这份工作的情况，只是对总体逻辑的举例。
此外，如果代币经济设计得足够好，也能够激励纯粹出于金融投资目的持有代币的人积极参与到网络构建中。
例如，我持有 $BTRST 代币，但如果我不为 Braintrust 贡献新的人才或职位供给，那么我实际上在损害 $BTRST 的价值，此时的选择是：我是否应该将人才推荐给网络，为他们竞标以帮助他们建立声誉，从而在上述基础上，享受到 $BTRST 带来的收益？答案自然是肯定的。
价值累积和协议升级因为平台上代币和现金流动混合在一起，所以 Braintrust 的代币激励机制经历过一次升级。前面提到，Braintrust 是有几个节点团队共同搭建而成的。直到去年 9 月，Braintrust 才发布了自己的代币，但在那之前，Braintrust 又必须为这些节点的工作付费，所以在一开始，雇主企业给 Braintrust 的 10% 的服务费用会直接流向这些节点组织，作为他们的服务费用。
但随之而来的问题是，Braintrust 给社区的激励是来自基金库的单向支出，当基金库得不到供给时，激励也是不可持续的。如下图所示：
9 月，当 Braintrust 公开发行其代币时，它去中心化并成为了 DAO，平台将治理权正式交到代币持有者手中。10 月，$BTRST 的持有者们投票批准了 Braintrust 代币经济模型的重大变更。
具体来说，“平台上的所有费用，包括当前的客户成功费用以及未来可能发起的任何其他费用，都必须以 $BTRST 支付，而不是以现金形式支付给节点。”
这并不代表企业用户必须持有 $BTRST 才能完成 10% 服务费用的支付。
在实际流程中，10% 的现金会先给负责接受法币的节点（Fee Converter），该节点负责将这部分现金转换为稳定币 USDC，并将它们发送到费用转换器的智能合约中，合约则会将这部分直接从交易所用这部分 USDC 来购买 $BTRST 代币，并将它们最终发送到 Braintrust DAO，以维持代币的循环。
这种协议升级不会不断消耗库存，而是会在每次获得 10% 的抽佣是完成基金库的自我维持。节点们也仍然会从 10% 的费用中获得报酬，但因为他们前期开发 Braintrust 的付出已经得到了充足的现金回报，所以接下来，他们会完全以一个贡献者的角色投入他们未来的工作，并像其他人一样获得 BTRST 代币奖励。
协议升级后，Braintrust 社区已经在公开市场上购买了 14.5 万个 $BTRST 代币。
作为一个 DAO，Braintrust 的数据也是完全公开的。
btrstinfo.xyz 费用查看器是最典型的代表，任何人都可以通过这一工具来查看平台的客户支付了多少钱、何时以及为什么工作，即时 Braintrust 平台上的工作详情页，也可以是 Braintrust 的收入明细。接下来 Braintrust 还将推出一个 Twitter 机器人，它会在推特上发布诸如“Nike 刚刚支付了 1,000 美元的发票，并购买质押了300 个 BTRST 代币”之类的推文。05.如何获胜？Braintrust 的理念其实很简单：抽佣最少的双边交易平台一定会在竞争中更具优势，而去中心化的、由用户完全拥有的平台更有可能抽佣较少。需要再次强调的是，这并不意味着具备 Web3 要素和精神的交易平台们一定会在竞争中获胜，它们仍然需要提供出色的产品并完成运营市场所需的艰巨任务。
在一档播客节目中，Braintrust 的创始人 Adam 提到，一个交易平台收取的合理抽佣费率和它是否提供了独特的价值相关，一旦一家公司没有做到这一点，那它将很快被用户抛弃。Adam 举了 DoorDash 的案例，在他看来 DoorDash 日渐攀升的抽佣本质上是在“偷”配送人员应得的小费，所以这类公司将第一个“离开”。
不过这一论点有待商榷，因为这句话背后并没有考虑到产品复杂性以及平均订单价值（从绝对金额上 DoorDash 的抽拥并不多），这也是为什么不太可能存在一个去中心化的 Uber 或 DoorDash。
另一方面，Adam 认为 Airbnb 真实地为市场供给双方带来了巨大价值，并且它作为平台方抽佣比例合理，所以如果做一家 Web3 领域的 Airbnb，那么它要面临的竞争对手是十分强大的。
虽然分属于 Web 3 和 Web 2，但 Braintrust 正在做出与 Airbnb 相同的选择：抽佣最少的网络可以巩固它们运营的空间，并且在长期具有价值。很明显，这种理念并不一定意味着需要代币的参与，更多是创始人的主动选择。
所以回到最初的问题：由用户所拥有的去中心话的平台，能创造和释放更多价值？
根据 Gurley、Bezos 的观点，极具竞争力的交易平台一定是可以将低抽佣率维持得越久越好。Braintrust 已经做到了低抽拥率，它接下来要做的就是持续保持这一优势。随着自由职业者更容易通过 Braintrust 平台找到优质的、可持续的工作，那么 Braintrust 就会获得不断增长的正循环。
$BTRST 的代币提供了所有权和经济效用。那么对于平台参与者来说，他们需要明确“所有权”价值到底是多少？就目前而言，我们仍在谈论一个只发展了 18 个月的平台，它目前的总服务量为 3700 万美元，并且只服务于工程师、设计师和开发者这些细分领域里的自由职业者。
一个极端的想象是：Braintrust 是否有可能覆盖所有人才招聘的需求？整合更多经济活动？
根据哈佛商业评论的数据，2019 年美国人才招聘行业的规模为 1510 亿美元。因此，可以简单预测全球招聘行业的规模约为 4500 亿美元。全球范围内第三方知识服务机构的收入情况是：德勤在 2021 年的收入为 501 亿美元，TCS 为 220 亿美元。简单加总后，我们可以粗略估计全球知识工作者的工资规模为 6000 亿美元左右。
Braintrust 的抽拥比例为 10%，所以理论上，如果 Braintrust 能够打造一台机器，随着时间的推移巩固全球灵活的人才市场，那么它将有机会获得 600 亿美元/年的费用。总而言之，以上的预测是一个极端推论，并且在最乐观的情况下，如果要实现这一预测还有很长的路要走，但在接下来的几个月里，可以预见，Braintrust 覆盖的领域将从开发者、工程师、设计师这些行业向外延展。
切入德勤、普华永道和埃森哲等巨头所处的高端知识服务市场是一个选择，借助附加服务获得溢价，这些咨询公司通常可以做到 70% 的抽佣率。最近一位 IT 咨询公司出身的人正在研究一项建立新节点的提案，本质上是一个建立在 Braintrust 协议上的新创业公司，这一项目一旦通过就会获得上面的赠款项目的资助。
在时机成熟时，Braintrust 的框架也可以支持它和 Fiverr、Upwork 等蓝领类零工平台进行对抗，毕竟对于 Fiverr、Upwork 等平台上的人才而言，“获得更高的到手收入”这件事同样具有强吸引力。
在一定规模下，提供自由职业人才群体需要的服务和资源也具有价值，例如团体健康保险或退休金计划。
无论哪种情况，新节点都将受益于 Braintrust 网络在过去四年中建立的基础设施、社区和资源。他们不需要再单独筹集资金来重新实现代币模型设计、协议设计和智能合约审计等，因为这些已经完成了。他们将利用现有的连接器和验证器池，也不再需要融资，因为他们能够从 DAO 的基金库中直接获得启动资金。
在真正和 Web2 的巨头们交锋之前，更现实的挑战已经出现：Braintrust 的代币在 Coinbase 推出后峰值一度达到 40 美元以上但又迅速下跌、观看 Braintrust Academy 视频以获取 $BTRST 代币的机制遭到了机器人大军“薅羊毛”。随着 Braintrust 的增长，一个比现在体量更大、更分散的社区也为 DAO 的治理提出挑战。
来源：拾象 海外独角兽
作者：Packy McCormick
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Inspire2022得到了业内优秀的HR科技机构的广泛关注和积极参与，因疫情影响，部分机构无法现场参与。特别感谢论坛现场的力扣LeetCode、FAFULI、KNX、仁云科技、科石咨询、优面宝、员工体验研究院等合作伙伴的鼎力支持，共同见证本次论坛的成功举办；中国人力资源科技发展离不开优秀的HR科技机构共同努力！
论坛现场邀请到数十位来自全球及中国知名企业的高级管理者及人力资源专家带来高质量的精彩演讲，他们结合自身的企业实践案例，以独特的视角倾情分享自己的管理实践经验，核心聚焦未来趋势、HR数据分析与治理、员工体验与福利、人才招募和Z时代、HR数字化最佳实践等多个热点话题，为人力资源科技精英们呈现了一场又一场思想盛宴！
首先，来自HRTechChina的首席顾问Gawain发表了《2022全球最新HR科技趋势与HR应对之策》主题演讲，发布了2022最新版HR科技云图采购指南，并就大家十分关心的2022全球最新HR科技的发展现状和变化趋势做了详细的解读，特别强调了数字化能力已成为HR的关键趋势。
随后，组织与人才效能分析领衔专家，Keystone科石咨询创始合伙人杨冰先生为大家带来了主题为《数字时代HR必备：组织与人才效能分析报表系统》的精彩演讲，他讲述了在数字时代下，数据驱动人才效能提升，组织与人才效能分析驱动业务增长的现象，并提出了有效建议，企业可以通过构建人力资源效能分析体系，开展数据洞察，为在场HR科技同仁们带来巨大启示。
在演讲的最后，杨冰老师重磅发布了 2022人力资本分析高阶训练营，在未来HR工作技能需求中，人力资本分析成为关键能力之一，所以特别联合HRTechChina，举办高阶训练营帮助HR专业人士建立关键能力和面向未来的机会。
紧随其后的是力扣LeetCode华中区区域总监程骏柏先生，他为大家分享了技术人才招聘2.0时代下“省时，省心，省力”的力扣标准，在招聘2.0时代，企业如何帮助提升效能？作为全球知名的程序员算法编程能力提升平台，力扣用其行业首创的Online Judger核心代码模式，力扣原创编程题等“力扣标准”，呈现行业技术水准，广受认可和借鉴。
接下来，员工体验研究院顾问专家Maggie为我们讲述了《元宇宙时代的员工体验—Z世代招聘策略》，如今，关于“元宇宙”的讨论甚嚣尘上，对此，Maggie提出了她对元宇宙和Z世代的思考和理解，在空间边界，组织边界，身份边界越来越模糊的情况下，HR该如何改善员工体验？在新的形势下，如何吸引HR们想要的人才？元宇宙时代的员工体验大不相同，HR们也被赋予了新角色—赋能体验者，为企业和员工提供最佳体验。演讲内容丰富，输出了许多新颖观点，获得了在场HR们的广泛好评。
