资讯
【HRTechChina专稿】2019年10月人力资源科技投融资小结
2019年10月，HRTechChina共收录了27家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内3家，国外24家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘、工作场所、人力资源科技、SaaS、薪酬、企业管理、零工经济等几大类。本月B轮、C轮为投资热点，共发生8起融资事件。上亿美元的融资共有2起，总金额为4亿美元。以下为详细情况。
本月最大的两笔融资事件分别为：
【美国】能源劳动力平台RigUp完成了3亿美元的D轮融资
RigUp是能源行业最大的按需服务和熟练劳动力市场，已获得了3亿美元的D轮融资，该轮融资由Andreessen Horowitz（a16z）领投，现有投资者包括Founders Fund，Bedrock Capital和Quantum Energy Partners。新的投资者包括Baillie Gifford和Brookfield Growth Partners。Andreessen Horowitz的普通合伙人David George将加入RigUp的董事会。
【美国】企业服务软件平台Pendo获得E轮融资1亿美元，晋级独角兽
总部位于北卡罗来纳州的客户参与度分析软件创业公司Pendo完成1亿美元E轮融资，交易后估值达10亿美元，晋级独角兽。该轮融资由硅谷风投机构Sapphire Ventures领投，泛大西洋投资（General Atlantic）、老虎环球（Tiger Global）等参投，距离Pendo的5000万美元D轮融资仅13个月。
本月B轮融资事件分别为：
【美国】零工招聘平台Fountain获得了2300万美元的融资
Fountain是零工和小时工的招聘平台，此次宣布完成由DCM领投的2300万美元B轮融资，51job和现有投资者Origin Ventures、Uncork Capital等参与了此次融资。这使公司的融资总额达到了3400万美元。作为融资的一部分，DCM联合创始人David Chao将加入Fountain的董事会，而DMC合伙人Kyle Lui将成为董事会观察员。
【阿联酋】初创公司Bayzat完成了1600万美元的融资
总部位于迪拜的人力资源和保险初创公司Bayzat获得了1600万美元的B轮融资。大部分资金来自Mubadala新推出的MENA基金，其中包括来自美国的Point72 Ventures等多个区域和全球投资者的重大贡献。
【美国】OKR公司Ally获得了1500万美元的B轮融资
总部位于贝尔维尤的初创公司Ally今天上午宣布了B轮融资，由Tiger Global领投了1500万美元。这家专注于OKR的软件初创公司在7月（八月宣布）进行了A轮融资，由Accel领投了800万美元。
智能化员工背调服务机构「i背调」完成了数千万人民币B1轮融资
智能化员工背调服务机构「i背调」已经完成数千万人民币B1轮融资，明势资本独家投资。本轮融资后，公司将进一步扩大市场，除了杭州和北京，还将在深圳、上海、广州新增直销团队，同时建立更多的渠道合作；产品方面，除了进一步提高标准化和智能化程度，还将探索更多“泛背调”场景，如招生场景、房屋租赁场景、婚恋场景等。
本月C轮融资事件分别为：
【加拿大】员工敬业度软件Benevity获得了4000万美元的C轮融资
总部位于加拿大卡尔加里的企业社会责任（CSR）和员工敬业度软件平台提供商Benevity完成了4,000万美元的C轮融资。支持者包括General Atlantic和JMI Equity。该公司打算使用这笔资金来进一步加快客户发展速度并推动支持服务和产品创新，包括开发更多的移动解决方案和增强面向公众的参与能力，以及团队的进一步扩展。
电子合同企业e签宝获6.5亿人民币C轮融资，蚂蚁金服领投
据e签宝透露，该C轮融资由蚂蚁金服领投，戈壁资本及老股东靖亚资本跟投，共计完成6.5亿人民币，此次融资是电子签名领域迄今为止已公布的最大一笔融资。
【美国】员工绩效管理公司Lattice完成了2500万美元的融资
总部位于纽约的对冲基金Tiger Global Management领投了Lattice的 2500万美元C轮融资，Lattice是一种员工绩效和敬业度管理工具，现有投资者也参与其中。