随后，仁云科技CEO张向党先生发表了《基于HR共享服务的HR管理数字化探索与实践》主题演讲，领先企业需要通过数字化转型实现运营目标，张先生通过分享仁云人力资本平台各管理业务详情，体现了仁云如何使用智能化，场景化，数字化的手段展现平台价值，为广大同行们提供了宝贵的数字化管理经验。
接下来，携程集团的高级总监，组织人才发展与文化负责人曹洁女士作为携程3+2项目负责人，首次对外分享了携程3+2混合办公实践的目的所在—不仅要让员工在工作中“奔向梦想之旅”，更是要通过提升员工体验，帮助员工奔向自己的人生之旅！在通过大胆假设，科学求证，得到了积极的结果后，携程赋能管理，全面推行混合办公保障机制，致力于让员工成为更高效的员工，让主管成为更成熟的管理者。
之后，来自延锋国际汽车有限公司的周翔先生为我们带来了《HR系统出海数据治理分享》，向大家讲述了全球化管理的阻力和压力所在，以及在全球化管理挑战下，如何评估并提出好的全球化解决方案。此外，周翔先生还以全球化出海案例中的数据治理为例，提出如何有效解决不同的地区的治理需求，这是值得人力资源科技从业者深思的问题。
最后，来自上海国际旅游度假区的劳动力管理高级经理Theresa Hudzinski进行了《Set Your Data"Eco-System”》主题演讲， Theresa结合28年迪士尼工作经验，以大数据为着眼点，讲述了一个平衡的数据 "生态系统"的价值。虽然"大数据 "被公认为是一种有效解决方案，但受到大数据工作的广度和深度影响，往往你的投入和产出是不匹配的。因此，找到“平衡"在数据战略中至关重要！Theresa的演讲为上半场作了完美总结！
在上午八位嘉宾精彩绝伦的主题演讲结束后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前去展区参观并交流互动。
与此同时，HRTechChina还在中午举办了INSPIRE 2022专家闭门午餐会，专门邀请来自优秀的HRTech企业的嘉宾们自由讨论，现场思想火花迸射，HR科技精英们共同分享组织管理心得，探索HR数字化转型实践，畅谈人力资源科技的未来趋势！
经过午间短暂的休息调整后，论坛迎来了激动人心的时刻——2021中国人力资源科技年度大奖企业端部分奖项的颁奖仪式。HRTech为部分人力资源科技领域的优秀企业、团队及经理人颁发了2021年度人力资源科技最佳团队奖（数字化团队）；2021年度人力资源数字化最佳雇主；2021年度人力资源科技最佳实践以及2021年度杰出HRTech经理人奖项。以此表彰这些富有远见卓识的人力资源行业内的佼佼者。感谢他们对人力资源数字化管理的创新实践，为推动中国人力资源科技发展的不懈努力！更全面的奖项榜单将在3月31日深圳inpsire 2022大会中全面揭晓。
为以上获奖企业、团队和领导者送上诚挚的祝贺！
颁奖仪式结束后，论坛下半场HR数字化最佳实践分享在众人的期盼中拉开帷幕！
下半场的第一位分享嘉宾是WeWork大中华区人力资源总监Eric Zhou，他为我们带来了以《给未来更多空间—基于空间和体验的创新招聘实践》为主题的精彩演讲，WeWork致力于引领健康、灵活又高效的未来办公方式，在全国各地拥有办公社区。同时，WeWork坚信文化的能量，从绩效，体验，成长三个方面兑现最佳雇主承诺，让大家进一步感受到了协作和人际沟通和感情联结在企业中的重要性。
紧接着，FAFULI首席福利数字官唐小锋先生分享了《VUCA时代的员工数字化健康管理双重生态圈布局》，数字化管理是所有HR们关注的热点话题，唐先生在演讲中讲述了预计未来十年福利管理面临的挑战，以及面对挑战 FAFULI的机会所在。数据可以帮助企业洞察福利产出，FAFULI还利用数字化平台及咨询能力帮助企业HR了解员工，以做出更好的决策，引起在场HR们的热烈讨论。
随后，肯耐珂萨数字化产品全国交付负责人Saxon Deng讲述了《人力资源数字化的艰辛之路——从自我认知到真实需求》，提到了艰辛的数字化建设过程并分析了数字化推动缓慢的原因。此外，邓先生总结了一些能够确保达成期望的方式以及常见的保障方法，得到了全场一致好评。
接下来，来自Joynext的HR负责人Stella Zhang以《共情Z世代—探索企业的雇主品牌新逻辑》为主题带来了精彩演讲，初创企业Joynext始终贯彻GO TO THE BASIC精神，用第一性原理思考雇主品牌建设，通过提升员工体验与参与度，打造优质企业文化，塑造优质雇主品牌，让组织在积极阳光的文化氛围下高效运作！
四名嘉宾的精彩分享结束后，论坛进入中场休息环节，HR同仁们纷纷前往展区互动交流。
此时，在会议室同步进行的是本次论坛特别筹划的元宇宙专题X-Workshop。来自优秀的HRTech机构的人力资源专家们就元宇宙时代如何焕新企业文化，塑造团建新体验等展开热烈讨论，输出了许多新颖观点，启发了人力资源科技行业发展新风向。
短暂休息后，演讲环节继续进行。
来自海亮教育管理集团的人力资源总监何浩先生就“重塑数智人资，助力组织转型”这一主题，分享了教育领域人力资源科技的宝贵经验。信息化赋能教育行业，海亮教育用科技的手段探索和解决办好学校的“黑箱”；打破数据“孤岛”，实现全面统一的监督、管理与调控；通过“科技+管理”驱动，全面赋能管理者和员工，实现新形势下人力资源的转型。
随后，诺亚控股的资深数据总监江哲文先生带来了《诺亚控股人力资源数字化实践分享》，数字化的脚步迅捷而又强劲，诺亚控股在面对数据治理的挑战时，分析背后原因，从而对数据治理进行分层式管控，有条理地规划并实施数据治理方案，最后辩证地总结了本次治理结果，想必一定给在场嘉宾们提供了可贵的数字化治理新思路。
接着，长电科技的HRIS高级经理陆一东先生讲述了《HR面对数字化转型的挑战与实践》，系统且完整地分享了自己对HRIS的理解：HRIS要找准方向，需要了解员工，业务，领导需要的东西才能成功。HRIS的目标是为了提升员工的体验，员工包括了我们的管理者。此外，陆先生并强调HRIS需要做到化繁为简、注重体验、尊重心流。希望能给在场HR同行一些启发。
最后，来自斯凯孚（中国）有限公司的中国区薪资主管沈骅先生分享了《SKF人力资源数字化转型之旅》，介绍了SKF的人力资源部数字化转型的背景与目标，SKF始终以员工为导向，把员工放首位，通过人力资源数字化基础搭建，改善员工体验。并强调了人力资源数字化不止是HR单个部门的工作，还需要跨部门协作，需要目标长远，始终以员工为先。为演讲环节画上了圆满的句号！
本次论坛分享了人力资源科技管理创新理念以及前沿成果，让在场的HR同仁们深刻感受科技赋予未来人力资源工作的无限可能，勾勒出一幅人力资源科技与创新的未来画卷。
至此，由HRTechChina主办的2022中国人力资源科技年度论坛在上海正式落下序幕。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！中国人力资源科技论坛的成功离不开每一位伙伴，让我们一起期待3月31日在深圳举办的Inspire2022—人力资源科技发展趋势论坛！
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资讯
【每周必读】BOSS直聘暴跌、51Job私有化签署—最新中国人力资源上市公司市值榜单及动态解读(截止周五收盘)
周五美股收盘后，中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示和简短解读介绍一周的中国人力资源市场上市机构的整体动态，不可错过。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以人民币计价排名。股价以上市所在地币种为单位，同时特别注意中国人力资源上市机构榜单仅为中国大陆地区人力资源服务机构，不包含港澳台地区的人力资源服务上市公司，所有信息均来自公开渠道，不构成任何投资建议。
本周国内HR上市机构核心动态：
本周国内的人力资源行业还是非常热闹的，我们一起来看下上市的公司动态：
· 3月2日，前程无忧（JOBS.US）发布公告称，已签订与Garnet Faith Limited的合并协议。根据修订后的合并协议，每ADS的收购价格从79.05美元降至61.00美元，降幅29.51%，对应公司的股权价值约为43亿美元，预计私有化交易将于2022年上半年完成。
收购前程无忧的投资者财团成员包括DCP Capital、Ocean Link 和前程无忧首席执行官Rick Yan，也参与了财团的交易。
交易完成后，前程无忧首席执行官Rick Yan预计占股45%左右，公司最大股东Recruit预计占股40%左右，其他两家基于数据安全法限制，占股在9.99%左右。
业绩方面，前程无忧发布的2021年第三季度财报显示，前程无忧三季度营收10.81亿元，同比增幅为19.3%，净利润为4663万元，较上一年大幅下跌74%。
· 外服控股2021年度营收114.54亿人民币，同比减少104.22亿元，同比下降47.64%； 利润5.3亿人民币！
经初步核算，2021年度公司实现营业收入114.54亿元，同比减少104.22亿元，同比下降47.64%；实现归属于上市公司股东的净利润5.30亿元，同比增加0.37亿元，同比增长7.44%；扣除非经常性损益后归属于上市公司股东的净利润为4.59亿元，同比增加0.40亿元，同比增长9.42%；基本每股收益0.3100元（加权平均），同比下降17.38%
报告期内，该公司营业收入下降47.64%，主要系根据2021年1月1日起实施的最高人民法院的法律问题相关解释，公司在人才派遣业务中的直接法律责任发生变化，公司相应调整该类业务的收入及成本的确认方式，该事项不影响公司的业务状况及经营成果。
2021 年末，公司总资产 137.14 亿元，归属于上市公司股东的所有者权益 37.99 亿元，分别较上年末增长 33.68%和 61.22%。
另外外服控股(600662.SH)限制性股票激励计划获上海国资委批复。
· BOSS直聘周五收盘大跌13.45%，股价24.27，市值99.26亿美元。
过去的一周，BOSS直聘整体跌幅达到25% 你知道发生了什么？