【印度】人力资源科技公司Greytip完成了34.5亿卢比的融资
人力资源和薪资软件解决方案公司Greytip software Private Limited运营人力资源自动化和薪资产品GreytHR，已经从新投资者Info Edge和现有投资者MegaDelta Capital处获得了34.5亿卢比的C轮融资。
本月其余融资事件分别为：
【德国】身份验证平台IDnow获得了4000万美元的增长股权融资
身份验证即服务是一个相当曲折的过程。但随着Onfido、Jumio等初创公司在过去几年里获得的大量融资，它现在已经成为科技行业的一个关键领域。验证身份现在也是零工经济的一个关键部分。它已经宣布从Corsair Capital LLC获得了4000万美元的增长股权投资，这是一家专注于金融和商业服务行业的私募股权公司。
【美国】初创公司Workiz获500万美元A轮融资
Workiz是一家初创公司，其软件可帮助现场服务专业人员管理其工作，该公司表示已完成了500万美元的A 轮融资。资金由Magenta Venture Partners领投，投资者Aleph也参与了。该公司宣布启动Workiz Voice，一项由Amazon Alexa支持的功能，允许使用语音命令控制该应用程序，从而使其外勤服务人员在开车时使用更安全。
【美国】以中小企业雇主为中心的福利平台Sana Benefits获得了630万美元的融资
奥斯汀公司Sana Benefits希望通过更高效的软件来颠覆医疗保险行业，该公司表示已完成了630万美元的种子轮融资。该公司加入了许多新贵，重新建立了一个医疗保健系统。这些初创公司包括像Oscar Health、Clover和Bright Health这样的公司，他们在过去几年里完成了数亿到数十亿美元的资金。他们中的大多数都将重点放在个人身上，而不是覆盖一半美国人的雇主计划。
【瑞士】按需配置员工平台Coople完成了3200万美元的融资
Coople是瑞士苏黎世和英国伦敦基于按需配置的员工平台，获得了3200万美元的融资。该轮融资由高盛商业银行部的One Peak Partners和成长股权业务领投。迄今为止，该公司已完成了7600万美元的融资，该公司打算利用这笔资金继续投资其在线平台的自动化，在现有市场中进一步扩展，并在荷兰和其他国际市场上开展业务。
【澳大利亚】人力资源平台FlexCareers获得了450万美元的融资
FlexCareers于2014年推出，去年用户人数翻了一番，达到200,000大关，收入增长了150％，并且刚刚完成了450万美元的融资。从表面上看，FlexCareers似乎是一个利基的在线招聘市场。ANZ、Telstra和Deloitte等大公司的雇主提供了允许灵活用工的开放工作机会。
【法国】初创公司Welcome to the Jungle获得了2230万美元的融资
法国初创公司Welcome to the Jungle完成了新的2230万美元融资（2000万欧元）。这家初创公司既是一家媒体公司，又是一家技术创业公司，希望在招聘方面为技术公司提供支持。它不会为您找到合适的候选人，但可以帮助您获得曝光，跟踪应用程序并促进入职。Gaia Capital Partners领投了本轮融资，现有投资者Bpifance、XAnge和Jean-Paul Guisset也参与了本轮融资。通过此次的融资，该公司希望扩展到更多国家并开发新产品。
【英国】企业知识管理平台HowNow获300万美元融资
据海外媒体报道，面向企业的知识管理平台HowNow完成300万美元（约240万英镑）的A轮融资。本轮投资由Mark Pearson的Fuel Ventures领投。截止目前，HowNow已完成了450万美元的风险投资。
职场高端人才服务平台「鲸脊」获近千万元 Pre-A 轮融资，浩方创投领投
创业邦获悉职场高端人才服务平台鲸脊（原鲸集平台）获近千万元 Pre-A 轮融资，投资方为浩方创投。联合创始人 Ryan 表示，本轮资金将主要用于产品研发团队的建设以及运营层面。此前鲸脊曾获磐谷创投数百万元天使轮。据透露，A 轮融资也在启动中。鲸脊致力于构建新一代职场高端人才服务平台，通过人工智能 AI 算法解决高端人才的职场诉求，打造一款千人千职的产品。
【菲律宾】HR创企Sprout获600万美元A轮融资，美亿万富翁旗下VC领投
菲律宾人力资源创企Sprout获600万美元A轮融资，领投方为纽约Point72 Ventures。这家风投机构由美国亿万富翁Steve Cohen所创立，据外媒报道，这也是它第一次投资东南亚创企。
【加拿大】劳动力管理平台Voilà! 获得了300万美元的融资
Voilà! 这家以加拿大员工为中心、简化工作时间安排和劳动力优化的平台，已经宣布了一项300万美元的融资，这将允许在魁北克市和蒙特利尔雇佣大约100名员工。此外，还增加了一个主要的商业智能组件，加速了其在北美市场的增长。这笔融资包括来自魁北克投资局、Panache Ventures、Telegraph Hill Capital以及私人投资者的投资。
【英国】工作场所优化平台ProFinda获得了100万英镑的融资
总部位于英国伦敦的工作场所优化平台ProFinda完成了100万英镑的融资。Nesta Impact Investments是英国领先的创新基金会之一的风险投资部门，进行了此项投资。该公司打算利用这笔资金来加速其平台在私营，公共和第三部门的部署，增加社会影响并改善专有技术机器学习IP。
【美国】招聘聊天机器人平台Xor完成了840万美元的融资
总部位于旧金山的初创公司Xor正在为招聘人员和求职者开发一个人工智能聊天机器人平台。该公司宣布，它已经获得了840万美元的融资。该轮由SignalFire领投，参与的还有Gurtin Ventures和Twin VC。去年，Xor在美国的销售额增长了两倍，达到了200万美元的年度经常性收入，并与15个国家的100多名客户达成交易，其中包括埃克森美孚、宜家、百特人事、喜力、IBS、阿尔迪、霍夫、麦当劳和玛氏。
【法国】临时招聘平台iziwork完成了1200万欧元的融资
在正式投入运营一年后，以员工为中心的临时招聘市场iziwork宣布与全球风险投资基金国泰创新(Cathay Innovation)及其早期投资者环球创投(global Founders capital)合作，完成了1200万欧元的首轮融资。该公司利用数据和技术创新，积极改变求职者和雇主临时工作的方式，增加劳动力市场的流动性。
【印尼】按需招聘平台Sampingan完成了150万美元的融资
印度尼西亚的按需劳动力创业公司Sampingan已经获得了150万美元的首轮融资，领投的有Golden Gate Ventures、Antler和一些著名的天使投资人。自2019年1月进入市场以来，他们已经从一个3人的团队发展到60人，总部位于印度尼西亚雅加达。Sampingan计划利用最新一轮融资扩大业务，为企业提供更广泛的规模选择。
【美国】 员工满意度追踪软件Emplify完成了1500万美元的融资
数据驱动的员工敬业度改善公司Emplify宣布获得由成长股权投资者Edison Partners领投的1500万美元的融资。该公司计划将资金重新投资到其核心产品和服务创新上，并扩大其销售和营销团队以推动未来的增长。包括Allos Ventures，Cultivation Capital，Mark Hill，Gutbrain Ventures的Bob Davoli和4G Ventures总经理Bill Godfrey在内的先前投资者也参加了这一轮融资。
【德国】招聘聊天机器人初创公司Jobpal完成了270万美元的融资
总部位于柏林的招聘聊天机器人创业公司Jobpal已从InReach Ventures和Acadian Ventures获得了 250万欧元（约合270万美元）的种子轮融资。该公司成立于2016年，其构建了一个跨平台的聊天机器人，通过将机器学习和自然语言处理应用于“人才互动”中来自动化候选人支持并提高招聘效率。
【美国】人工智能技术招聘公司Talenya完成了650万美元的融资
招聘技术公司Talenya完成了650万美元的融资。该轮融资由Ibex Investors领投，现有的两个风投投资者Lool Venture和Gal Ventures参与了此次融资。其他参与者包括East Wind Capital，Arc Arc和几个现有的天使投资人。Talenya计划使用投资资金来扩大其研发和销售业务。
2019年10月人力资源科技投融资表供参考⇓
资讯
【以色列】薪资支付管理平台Papaya Global获得了4500万美元的A轮融资