· 趣活(QH.US)宣布收到纳斯达克上市资格部门3月1日发出的警示函：连续30个交易日内，该公司ADS收盘价低于每股1.00美元，不符合纳斯达克上市规则第 5550(a)(2) 条规定的投标价格要求。
补充资料：根据纳斯达克上市规则，该公司有180个自然日的宽限期，即公司必须在2022年8月29日前，每ADS的收盘报价至少连续10个交易日达到每股1美元或以上。公司打算监控其普通股的收盘价，并可能在适当情况下考虑实施可用的选择权，包括但不限于对其已发行普通股实施反向股份分拆，以重新遵守最低价格要求。
最早IPO价格是10美元，现在仅剩0.68美元。以上均来自公开渠道，不构成任何投资建议详情最新的榜单如下：回顾：上周国内HR动态：· 科锐国际2月25日晚间发布2021年年度业绩快报，营业收入约69.99亿元，同比增加78%；归属于上市公司股东的净利润盈利约2.49亿元，同比增加33.66%；基本每股收益盈利1.3346元，同比增加28.95%。
2021年度员工股权激励成本为2,043.74万元，扣除员工持股成本及非经常性损益后归属于上市公司股东的净利润与去年同期对比预计增长32.42%。公司2021年度数字化转型与技术产品总支出1.1亿人民币。
科锐国际2021年总资产为 33.85亿元，较期初增长70.53%，主要系公司资产随经营规模增长所致；归属于上市公司股东的所有者权益为20.48亿人民币，较期初增长97.23%，主要系公司本期发行募集资金以及归属于上市公司股东的净利润增加所致。
· 外服控股计划3月16日召开2022年第一次临时股东大会，主要是为了投票 其A股限制性股票激励性计划的事情。前十大股东中，东浩实业占比72.08%，合计十大共占比77.6%。
· 趣活更新了增发股票注册声明的F-3文件，表示可以随时增发一些A\B、债券等，总金额不超过2亿美元等等。
· 俄乌冲突中，有一家以俄罗斯和独联体地区领先的在线招聘平台headHunter 在纳斯达克上市，24号冲突当天一天跌了54.6%，现在已经跌去了70%。市值为7.61亿美元。
祝愿世界和平！
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透过Workday设计团队看一种SaaS厂商文化和工作方法
笔者仔细阅读了Workday设计团队的这几篇文章，还做了翻译，在这个过程中也对Workday设计团队的一些工作方法，还有团队文化有了一些理解和感悟。借助这篇文章也做一个总结，算是自己的学习笔记。对前几篇文章感兴趣的朋友，也不妨把这篇小文当作一个导读。
1. 设计系统建设目标与过程总结
首先总结一下Workday设计团队在设计体系推广、产品化和对外开放过程中，操作层面上的一些方法和工具。
系统建设目标与挑战
1. Workday产品建设目标：可扩展，可适应变化，值得信赖的，可靠的系统。
2. Workday设计系统建设目标：一个可持续发展的，文档完备的设计系统。
3. Workday设计团队目标：永远秉承“好设计”的理念，做好研究和验证、做好宣传和培训，继续服务我们的用户，让他们可以打造一脉相承的，高品质的用户体验，同时让他们的工作更轻松一点点。
4. Workday面临的挑战：公司和产品快速扩张，需要一种方式来维持一致的产品体验和产品品质。
分步骤向外推广的方法
和很多庞大复杂的系统一样，Workday设计系统（体系）的统一和推广有个过程，并非一蹴而就，而是步步为营，层层推进，唯有不同的可能是在面对推广时Workday设计团队更广阔的视野。
整个过程大概是：首先是推广到产品设计师团队，然后是推广到整个公司设计团队，然后到研发团队相关设计资源的开发和开放，然后到高管和销售人员的设计思维的培养，以及最终在公司外部的公开发布，影响力和品牌的建立。（详见第一篇第二章，简称1.2，下同）
产品化的操作方法
Workday设计团队在文章中也比较详细地分享了很多他们把Workday设计体系当作一个产品来设计，以及开发和改进的过程，Workday做产品的一些工作方法也可见一斑，总结如下。
1. 设立专属团队，专人做专事。
2. 干系人地图法分析用户群。
3. 有一套完整的需求收集流程，通过一系列问题了解需求的必要性和可复用性。（2.4）
4. 用敏捷开放的方式进行系统开发和迭代，并有一套完整的敏捷开发会议机制。（计划会、每日站会、回顾会）（2.3）
5. 每两周会进行Sprint产品演示，Workday内部所有人可见。
6. 用变更日志和定期沟通的方法做变更管理。（2.5）
7. 开通设计系统专题Slack专区，倾听内部用户反馈和建议。
8. 建设Workday Design 官网，作为唯一官方信息来源，一站式提供所有官方设计资源、规范，还有培养员工设计思维的设计练习，另外担当Workday设计品牌对外影响力的窗口。
9. 最新设计源码发布到GitHub，接受全世界的查阅、监督和贡献。
相关工具及管理方法总结
Workday设计团队应用的工具和管理方法，很多在上一部分也有提及，这里再做一个专门的总结。
1. Workday成功方法总结：在企业系统的世界里，事情经常会显得很复杂，而我们的成功之处就在于我们建立了正确的流程、架构/结构和完备的资源。
2. 设计工具：便于协作的Figma平台
3. 协作工具：Slack，可以发布公开的主题，便于信息发布和公开讨论
4. 文档工具：Confluence存放设计说明书和相关文档
5. 源码：在GitHub开放，提供React 和CSS支持
6. 开发模式：采用Scrum敏捷开发模式（2.3）
7. 用户分析：干系人地图分析，横坐标是用户影响能力，纵坐标是用户兴趣，根据横纵坐标分为四个象限，用于区分优先级。（详见2.2备注）
这里也可以看到一个特点，就是Workday设计团队在选择工具时非常重视协作和分享。
2. Workday工作方法与思维方式
通过Workday设计团队分享的很多工作的过程和案例，我试着去捕捉那些在我头脑不断闪现的影子，隐隐约约我看到了一些Workday设计团队反复使用的工作方法，或者说是内在的思维方式。
系统性思维和全局思维
第一个我看到他们反复使用的思维方式是系统性思维。系统思维，或者说全局思维，就是看整体，看更大的全局，把更大的全局当成一个有机的整体。当做一件事时，需要考虑这件事在全局当中的位置，纵观全局，还有哪些事情要做。另外如果整体中某一部分改变时，需要去评估全局中有哪些部分会受到相应的改变，继而做出适配性的调整。
比如说在研发设计系统时，Workday不单单看到的是对这个设计师的影响，还考虑到了如何让产品和开发也可以更快速便捷地引用组件（提供React 和CSS支持）。还延伸到更广的角度，去考虑产品设计系统和品牌、营销等设计元素的一致性、还有对营销团队和高管团队设计思维的培养，让设计在他们的工作中也成为一个卖点和武器，当然还有更广阔的全局，是看到了设计系统开源可以对整个品牌影响力及雇主品牌的提升。Workday团队的全局思维的深度和广度让我印象非常深刻。
另外一个系统性思维的案例就是变更管理，Workday的规模和公司业务日渐增大，一个设计的变动，往往是牵一发而动全身的，Workday在这方面也吃过亏，踩过坑，就是因为对全局影响的估计不足。为了尽量避免这些问题，Workday也摸索出了一系列措施来进行系统性的变更管理和沟通。变更管理的案例，大家都会面对，也容易理解，这里不再赘述，有兴趣的同学可以到2.5，3.2.5，3.2.6 篇章一窥端倪。
统合综效
和上面系统思维密切相关的一个思维方式是统合综效，这是我看到Workday设计团队使用最多的另外一个思维方式。统合综效，用更具体更容易理解的方式表述就是，做一件事时要考虑怎么才能尽量避免重复劳动，如果有很多地方出现了低效的人工劳动，重复劳动，那这个地方的流程就需要被改造，有更自动化的智能的工具需要被发明。
一个的例子是Workday设计团队在接受需求时都会做一个认真评估，就是评估这个需求用原来的某个组件为什么不能满足。如果要做，还有什么类似的需求可以和这个东西整合设计出一个能满足更多需求的通用组件。类似这样的思考给组织带来的不只是资源的节省，系统的简洁也有它的功劳。
另外Workday非常注重"Single source of truth"，也就是官方单一信息源的文档库和资源库的建立，在仅仅三篇文章里，Workday几个不同的作者都不约而同地提到了类似的案例，比如要减少设计师、产品经理和开发人员重复地询问设计问题，他们把设计规范和各种资源制作成文档和组件，并把放在一官方统一的地方，供设计师、产品经理、开发工程查阅和直接使用。
在我对Workday产品和生态的观察中，也经常能看到这种思维，就是做一件事，他们通过全局分析，最好能达到一箭双雕，甚至是一箭N雕的效果，这样的分析的好处就是最大化的实现资源的整合和利用。
另外Workday非常热衷于制作各种方便查阅的的知识库和文档，因为这样用户可以只用记一个地址，只用到一个地方，就能找到最准确最可靠的信息，这对大家的时间成本，注意力成本都是最好的节省。
这也让我想到了我Workday产品的各种文档，一种是产品说明文档，一种是培训教材，我跟着培训教材里的案例配置一遍系统，我就知道了整个产品的设计思想和脉络，再有什么细节不明白的我再去查产品说明文档就好了。很多厂商和我聊到新人培训难的问题，其实Workday没有特殊的技巧，他们只是回归到了最传统最本质的方法，虽然简单，但很强大。缺点是前期费时间，费工夫，但是完成之后，好处多多。
我想这也是为什么说书籍（文档）是一个很好的发明，因为它让知识随手可得，并且非常便于查找和翻阅，让知识的分享速度和范围得到了大大的提升。（在书籍和文字出现之前，大量的知识能能靠口口相传，这种效率是极低的）
从建设者到服务者
再有一个随处可见的思维是平台思维（本质上是从建设者到服务者的角色转变，有时人们也称之为“去中心化”），我在之前的Workday观察文章中提到过的Workday的用户参与“创作”模式（三十二：心动的感觉 和 三十四：寻源问道（下）），今天看设计团队的案例，设计团队更是把这种模式发挥到了极致，在Workday的规模不断变大，涉及的相关方也变得纷繁复杂，Workday设计团队觉得已经很难再靠自己的力量去迭代和精确管控设计系统，Workday就开放了设计系统和工具，允许设计团队以外的产品、设计师、开发人员贡献想法和组件，而设计系统团队则更多是做想法的筛选，辅助，以及相关资源和开发工具包的支持。
这种模式，有点像市场经济，没有管控就会变成一盘散沙，形不成一个有机体。管的太严格，很多时候管控主体恨不得亲自下场，这样整个组织就很容易官僚主义，行动迟缓，逐渐失去活力。演化下来，目前我们能看到最好的方式就是发挥参与个体本身的创造力，管控主体更多则只是提供服务，资源和风险监管。
如果这样还不够好理解，也可以看看中国的很多平台企业，淘宝不卖货，而是提供卖货的平台和规则。滴滴不雇佣司机，而是提供软件、供需撮合的服务和安全监管措施。今日头条不生产内容，而只是提供创作平台，做筛选和推荐。这种模式在国内的互联网行业中已经非常常见，但是在ERP行业中还很少看到。
“自找苦吃”的极客精神
读Workday的案例，经常能感觉到的一个点是“自找苦吃”的精神，引用文章中的一句话就是“这看起来像自找苦吃，但是我们心甘情愿，正因为这样的监督，我们正在快速地接近我们的目标：一个可持续发展的，文档完备的设计系统。”
把这句话再总结一下其实是“为了心中更高的目标和标准，主动延迟满足感，心甘情愿地去挑战难但是正确的事情”。”
其实像引入外部贡献者，还有可扩展和适用的架构，想建立对外推广的流程，都是一种很高的要求和挑战，都是对自己提出的一种更高的标准，这个高标准不是平常说得的做到行业标准，而是更多根据目标需要提出的超出现有标准的要求和尝试。
还有每两周一次的公开（公司内部）的产品演示和变更沟通，以及开放设计系统供其他团队和外部人员的查阅和监督，Workday设计团队用这些方式倒逼自己去高标准要求自己和快速修复系统问题，都是需要极大的勇气和驱动力。
文章中提到了一些高素质候选人的一种心态：“面对可扩展设计挑战也同样会让专注于设计的候选人感到无比兴奋。”，正好描绘了极客们的一个侧面。
如果问“自找苦吃”的极客精神背后的驱动力是什么，我觉得有三点，一个是是开创引领的企业文化。一个是更长期目标（更好更持续的产品和企业竞争力）的吸引力，还有就是挑战更高自我极限的乐趣。
重视多样性
另外一个值得一提的是思维是“重视多样性”，英文叫“Diversity”，这是在欧美企业文化里经常出现的一个词，狭义上来讲，是企业对“不同经历，不同文化背景，不同肤色，不同种族，不同性别及跨性别者，不同的身体状况”的各类人群的包容和支持。
而在Workday设计团队的实践分享当中，我也看到“Diversity”更多的现实意义，就是不同的经历、文化背景、专业背景的人经常会对某一个问题有不一样的看法，这在很多很多时候对问题的解决来说就是打开一扇窗子。
而Workday设计系统则是通过“开放”放大了这种多样性的效用，开放更多内容让更多人看到，就可以得到更多视角的意见，反馈，甚至吸收自己团队没有的专家资源的智慧。（3.2.1 和3.2.3）
3. Workday设计团队文化
聊完了虚一点的思维方式，就聊点更虚的东西。如果聊到设计团队背后内核的东西，我觉得有必要谈一下这个团队的文化，也就是以上那些思维得以生长和发扬广大的土壤和氛围。
基于我了解到的东西和我的亲身感受，如果三个词来总结下这个团队的文化，我觉得是“开创领先、开放、透明”，其中开放和透明，文中有明确的提及，比如第三篇文章中提到的“Workday Canvas的社区文化是开放和透明，它是驱动Workday Canvas 设计系统的内在发动机。换句话说，我们力求开放。”（3.0）
我又加了一个“开创领先”，这是我在Workday设计团队的分享中感受到的一种浓烈的团队驱动力。
下面我说下我对这几个文化的理解，以及他们之间的内在联系。
开创领先
首先是“开创领先”，在几个作者的言语中我都能感觉到一种比较浓烈的气质，就是引领者的自信，还有敢于和其他人不一样的勇气。我还没有找到最准确的词去描述这种团队精神是什么，我最先想到的词是”创新“，但是总觉得力量不够，就姑且先用“开创领先”吧。
如果允许用更多的词汇去描述这个东西，我觉得它是这么一个东西：
一个是凡事追求领先的领导者气质，领军者往往不是为了去做领军者而去做领军者，而是希望为用户做出更好更极致更有突破性的产品驱使他们走在最前面。
一个是不局限于他人经验和已有方法的创新精神，就像某个企业家分享的，创新是什么，创新就是去为了解决某个问题，或者达成某个目标，敢于尝试理论上可行但别人还是没有尝试过的方案，创新需要走出舒适圈，创新也往往是对过去固有方法和思维的打破。
Workday基于云的SaaS人力资源模式和面向对象的数据库和架构设计，还有Workday设计系统从内到外的开放开源，都是这种开创领先的文化下的产物。
开放
谈到开放，我最先想到的词，就是英文的“Open”，”Open Minded“，以前心中只有个笼统的概念，在Workday设计团队分享的案例中让我看到了更多开放的具体内涵。
我看到的开放的第一个内涵是：不怕别人提不同建议。人性决定了大家喜欢别人的赞同，不喜欢别人对自己表达不同，不喜欢被别人教育，所以开放其实是有点反人性的，或者说至少是反本能的。Workday设计团队，也有这种人性，但是他们看到了更多开放的好处，也更有极客精神，延迟满足感的精神，所以他们后面做的很多努力都是“追求开放”。
我看到的第二个开放的内涵是敢于让别人看到自己，也就是除了商业机密，能开放给相关干系人可见的就尽量开放别人可见。因为更多的看到才可以收到更多的反馈，更多的反馈才可以更快的调整改进。更多的看见也可以提高信息的传递和使用效率，大家不用重复发明轮子，也不用花无谓的成本获取信息。
我看到的第三个内涵是开放交流，合作和参与。让更多的干系人参与进来，参与到过程中，在过程中有更早期更充分的沟通，不但可以获得外部贡献，更重要的是可以增进理解和培养信任，而信任是任何营销和购买行为的最本质的东西。
关于开放和透明的好处，也就是Workday“力求开放”的原因，第三篇文章中，几个作者阐释地非常清楚了，说的非常好，建议重点阅读，我这里也就不再重复了。这里只提醒大家一个点：Workday选择把系统进行开源开放，不是因为无私，而恰恰是因为他们看到了在他们所处的阶段开放可以帮他们带来的更大好处。这也就是大自然规律的对立统一吧，“非以其无私邪？故能成其私。”
透明
如果问开放和开创领先还有透明的的关系是什么，我觉得应该这么说，开放是开创领先的一种策略，而透明是开放的一个具体的手段，也是上面说的开放的第二层内涵。
如果别人都看不到你的东西，他们怎么给出有价值的反馈呢？
如果你不告诉别人你的很多举措的决策过程，你所做出的取舍，你又怎么可以直接苛责别人不理解你的良苦用心，或者要求别人和你统一方向，统一路线呢。
另外足够透明，涉及其他干系人的事情做提早的沟通，也可以避免很多不良后果和重复返工。
开放、透明、反馈、改进是个回路，这是我看到的Workday的迭代进化模型。Workday花费巨资收购员工反馈平台Peakon，我猜也是因为他们本身是透明和反馈的受益者，也看到了透明反馈对于企业发展和员工体验建设上的红利。
4. 对比验证Workday官方价值观
如果说这些团队文化背后的那个“一”，我仍然觉得是是以人为本的“用户思维”（Workdy成功的那个“一”），因为为了用户，所以要设计最好的最具有扩展性的产品，因为要设计最优秀的产品，所有要开创引领，要开放，得到外界快速的反馈和参与，因为要得到快速的反馈和有价值的参与，就要在最大可能地让信息透明，让过程透明。
为了验证自己的观察，我抱着好奇的心态去查阅了Workday官网上给出的企业文化价值观，大部分表述和我的观察是一致的，换句话说，“They mean what they say”，Workday基本上做到了他们所声称的价值观。
Workday的前两条价值观分别是员工和客户。这两点我认为都是“用户思维”的体现，员工也是企业的用户之一，这是我一直非常认同的观点，因为员工是在企业这个平台上创造价值的人，把一天的大部分时间都投入在这里的人，他们是大部分人生体验（成就感，价值感，能力增长、心智增长，认识认知增长）和经历都发生在这里的人，虽然为员工提供服务并非企业创立的初衷，但“员工是企业的重要用户”却是个不能否认的事实。
价值观里排第三位的是创新。这个我在Workday设计团队分享的诸多案例还有对于Workday产品的观察中都有体会到。
第四个是Integrity。他们说“We mean what we say，we say what we mean”，我理解就是坦诚、正直，言行一致，不闪烁其词，不当面一套背后一套。这种文化最直接的好处就是“团队沟通直接了当，沟通成本低。企业形象表里如一，外界信任度高。” 我理解这也是Workday设计团队“开放、透明”文化的来源。
第五个是Fun。我觉得这是“用户思维”和“把员工当成用户”的一个衍生产物，员工要能创造最高价值，在公司有好的体验，“开心是最重要的了”。
第六个是“需要盈利”。Workday说：“Long-term economic success is what helps us provide employees and customers with the best productivity tools, solutions, and services. While important, profitability is not why we exist. ”不知道Workday在起草这个文化的时候是否参考过松下幸之助的那句名言：“企业不盈利就是罪恶，但是企业的目的不是为了盈利”，因为Workday的这条价值观完全就是松下幸之助那句名言的翻版，我之前在《CXO十问》那篇文章中碰巧引用过。
5. 小结
对于Workday团队给到自己的一些感悟和启示，就说这么多吧，希望对各位同仁有启发有帮助，如果想了解更多Workday设计团队的详细故事，案例，思考，可以参考原文，也推荐大家看我的翻译整理版，应该可以帮助大家更快的理解Workday设计团队想表达的东西。
来源：行者无疆止于至善 人力资源产品设计观察
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【高阶训练营】HR未来关键技能—人力资本分析（People Analytics）高阶训练营即将开班，欢迎报名
人力资本分析（People Analytics）高阶训练营简介：