全球薪资支付管理平台 Papaya Global宣布完成由Insight Partners领投的4500万美元融资，Bessemer Venture Partners和现有投资者New Era Capital Partners和Dynamic Loop Capital也参与其中。
Papaya Global由Eynat Guez、Ruben Drong和Ofer Herman于三年前创立，其愿景是重塑全球薪资支付行业。这笔资金将用于支持公司的快速增长，在扩展和自动化方面进行更多投资，并推出新产品以进一步支持全球公司，例如福利管理和薪水基准。
Guez说：“工资单与任何企业都有关，尤其是那些打算向国际扩张的企业。” “但是，要在多个国家/地区与多个供应商一起管理工资单，同时又要掌握本地合规性的细微差别，尤其是本地工资单组成部分，将是非常复杂的事情。所有公司都经历过这些痛点。”
Papaya的平台目前为大小客户提供服务，包括Kong、Rubrik、Yubico、Sonder、Fiverr、Wix、Microsoft、Teradata、CyberArk等。
经过一段时间的高速增长之后，Papaya Global成为了最大的SaaS平台。Papaya涵盖了100个国家和就业的各个方面--从入职到所有薪资周期的自动化，再到跨境支付。
Papaya平台在为客户提供卓越UI体验的同时，也创建了一个自动化流程来解决工资数据管理的复杂性。它符合最高的隐私标准和安全法规（GDPR、ISO、SOC），并提高了组织内部的员工敬业度。
Insight Partners董事总经理Teddie Wardi表示：“每个组织都知道人才是他们最宝贵的资源，Papaya提供了一种无缝且有价值的工具来管理全球员工的快速扩展。”
他补充说：“我们相信，几年后，拥有Papaya这样的系统对于企业来说就像拥有ERP系统一样普遍，我们很高兴能够支持这一革命。”
Papaya的团队目前遍及特拉维夫、纽约、旧金山和墨尔本，并计划在全球客户、收入和全球员工方面实现每年三倍的增长。Papaya的技术已被德勤、Gartner和Visa认可，在全球薪资支付领域具有颠覆性。
Guez说：“Papaya很荣幸获得两家美国领先的风险投资公司的信任和支持-Insight Partners和Bessemer Venture Partners。”
关于Papaya Global
Papaya Global提供全面的劳动力管理解决方案，为100多个国家/地区的所有类型的全球工人提供支持。自动化的基于云的SaaS平台提供了从入门到持续管理和跨境支付的端到端解决方案。该平台与所有现有的劳动力管理工具集成，提供实时商业智能，并消除了错误。它将所有员工信息收集到一个地方，从而创建了一个高度可见的系统来跟踪工资支出。该平台可确保GDPR和SOC的合规性，以维持最高的安全标准。
关于Insight Partners
Insight Partners是一家领先的全球风险投资和私募股权公司，投资于推动行业变革的高增长技术和软件公司。Insight成立于1995年，目前管理着超过200亿美元的资产，并已累计投资全球300多家公司。我们的使命是寻找、资助和成功地与有远见的高管合作，为他们提供实用的动手成长专业知识，以促进长期成功。在我们的员工和投资组合中，我们鼓励一种围绕核心信念的文化：增长等于机遇。
关于Bessemer Venture Partners
Bessemer Venture Partners是世界上经验最丰富的早期风险投资公司。Bessemer拥有200多家公司，可帮助有远见的企业家奠定坚实的基础，以创建重要的公司并在成长的每个阶段为他们提供支持。该公司已经支持了120多次IPO，包括Pinterest、Shopify、Yelp、LinkedIn、Skype、LifeLock、Twilio、SendGrid、PagerDuty、DocuSign、Wix和MindBody。Bessemer在硅谷、旧金山、纽约、波士顿、以色列和印度设有办事处。
关于New Era Capital Partners