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我们都知道人力资源部门拥有相当大量的数据信息，特别是数字化转型后的纷繁复杂的人员数据，社交数据，数据产生和使用的场景日益多样，大的计算能力出现后，使得看似不关联的数据会产生不同的解法。HR如何更加专业和技术的去使用、测量、分析从而使组织或业务受益！
C级管理者与员工期望的提升，技术的巨大进步，会使得我们HR需要进一步的掌握新的技能和知识。尤其对于决策者来讲，从以往的模糊数据结论到目前的人力洞察。
HRTechChina作为国内最早倡导和推动人力资本分析的媒体平台，特别联合科石咨询（Keystone Consulting）凭借在HR数据分析领域长达十年的推广耕耘，共同推出人力资本分析（People Analytics）高阶训练营，帮助优秀的你，帮助企业管理者决策者更清晰的获得数字化的概览的能力，结合所在行业、专业、经验、理论推动组织业绩增长！
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训练营领衔专家：
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“中国人力资源数据分析第一人” 国内组织与人才效能分析领衔专家
HRTechChina人力资本分析业务合伙人 Keystone科石咨询创始合伙人
特别安排PA训练营顾问：田旭宏
首期学员，名额有限
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训练营项目联系人：科科 微信：hrtechina
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【财报】美国SMB招聘平台ZipRecruiter发布2021年第四季度和全年业绩，第四季度收入增长93%，超预期，股价暴涨
ZipRecruiter®是一家领先的招聘平台，刚刚发布了截至2021年12月31日的季度和年度财务业绩。
ZipRecruiter Inc. (纽约证券交易所股票代码：ZIP）报告称，第四季度收入增长92.5%，达到2.201亿美元，超过此前指导价的上限5%。然而，这家位于加州圣莫尼卡的公司的净收入有所下降。
首席执行官Ian Siegel说："在这个高度动态的时代，雇主们正转向ZipRecruiter，以解决他们的招聘需求，参与我们市场的付费雇主数量创下新高就是证明。"我们正在不断加强我们为所有经济部门的雇主和求职者提供的解决方案。"
"每一个职位空缺只有0.6个活跃的求职者，所有经济部门的雇主都面临着严重的短缺，这促使他们使用技术来主动招聘人才，而不仅仅是等待求职者申请空缺职位，"该公司在致股东的信中说。"以前花费无数时间寻找一份好工作的求职者，现在被展示给雇主，并直接被招聘。"
2021年全年收入增长了77%，达7.41亿美元。超过了2021年5月预测的44%的高端增长，以及11月报告的更新后的75%的高端增长指导。
全年业绩
此外，ZipRecruiter还宣布了一项1亿美元的股票回购计划，以及任命Brie Carere为公司董事会成员，3月4日生效。Carere是联邦快递公司的执行副总裁、首席营销和通讯官，她还将在公司的提名和公司治理委员会任职。
指导意见
ZipRecruiter预测第一季度收入为2.17亿美元至2.23亿美元，按中间值计算，同比增长76%。
对于2022年全年，ZipRecruiter预测收入为8.78亿美元至8.92亿美元，按中间值计算，同比增长19%。该公司预计，到今年年底，将逐渐恢复到更传统的宏观经济模式，不过仍高于2019年18%的Covid前增长率。
股价和市值
从股价上看，截至3月2日，ZipRecruiter的股价上涨11.50%，至21.53美元；ZipRecruiter的市值为25.14亿美元。
关于ZIPLECRUITER
ZipRecruiter®是一个领先的在线就业市场，积极地将人们与他们的下一个巨大机会联系起来。ZipRecruiter强大的匹配技术改善了求职者的求职体验，并帮助各种规模的企业快速找到并雇用合适的候选人。在过去五年中，ZipRecruiter 一直是 iOS 和 Android 上排名第一的求职应用1，并被 G2 评为排名第一的就业求职网站。
还记得ZipRecruiter2021年5月在纽交所上市的信息吗？当时开盘价为20美元，且是直接上市点击查看
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【私有化】从Recruit Holdings的新闻稿看51job私有化交易的最新情况
Recruit Holdings Co. (TSE:6098)（"本公司"）今天宣布，公司与51job, Inc. (NASDAQ:JOBS) ("51job")和一群投资者("投资者")于2022年3月1日就之前宣布的投资者和公司对51job的私有化交易("交易")达成修订协议。 公司计划于2022年3月2日向SEC提交相应的Schedule 13D/A。
51job总部位于上海，是本公司按权益法计算的联营公司，本公司在其中拥有约34.8%的股份，包括美国存托股份。
根据修订后的协议，本公司预计将收到总面值为2.26亿美元的可转换债券（原为3.39亿美元）和3.04亿美元的现金（原为2.58亿美元），作为其对51job股份的部分现有投资的代价。与2021年6月22日之前的披露相比，变化反映了修正协议的条款，包括每股合并对价的减少，反映了2021年6月以来宏观经济和一般市场条件的恶化。
公司将继续保留其在51job的大部分现有投资。交易完成后，本公司在51job的持股量预计将从约37.0%变为约39.9%的流通股，按全面摊薄计算约45.4%，包括可转换债券，从约42.7%变为约45.4%。
51job预计仍是本公司的权益法联营公司，本公司不会在交易中进行额外投资，这与之前的协议没有变化。
交易的完成取决于惯例条件，包括在51job的股东大会上批准合并协议。更多细节，请参考51job发布的相关公告。
公司目前正在评估该交易的会计处理。公司计划在获得信息后及时公布交易的财务影响（如有）。
本新闻稿完全是为了向公司股东和其他利益相关者披露公司的信息而编写的，并不打算向51job提供任何投资信息。关于51job私有化交易的细节，请参考根据1934年美国证券法编制并提交给美国证券交易委员会的相关披露文件。
前瞻性声明
本文件包含前瞻性声明，包括与拟议的51job私有化交易和本公司参与交易有关的声明，这些声明反映了本公司根据本文件日期或其他日期所掌握的信息和本公司的计划和预期对未来的假设和展望。我们不能保证相关的前瞻性声明会实现。请注意，前瞻性陈述和实际结果之间的重大差异可能会由于各种因素而产生，包括关于拟议的私有化交易的预期时间、结束条件以及公司的预期成本和收益的风险和不确定性。有关拟议交易的其他风险和不确定性，将在51job、公司和投资者集团其他成员提交给美国证券交易委员会的文件中讨论，包括附表13E-3和代理声明；经济条件的变化，个人用户偏好和商业客户需求的变化，竞争，法律和监管环境的变化，外汇汇率的波动；以及其他因素。因此，请读者注意不要过分依赖任何此类前瞻性声明。除非适用法律或证券交易所规则和条例要求，否则公司没有义务根据任何后续发展更新或修订本文件中的任何信息。
2022年3月2日 - Recruit Holdings Co., Ltd.
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突发：51Job宣布正式签署私有化协议，61美元/股，价值43亿美元。预计2022年上半年完成！
编者注：还记得当初：
2020年9月17日发出的初步不具约束力的私有化提议，拟以每股普通股79.05美元的现金收购前程无忧全部已发行普通股。DCP拟溢价16.05%收购该公司的流通股。而79.05美元的收购价格较前程无忧9月16日收盘价溢价16.05%。
现在正式的签订信息如下：
签订的正式交易价格为61美元，合计43亿美元。该交易较该公司 1 月 11 日的收盘价 45.83 美元溢价 33%，而此前该公司宣布了 57.25 美元的报价。
时隔1年半，终于要有一个结果了！
51job, Inc. (纳斯达克股票代码：JOBS）今天3月1日宣布，它已经与Garnet Faith Limited（一家根据开曼群岛法律成立的被豁免的有限责任公司）签订了先前宣布的日期为2021年6月21日的合并协议和计划的修正案（"原合并协议"，以及如此修正的原合并协议，"修正的合并协议"）。
根据修订后的合并协议，在其条款和条件的限制下，合并子公司将与本公司合并，本公司为存续公司（"合并"），该交易意味着本公司的股权价值约为43亿美元，其中本公司将被一个投资者财团（"财团"）收购。该修订是在本公司收到合并子公司2022年1月12日的信函（"修订提案"）后进行的，该提案建议降低原合并协议下的合并对价。
根据经修订的合并协议的条款，在合并生效时（“生效时间”），本公司每股面值0.0001美元的普通股（每股“普通股”或“股份”）已在紧接生效时间之前发行、流通且不以本公司的美国存托股份（每一股“ADS”代表一股普通股）为代表，但除外股份、持续股份和反对股份（经修订的合并协议中定义的每个），将被取消并不复存在，以换取获得61.00 美元的权利以每股现金不计利息（“经修订的每股合并对价”），除代表除外股份和持续股份的 ADS 外，每份已发行的 ADS 连同该 ADS 所代表的每股股份将被注销，以换取以下权利：每份 ADS 无息收取61.00 美元现金（“经修订的每份 ADS 合并对价”，连同经修订的每股合并对价，统称为“经修订的合并对价”）。
经修订的合并对价较本公司美国存托股于2022 年 1 月 11日（本公司宣布收到修订建议前的最后一个交易日）的收盘价溢价 33.10%，较成交量溢价 31.38% - 公司在收到修订提案前的最后 30 天内 ADS 的加权平均收盘价。
除了将每股或每 ADS 的合并对价从79.05美元降至 61.00 美元外，经修订的合并协议还将公司或合并子公司可以终止经修订的合并协议的终止日期从2022 年 3 月 21 日延长至2022 年 8月 3日，将公司终止费（定义见经修订的合并协议）从8000 万美元降至7000 万美元，将合并分终止费（定义见经修订的合并协议）从1.6 亿美元降至1.4 亿美元.