New Era Capital Partners是由联合创始人Chemi Peres主持并由联合创始人Gideon Argov和Ran Simha 管理的早期成长型风险基金。New Era与寻求改善我们的世界并支持他们建立以技术为中心的领先全球企业的杰出企业家一起投资。该基金的主要目标是向有限合伙人提供丰厚的回报，同时投资于处于混乱和结构变化中的行业的前沿技术。New Era Capital Partners是联合国负责任投资原则（UNPRI）的签署国，并通过了其六项原则。
关于Dynamic Loop Capital
Dynamic Loop Capital是Son Ronald Cohen的私人投资工具，有选择地投资并支持对社会负责和具有颠覆性的科技公司。该基金寻找具有明确使命和强大技术优势的非凡团队，旨在对整个社会产生巨大影响
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Insight Partners
来源：https://www.prnewswire.com/news-releases/papaya-global-raises-a-45-million-series-a-funding-round-from-insight-partners-and-bessemer-venture-partners-300951731.html
资讯
Dolan Contractor Group表示：89％的员工遭受工作场所压力
由多兰承包商集团（Dolan Contractor Group）负责的承包商薪资和会计专家开展的“工作场所压力”研究收集了英国140家公司员工的反馈。受访者被问及什么被认为是“工作场所压力过大”的原因，他们如何应对压力以保持良好的心理健康，以及雇主如何通过压力来支持他们。
发现在英国工作场所造成这种压力的最大原因是工作时间，有41％的研究受访者表示自己受到了影响。接下来最常见的是截止日期或客户压力为32％，其次是低薪和无力节省29％的财务费用。
该研究还确定了性别之间以及中小型企业或大公司员工之间承受压力的方式的差异。还揭示了永久雇员可获得的支持与以承包商或自由职业者雇用的雇员所提供的支持之间的关键差异。
当被问及如何应对压力时，有6％的长期员工回答说，如果他们承受着过度的压力，他们不会寻求帮助，而是选择“希望情况会变得更好”。这个数字上升到接受调查的承包商和自由职业者的17％。
当员工归因于压力源时，中小型企业与大公司之间存在明显差异。仅有不到一半的中小型企业雇员（47％）表示，低薪，无力积蓄和没有晋升的机会是压力点。
当受访者被问到如何应对压力时，大公司中有30％的受访者表示会与经理交谈。向他们的经理寻求帮助的金额减少到中小企业工人的12％。小型企业可能需要更努力地工作，以提供匿名性，或者让员工感到可以与高级员工坦诚相处的环境。
大型公司的大多数员工表示，长时间的工作（40％）使他们承受最大压力，其次是劳累和管理压力（36％）。
该研究的进一步发现：
与女性固定工相比，女性承包商工由于工作时间长而不太可能承受过度的压力。仍然主要是妇女请假，作为家庭中儿童的主要照顾者。他们必须将工作时间定在儿童保育上，这要靠自由职业和签约来实现。
发现承包商和自由职业者更多地依靠他们的朋友和家人获得支持，有26％的人表示这是他们应对过度压力的方法。此外，有30％的承包商和自由职业者请假，以应对过度的压力。
Dolan Contractor Group的集团运营总监Lauren Monks说：
“工作场所的压力研究加深了我们对承包商、自由职业者和自雇人士的了解。它概述了导致压力的关键领域，从而使我们和雇主具有洞察力，有助于减轻工作场所的压力。
无论您是以传统员工的方式工作，还是通过自己的有限责任公司或总括性的工作方式，压力在所有工作领域和所有行业中都普遍存在，尽管在谈话中很少提及承包商和自由职业者是因为工作场所和精神压力福利。
随着潜在的IR35改革迫在眉睫，这增加了一定程度的不确定性，我们认为这对我们的客户来说是不安和压力大的。27％的承包商和自由职业者表示，税收和政府变动会导致工作压力过大。因此，我们确保提供IR35合同审查，以便我们的客户获得他们所需的建议。此外，我们还可以为他们提供伞式雇佣以及有限公司会计。如果IR35的改革影响到他们，这就增加了寻找新的总括雇主的压力。”
Westfield Health的幸福感理查德·霍尔姆斯（Richard Holmes）对研究进行了进一步评论：