该财团包括 DCP Capital Partners II, LP（连同其关联投资实体，“DCP”）、Ocean Link Partners Limited（连同其关联投资实体，“Ocean Link”）和首席执行官Rick Yan先生该公司的。公司最大股东Recruit Holdings Co., Ltd.（“Recruit”）也参与了与财团的交易。
财团拟通过财团某些成员根据其各自的股权承诺函提供的现金出资、公司某些股东的股权出资、某些承诺的定期贷款融资的总金额不超过美国招商银行股份有限公司上海分行作为唯一原委托主安排行和主承销商，浦发银行股份有限公司上海分行作为原联合委托主安排行和联席主承销商18.75亿美元，以及公司及其子公司的可用现金。
公司董事会（“董事会”）经董事会设立的独立无利害关系董事委员会（“特别委员会”）一致推荐，批准了经修订的合并协议及合并事项，并决议建议公司股东投票批准经修订的合并协议和合并。特别委员会在其独立财务和法律顾问的协助下评估了修订后的提案并就修订后的合并协议的条款进行了谈判。
此次合并目前预计将于 2022 年上半年完成，但须满足惯例成交条件，包括经代表至少三分之二投票权的股份持有人的赞成票批准修订后的合并协议。在本公司股东会议上出席并以单一类别代表出席并投票的股份将被召集以考虑批准经修订的合并协议和合并。严先生_（连同严先生实益拥有股份的实体）、Recruit 和公司的某些其他现有股东已同意对他们实益拥有的所有股份和美国存托股（ADS）进行投票，这些股份占本公司所附投票权的约 54.9%。
本公司截至经修订的合并协议日期的已发行股份总数，赞成经修订的合并协议和合并的授权和批准。如果完成，合并将使公司成为一家私人控股公司，其 ADS 将不再在纳斯达克全球精选市场上市。
Kroll, LLC 通过其 Duff & Phelps Opinions Practice 运营，担任特别委员会的财务顾问；Davis Polk & Wardwell LLP 担任特别委员会的美国法律顾问；Simpson Thacher & Bartlett LLP 担任公司的美国法律顾问；君合律师事务所为本公司的中国法律顾问；Maples and Calder LLP 担任本公司的开曼群岛法律顾问。
Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison LLP, Kirkland & Ellis LLP 和 Weil, Gotshal & Manges LLP 担任该财团的国际联合律师。方达律师事务所担任财团的中国法律顾问。Ogier 和 Harney Westwood & Riegels 担任财团的开曼群岛法律顾问。
Sullivan & Cromwell LLP 担任 Recruit 的法律顾问；Conyers Dill & Pearman LLP 担任Recruit 的开曼群岛法律顾问；Haiwen & Partners 担任 Recruit 的中国法律顾问；JPMorgan Securities Japan Co., Ltd. 担任 Recruit 的财务顾问。
关于51job
51job成立于1998年，是中国领先的综合人力资源服务提供商。51job拥有一套全面的人力资源解决方案，可以满足企业和求职者在整个人才管理周期（从初始招聘到员工保留和职业发展）的需求。公司主要网络招聘平台（www.51job.com、www.yingjiesheng.com、www.51jingying.com、www.lagou.com、www.51mdd.com) 以及移动应用程序，每天将数百万人与就业机会联系起来。51job还提供其他多项增值人力资源服务，包括业务流程外包、培训、专业评估、校园招聘、猎头和薪酬分析。
51job在武汉设有呼叫中心，销售和服务网络遍布全国30多个城市。
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【IPO】CDP集团向港交所提交上市申请，开启上市之路，祝贺！
编者注：2022年又一家HRTech公司提交上市，可喜可贺。这个是第一个版本，有大量的信息还没有更新，但这不妨碍我们先来了解。如需要详细的500多页A1申请表，可以通过点击这里下载 http://hrnext.cn/Nej1x1 祝贺CDP！
在科技创新与经济转型升级加速的浪潮推动下，近几年，中国SaaS产业蓬勃发展，成为科技创新引领力量，SaaS行业各细分赛道上的企业也纷纷加快上市步伐，先后登陆资本市场，为进一步跑马圈地、抢占行业制高点而奋力向前冲击。
2月28日，中国排名第一的HCM SaaS+平台——CDP集团向港交所正式递交A1上市申请书，谋求香港上市。据悉，CDP凭借持续的技术创新及在不断发展的人力资本管理行业积累的18年经验，通过基于云的整合SaaS平台，为中国及海外的客户提供全面的HCM SaaS+服务，体量上稳居HCM Saas+企业之首。
坐拥HCM SaaS+黄金赛道 引领行业发展潮流地位举足轻重
据了解，与美国等发达国家的HCM SaaS+市场已经趋于成熟化相比，中国HCM SaaS+市场目前尚处于发展初期，企业客户不仅需要整合的HCM SaaS平台，也需要全面的整体解决方案辅以端到端增值服务，相应产生旺盛的市场需求，使得HCM行业的HCM SaaS+这一细分赛道具有庞大的增长潜力。
近年来，中国的HCM SaaS+市场经历了长足的增长。著名咨询机构CIC报告显示，2016-2020年，按收入计算，中国HCM SaaS+市场总规模从人民币约489亿元增长至约1,223亿元，年复合增长率达30.4%，并预计将以25.7%的年复合增长率增长至2025年的人民币约4,611亿元，保持高速增长态势。
与此同时，中国HCM SaaS+市场的服务提供商的大部分收入来自中型及大型客户，中大型客户数目虽然只占付款客户总数约6.1%，但与小型客户相比却占2020年市场总收入约70.5%，说明HCM SaaS+市场更适合满足国内大型客户的需求。
早在2004年就成立的CDP集团，把握HCM Saas+市场不可多得的发展机遇，看准其市场容量巨大、单体经济模型（LTV/CAC）强悍的独特内核，精准切入该赛道，专注服务大客户，成为中国首批HCM SaaS+平台之一，也是体量最大的HCM SaaS平台。以2020年HCM SaaS+服务产生的收入计，CDP在中国HCM SaaS+平台排名第一，收入达约人民币1,017.8百万元。
并且，CDP是中国新一代HCM SaaS+业务模式的开创者，引领着市场发展潮流，KA客户（年客单价30万以上）的大客户贡献了80%以上的总收入。在中国HCM SaaS+领域，CDP以业界领航的技术及研发能力，提供全场景化的产品与服务，充当了破局者与先锋角色，发挥了中流砥柱的作用，行业地位举足轻重。
客户留存率远超同业平均水平 业绩强劲增长基本面优质
创立至今，CDP始终服务各行业头部企业，满足其在中国及海外日益复杂的监管和快速变化的商业环境下的人力资本管理需求。在HCM SaaS+业务模式和强大的行业适配性推动下，CDP的客户群不但多元且十分优质，粘性强，留存率高。
2020年以及2021年9月30日，CDP的整合SaaS+业务KA客户留存率分别为97.9%、95.1%及97.2%，在此期间劳动力管理业务的KA客户平均留存率超过85%，均远超同期行业平均水平。此外，CDP在2020年的整体客户保留率约为85%（其中KA客户的保留率约为94.9%），高于同期行业平均水平约65%。
受益于客户的长生命周期、持续性收入及低客户获取成本，CDP的单位经济效益表现优异。过往业绩记录期间，该集团的整合SaaS+业务平均LTV/CAC比率为7倍，劳动力管理业务则为14倍。而根据灼识咨询的统计，相关期间的相应行业平均水平分别不及2倍和5倍，可见CDP差异化领先优势显著。
由于高效的客户获取能力与高客户留存率，CDP与诸多大客户之间建立了稳定的长期合作关系，从而带来了业绩的强劲增长。总收入由2019年的人民币约818.0百万元增加24.4%至2020年的约1,017.8百万元，并由2020年前九个月的约725.0百万元增加28.3%至2021年前九个月的约930.4百万元。
其中，CDP的全球人力资本管理业务开始于2017年，一经启动便势如雷霆，助推该集团迅速发展成为中国企业全球化过程中被充分认可和信赖的人力资本管理合作伙伴，立足中国的全球HCM SaaS+领军企业。根据为具有海外业务的中国公司提供HCM SaaS+服务产生的收入计算，CDP是2020年中国排名第一的全球HCM SaaS+服务提供商。
CDP的全球人力资本管理业务收入由2019年的人民币11.5百万元增加79.2%至2020年的20.6百万元，并由2020年前九个月的15.3百万元进一步大幅增加135.3%至2021年前九个月的36.0百万元。截至2021年12月31日，CDP已经为超过110家出海客户提供横跨50个国家及地区全球人力资本管理服务。在2020年中国全球化品牌50强的前20名中，CDP的客户占据九席，足见其实力。
发展充满想象空间前景备受看好 中长期投资价值凸显
受HCM SaaS+胜于非基于SaaS+的HCM的比较优势，数字化转型的需求迫切，云计算技术日渐成熟，企业合规要求愈加复杂，以员工为中心、增加员工投入度与满足感日益具有重要性等因素影响，中国HCM SaaS+市场的景气度将持续走高，对以CDP为代表的行业排头兵未来发展形成重大利好。
综合来看，CDP不但在技术方面持续创新，基于云的增值服务开展得如火如荼，亦是首家经独立审计师出具的SOC1、SOC2及SOC3报告证明符合全球行业标准的中国HCM SaaS+平台，满足中国关于国家信息安全政策的相关要求。在大型企业灵活用工需求逐渐增加、市场供不应求的趋势下，业务扩张想象空间充足。
值得一提的是，CDP集团股东阵容堪称豪华，在之前的几轮融资中，出现了CSV Capital Partners Ltd.、银瑞达集团、Asia VenturesI LP、Sumitomo Corporation Equity Asia Limited、China Broadband Capital PartnersII,L.P.、摩根士丹利及前程无忧等知名企业及投资机构的身影。
这充分说明了各投资方对HCM SaaS+赛道的积极关注，及对CDP集团发展前景和中长期投资价值的高度看好。在强大股东背景的加持下，CDP能够进入新的垂直市场，扩大价值链覆盖范围，并巩固在提供全面人力资本管理服务的领先地位。
目前，我国SaaS产业尚处于发展早期阶段，产业高速成长的红利刚刚开始释放，HCM解决方案市场正呈星火燎原之势。CDP集团作为中国排名第一的HCM SaaS+平台，已建立了相当高的客户粘性及品牌知名度，未来在其独特且优势突出的HCM SaaS+业务模式驱动下，有望充分把握行业的增长机遇，进一步扩大市场份额，强化其核心竞争优势，为登陆资本市场不断添砖加瓦。
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【HRTechChina专稿】2022年2月人力资源科技投融资小结
2022年2月，HRTechChina共收录了36家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内1家，国外35家。与上月相比，国内投融资事件数量不变，国外投融资事件上升6家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：SaaS、招聘平台、管理平台、工作场所、员工体验、筛选平台、薪酬平台、技术平台和人力资本分析平台等几大类。本月投资规模相对较小，以A轮融资为主，投资领域重心明显，较为突出的板块为招聘平台和员工体验，共达14起，占比约达38%。本月融资金额250万美元到1.29亿美元不等，最高融资金额为1.29亿美元。以下为详细情况：
本月最大的一笔投融资事件为：
【澳洲】HR平台Employment Hero宣布完成了1.81亿澳元（或约1.29亿美元）F轮融资
HR平台Employment Hero2月16日宣布，它已经筹集了1.81亿澳元（或约1.29亿美元），使其达到12.5亿澳元的独角兽估值（或约8.9亿美元）。本轮融资由回归投资者Seek Investments领投，OneVentures、AirTree Ventures和其他股东参与。
本月国内投融资事件为：
基础岗位数字招聘平台熊猫云聘获数千万元Pre-A轮融资，由红杉种子独投！
国内基础岗位数字化招聘服务平台——熊猫云聘已获得Pre-A轮融资，本轮资方为红杉中国种子基金，融资金额达数千万人民币，本轮资金将投入在公司业务团队扩建、数字化招聘产品的研发投入等方面。
本月的种子轮融资事件：
【旧金山】人性化的数字工作场所Pesto宣布获得500万美元的种子资金
位于旧金山的数字化原生、真实人性的工作场所Pesto宣布获得500万美元的种子资金，由Headline的Jett Fein领投，K9 Ventures的Manu Kumar和其他许多领先的基金和天使投资人参与。Pesto成立于2020年，旨在弥合现场和远程工作之间的差距。通过Pesto，同事们可以建立一个数字工作场所，促进直观和真实的沟通和协作。
【曼谷】招聘和入职SaaS平台Manatal宣布完成了510万美元的种子资金
曼谷一家招聘和入职SaaS平台Manatal宣布，他们已经完成了510万美元的种子资金，资金来自红杉印度的Surge和天使投资人。本轮融资是在公司迅速扩大规模之际进行的。自2019年以来，他们已经为近10万人安置了工作，并在130多个国家使用。收入每年增长3倍。新的资金将被输送到工程领域，因为这家初创公司希望在接下来的几个月里加强其产品供应和人工智能推荐引擎。
【美国】薪资挂钩的账单支付公司Highline获得了450万美元的种子资金
总部位于德克萨斯州达拉斯的薪资挂钩的账单支付公司Highline获得了450万美元的种子资金。该轮融资由Foundation Capital和Costanoa Ventures领投。该公司打算利用这些资金继续发展其团队并进一步建立其平台。
【德国】员工赋能平台Zavvy 宣布获得由La Famiglia VC牵头的400万美元种子资金
位于德国慕尼黑的员工赋能平台Zavvy 2月16日宣布获得由La Famiglia VC牵头的400万美元种子资金，该基金由投资种子阶段公司的企业家支持。本轮融资的其他投资来自Emerge Education、Picus Capital和一些天使投资人，包括Renaud Visage（Eventbrite的联合创始人和Point Nine的风险合伙人）、Hanno Renner（Personio的联合创始人和CEO）和Michael Wax（Forto的联合创始人和CEO）。Zavvy帮助成长型企业轻松实现员工体验的自动化，通过入职培训、持续发展和连接混合设置中的员工等解决方案来推动绩效和增加人才保留。
【美国】Qualifi获250万美元种子轮融资，以消除招聘工作中电话面试的这个瓶颈
Qualifi是一个按需筛选平台，允许招聘团队在几分钟内对数百名候选人进行电话面试，它宣布获得250万美元的种子轮融资。本轮融资由Rally Ventures领投，老投资者Techstars、Sixty8 Capital、Elevate Ventures、Debut Capital和Flywheel Fund，以及新加入的Northwestern Mutual Black Founder Accelerator powered by gener8tor、Converge、Service Provider Capital和多个战略天使投资人参与。
【非洲】尼日利亚的一家Earnipay融资400万美元种子轮，帮助员工更快得到工资
Earnipay是一家为收入者提供灵活和按需获取工资的金融技术公司，已经在早期风险投资公司Canaan的带领下筹集了400万美元的种子融资。参与的投资者包括XYZ Ventures、Village Global、Musha Ventures、Voltron Capital、Ventures Platform和Paystack CEO Shola Akinlade。
【旧金山】员工体验平台Epoch获得了360万美元的种子资金
2022年2月23日，领先的员工体验平台Epoch宣布获得了360万美元的种子资金。Rally Ventures领投了本次种子轮融资，Precursor Ventures、Turner Novak、m]x[v、Maschmeyer Group Ventures和一些具有深厚运营和行业专长的天使投资者也参与其中。
本月的A轮融资事件：
【美国】技术面试平台 Woven 获得 800万美元A轮融资，推出“Woven Match”新产品
为软件公司招聘工程师的技术面试平台Woven宣布，它将推出 "Woven Match"。这项新服务根据Woven的评估结果为招聘经理和有经验的开发人员牵线搭桥，使技术人才在求职中占得先机。
【德国】面向一线工人的协同沟通应用Flip完成了3000万美元A轮融资
Flip公司为一线工人制作了一个通信应用程序，供他们相互聊天，从管理层获得通信，并进行换班等人力资源活动，该公司已经融资了3000万美元。这家初创公司总部设在德国斯图加特，主要用于德语区DACH地区，将利用这笔资金打入新市场，首先是英国。
【法国】一线员工人力资源平台 Snapshift 融资 4000万欧元A轮融资
总部设在法国巴黎的Snapshift最初是为餐馆提供员工管理网络解决方案， 这个人力资源平台现在已将自己重新塑造成一个管理所谓 "无办公桌劳动力 "的平台--这是一个对过去被称为蓝领或一线工人的时尚名称。它现在在由Highland Europe领导的A轮融资中筹集了4500万美元（4000万欧元），现有投资者Bpifrance和UL Invest也参与其中。
【旧金山】华人创业的辅导申请大学的教育技术公司Empowerly完成1000万美元A轮融资
为学生及其家庭提供个性化大学和职业指导的数据驱动型教育技术公司Empowerly宣布，它已经获得了由Goodwater Capital牵头的一轮1000万美元融资。新的资金将用于帮助Empowerly的产品和工程团队扩大规模，投资于现有和新的收购渠道，并为Empowerly移动应用的推出做准备。到目前为止，Empowerly已经从投资者那里筹集了1200万美元，包括Goodwater Capital、FJ Labs、Scrum Ventures、Translink Capital、Azure Capital Partners、Spero Ventures、Thinkplus Ventures和Mentors Fund。
基础岗位数字招聘平台熊猫云聘获数千万元Pre-A轮融资，由红杉种子独投！
国内基础岗位数字化招聘服务平台——熊猫云聘已获得Pre-A轮融资，本轮资方为红杉中国种子基金，融资金额达数千万人民币，本轮资金将投入在公司业务团队扩建、数字化招聘产品的研发投入等方面。
【伦敦】专家网络平台BeenThereDoneThat完成A轮630万美元融资
战略性和创造性网络情报系统BeenThereDoneThat宣布启动其 A 轮融资。通过利用其由300多名平均拥有20年经验的最优秀的创意和战略思想家组成的全球社区，BeenThereDoneThat是开放式人才领域的领导者，定义了现代的新工作方式。全球顶级投资公司Beringea正在支持BeenThereDoneThat加速发展，兑现其承诺，即利用世界上最有创造力的思想家来解决世界上最棘手的问题，因为它在品牌和商业服务领域加速发展，并将其独特的模式引入新的领域。
【美国】为零工市场和SaaS平台提供背调的HRTech平台Yardstik宣布完成了A轮800万美元的融资
美国一家为零工市场和SaaS平台提供筛选、验证和培训解决方案的技术公司Yardstik宣布完成了A轮800万美元的融资，由Grotech Ventures牵头，Great North Ventures参与，现有投资者Rally Ventures和Crosslink Capital继续资助。
【西雅图】Mystery获得1850万美元A轮融资
位于西雅图的一家主动吸引员工的一站式服务机构Mystery宣布从Greylock获得1850万美元的新资金，Moving Capital、Endeavor、Gaingels等也参与其中。这笔资金将使Mystery能够继续满足企业对员工主动参与的空前需求，壮大团队，并扩大其服务范围。
【西雅图】劳动力管理和参与平台Kevala宣布获得1210万美元A轮融资，以实现医疗保健人员配置的现代化
2022年2月18日，位于西雅图的一家专门为医疗保健行业打造的劳动力管理和参与平台Kevala宣布，它获得了1210万美元的A轮融资，以创新的调度安排和合规的软件实现医疗保健行业的现代化。本轮融资由Cercano Management领投，现有投资者Costanoa Ventures、High Alpha和PSL Ventures参投。Kevala已经于2020年4月从Pioneer Square Labs分离出来。
【旧金山】员工关怀管理（ECM）领域的先驱Sparrow宣布获得2000万美元A轮融资
2022年2月，员工关怀管理（ECM）领域的先驱Sparrow宣布获得2000万美元A轮融资。Sparrow使公司能够轻松地管理员工休假，减少合规风险，更好地支持员工健康。资金的注入将支持该公司加速在北美的销售、营销和产品开发活动。Sparrow正在扩大其行业领袖团队的规模，并为工程、产品、运营、销售和营销方面的几个关键职位进行招聘。
【旧金山】小时工平台WorkWhile宣布获得1300万美元的A轮融资，并推出首个针对小时工的API
总部位于旧金山的WorkWhile宣布它已经获得了1300万美元的A轮融资，由Reach Capital领投，现有投资者Khosla Ventures、F7 Ventures以及新投资者Chamaeleon、Position Ventures和Gaingels等参与其中。该公司目前在全美13个主要市场开展业务，并计划利用这笔资金来推动增长和招聘，到2022年将市场覆盖面扩大一倍。
【美国】对话式AI招聘平台Emi宣布获得1100万美元A轮融资，以帮助企业更快地雇用更好的一线工人
面向一线员工的对话式人工智能招聘平台Emi已经获得1100万美元的A轮融资，由Merus Capital和Khosla Ventures领投。Emi使全球企业能够更快地雇用更好的一线工人。他们的平台利用与候选人的对话界面实现了端到端的自动化沟通。它利用人工智能来优化流程，缩短招聘时间，提高候选人满意度，并提高招聘人员的工作效率。
【旧金山】薪酬平台OpenComp宣布完成2000万美元的A轮融资
领先的薪酬智能解决方案提供商OpenComp于2022年2月24日宣布完成了2000万美元的A轮融资，由K5 Global和J.P. Morgan领投，回归投资者TIME Ventures（Marc Benioff的投资基金）以及其他投资者8VC、Circle Ventures和Mantis Ventures参与。这笔资金将有助于发展该公司的薪酬平台、运营、市场推广和工程人才。
本月的B轮融资事件：
【荷兰】人力资本分析（PA）平台Crunchr完成Oxx B轮融资
Crunchr是一个领先的人力资本分析平台，帮助企业了解其劳动力和组织内发生的事情，并获得可操作的见解，以提高劳动力生产力和员工参与度。该公司已经宣布了由Oxx领投的一轮融资，并与全球企业客户合作，包括MetLife、Jacobs Douwe Egberts（JDE）、AkzoNobel、Rabobank和Randstad。2021年对Crunchr来说是成功的一年，该公司公布的净收入保留率为130%。这意味着，从实际情况来看，客户正在留下来，实现了价值，并在不断增长。
【美国】人员激活平台Enboarder宣布获得3200万美元的B轮融资
位于德州奥斯汀的全球唯一的人员激活平台Enboarder，使企业能够将其人员计划转变为简单、科学、以人为本的旅程，宣布它已获得3200万美元的B轮融资，使其总融资达到5000万美元。本轮融资由NewSpring领投，之前的投资者Greycroft和Next Coast Ventures以及新投资者Golub Capital、Escalate Capital Partner、Alumni Ventures和Gaingels也参与其中。
【洛杉矶】社交媒体人才筛选公司Fama获得1000万美元B轮融资
全球最大的社交媒体筛选公司，也是将人工智能应用于背景筛选服务的领导者Fama，宣布获得了1000万美元的B轮融资。该公司允许人力资源部门利用来自公共网络的洞察力，并将其带入人才筛选过程。32个国家的1500多家企业向Fama求助，以帮助保护他们的品牌，并确保安全和温馨的工作场所文化。
本月的C轮融资事件：
【硅谷】AI驱动的招聘平台Hiretual完成2600万美元C轮融资，同时改名为hireEZ
2022年2月2日，总部位于加州山景城的领先人工智能驱动的全球人才平台Hiretual宣布完成2600万美元的融资，由Conductive Ventures领投。该公司还将改名为hireEZ，这反映了其使外向型招聘变得简单的使命。
【加拿大】针对餐厅的一体化劳动力平台7shifts完成8000万美元C轮融资，软银愿景基金2领投
加拿大餐馆团队管理平台7shifts获得8000万美元的C轮融资。本轮融资由软银愿景基金2领投，现有投资者Ten Coves Capital和Enlightened Hospitality Investments参与。在首席执行官Jordan Boesch的领导下，7shifts是一个为餐厅建立的端到端技术平台，以简化团队管理。从日程安排到团队沟通、任务管理和小费汇集，7shifts的平台推动了运营效率和团队参与，使接收日程安排、交易班次和管理任务变得简单。
【纽约】领先薪酬基础设施公司Check完成7500 万美元C轮融资
让平台将工资单嵌入其产品的领先工资单基础设施公司Check宣布，它已经完成了7500万美元的C轮融资，由Stripe牵头，现有投资者Bedrock、Thrive和Index参与。该公司将利用这笔资金继续使Check成为建立、启动和扩展新工资业务的最简单和最强大的平台。
【洛杉矶】Talespin完成2000万美元的C轮融资，加速打造元宇宙的沉浸式学习体验平台
专注于劳动力人才开发和技能流动的空间计算公司Talespin宣布获得2000万美元的C轮融资。本轮融资由SEEK投资公司和Allomer资本共同牵头，其他投资者也参与其中，包括培生投资公司、埃森哲风险投资公司、Go1和索尼创新基金。
本月的F轮融资事件：
【澳洲】HR平台Employment Hero宣布完成了1.81亿澳元（或约1.29亿美元）F轮融资
HR平台Employment Hero2月16日宣布，它已经筹集了1.81亿澳元（或约1.29亿美元），使其达到12.5亿澳元的独角兽估值（或约8.9亿美元）。本轮融资由回归投资者Seek Investments领投，OneVentures、AirTree Ventures和其他股东参与。
本月风险投资事件为：
【芬兰】HRTech初创公司 Jobilla完成了 825 万欧元的融资，用于建立候选人驱动的招聘渠道
芬兰赫尔辛基人才招聘初创公司Jobilla宣布成功完成了由风险投资人Juuri Partners和Trind VC牵头的825万欧元的融资。Jobilla通过建立一个招聘解决方案，对候选人的每一步经历进行分析和最大程度的优化，从而颠覆了五大洲的招聘工作。本轮融资包括700万欧元的股权融资，其余来自芬兰商业贷款和赠款。2021年，Jobilla被全球最大的评论网站之一的G2评为最佳招聘营销平台。
【加拿大】招聘服务公司Alongside完成了800万加元的融资，同时收购CareerBeacon
加拿大的一家帮助雇主和求职者之间建立更多的人际关系的HRTech初创公司 Alongside 获得了800万加元的增长融资。本轮融资由总部位于旧金山的风险投资公司500 Global领投，之前的投资者包括新不伦瑞克创新基金会（NBIF），以及道明银行集团的资本融资。
【美国】绩效管理与人才管理解决方案供应商Engagedly宣布获得Aquiline Credit Opportunities的投资
Engagedly是一家基于SaaS的绩效管理、员工发展和参与解决方案的全球供应商，于2022年2月23日宣布获得Aquiline Credit Opportunities的投资。这笔资金将使Engagedly公司能够扩大其产品范围并促进全球增长。财务细节没有披露。
本月收购事件为：
【收购】领先的员工体验平台LumApps宣布收购了无代码自动化和员工入职解决方案HeyAxel
2022年2月3日，德州奥斯汀的一家领先的员工体验平台LumApps宣布，它已签署协议，收购强大的无代码人力资源自动化和员工入职解决方案HeyAxel。此次收购建立在LumApps持续增长的基础上，有望加速实现LumApps的独特愿景：为每个员工提供完全个性化的体验。
【收购】招聘科技公司SmartRecruiters今天宣布收购个性化招聘网站平台Attrax
2022年2月3日，位于旧金山的招聘公司SmartRecruiters宣布收购Attrax，后者是业界领先的职业网站软件供应商，帮助企业建立有吸引力的个性化职业网站。此次收购将产生一个综合产品，即SmartRecruiters Attrax，旨在帮助客户建立以数据为动力的、经过策划的职业网站，以增强候选人的体验并改善招聘结果。SmartRecruiters Attrax可立即提供给SmartRecruiters客户。
【收购】费城的人才体验平台Phenom宣布收购德国的HR科技公司Tandemploy，以增强其AI驱动的人才体验管理
Phenom宣布收购Tandemploy，这是一家位于柏林的人力资源技术公司，致力于解决与员工体验有关的关键问题。这次收购增强了Phenom以人工智能为动力的人才体验管理（TXM）平台的能力，并增加了该公司在欧洲的业务。
【收购】美国背调独角兽Checkr收购加拿大的背调公司ModoHR
为未来工作提供动力的领先技术公司Checkr（背调）宣布，它已经收购了位于加拿大的背景调查公司ModoHR Technologies Inc.ModoHR通过其领先的ScreeningCanada™平台为企业提供可扩展和合规的解决方案，进行准确的背景调查。ScreeningCanada.ca平台是一个全面、动态的应用程序，为客户提供单一、统一的工作流程，用于请求和监测结果，同时保护通过该平台传递的信息的隐私和安全。
【收购】综合HR服务上市机构TriNet宣布完成了对Zenefits的收购，之后将改名为TriNet Zenefits
2022年2月15日，总部位于加州的为中小型企业（SMB）提供综合人力资源解决方案的领先供应商TriNet（纽约证券交易所：TNET）宣布完成了对Zenefits的收购，Zenefits是一家领先的基于SaaS的人力资本管理（HCM）解决方案，专门为中小型企业提供人员操作。从今天起，Zenefits成为TriNet的全资子公司，将被称为TriNet Zenefits。
【加拿大】招聘服务公司Alongside完成了800万加元的融资，同时收购CareerBeacon
加拿大的一家帮助雇主和求职者之间建立更多的人际关系的HRTech初创公司 Alongside 获得了800万加元的增长融资。本轮融资由总部位于旧金山的风险投资公司500 Global领投，之前的投资者包括新不伦瑞克创新基金会（NBIF），以及道明银行集团的资本融资。
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