“爆发是由于过度和长时间的压力导致的情绪、身体和精神疲惫的状态。工作压力通常是主要的根源，当预算紧张且团队规模较小时，人们常常会发现自己担当多种角色，工作量繁重，压力越来越大。
“灵活或远程工作之类的政策可以帮助员工平衡工作和家庭生活，而在工作时间之外关闭电子邮件服务器之类的事情则可以帮助您节省宝贵的恢复时间。精神卫生急救培训还可以帮助管理人员发现体征或触发因素，并采取适当的预防措施。
“没有人力资源支持的承包商或自由职业者可能需要采取自己的策略，例如设置工作时间，关闭这些时间的电子邮件警报，以及在家办公时将工作和生活空间分开。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/culture/89-of-employees-have-suffered-from-workplace-stress-reveals-dolan-contractor-group/
资讯
研究表明：到2025年，美国的临时就业岗位会增长更快
42%选择临时工作的人每周至少做两次零工。新的研究表明，他们将有更多的选择机会。临时帮助服务是零工就业的最大类别，也是更广泛增长趋势的风向标。TrueBlue和Emsi的一项研究预计，到2025年，临时帮助服务行业的就业岗位将增至320万个以上，比2019年增加近25.4万个(8.5%)。相比之下，从2019年到2025年，美国所有工作岗位的增长率为6%。
该研究基于Emsi的数据，该数据是从州和联邦就业数据汇总而来的。分析的重点是公司和自雇的临时帮助服务人员。
主要发现：
随着美国从上一次经济衰退中恢复过来，临时就业在过去几年中一直稳定增长。从2012年到2019年，公司增加了将近480,000个工作岗位，各公司希望在员工和工人如何更好地控制工作时间和地点方面获得更大的灵活性。
尽管临时就业在各个年龄段之间相对平衡，但从事临时任务的大多数（57％）年龄在35岁以上；15％的年龄在55岁以上。人们说自己想从事临时工作的首要原因是赚取额外的收入。
24岁及以下– 16％
25至34 – 27％
35至44 – 21％
45至54 – 18％
55岁及以上– 18％
加利福尼亚州洛杉矶（增加13,466个工作），德克萨斯州达拉斯（+13,435个工作），伊利诺伊州芝加哥（+12,944个工作），密西根州大急流城（+8,997个工作）和纽约州纽约（+8,718个工作）五个大都市统计区（MSA）预计将在2019年至2025年间增加最多的临时职位。
与供应链相关的工作继续主导着从生产到运输和客户服务的增长最快的临时职业。
TrueBlue的首席执行长贝哈尔(Patrick Beharelle)说，公司和人们如今看待工作的方式不同了，这可能是受到了经济衰退时期的记忆以及新技术的出现的启发，这些新技术使人们可以方便地实时联系，以满足随需应变的就业需求。零工就业将继续受到欢迎，因为越来越多的公司选择降低固定劳动力成本，以保持灵活性，而工人则倾向于符合他们生活方式的灵活工作体验。
Emsi的首席创新官罗伯·森茨(Rob Sentz)说，劳动力市场依然吃紧，企业正在通过多种途径寻找人才以保持竞争优势。这一分析表明，零工和其他形式的临时工作是人们进入劳动力市场和公司快速找到人才的可行途径。
从2019年到2025年，增长最快的临时职业包括：
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/mobile-workforce/temporary-employment-in-the-us-to-grow-faster-than-all-jobs-through-2025-reveals-trueblue-and-emsi/
资讯
【德国】初创公司Bunch获得了150万美元的种子轮融资
一款分析团队士气的软件Bunch已经从洛杉矶的一家风险投资公司M13那里获得了150万美元的种子轮融资。这家总部位于柏林的初创公司是M13新成立的1.75亿美元基金的首批投资之一，该基金由Richard Branson和Arianna Huffington支持。
Bunch运行于今年五月启动的一个名为Team Analytics的SaaS平台，旨在为组织提供基于数据的洞察力，以了解其内部文化。AI平台可插入公司Slack的公共渠道，并分析有关团队沟通的数据，提供团队士气、协作、见解自由等方面的概述。
该公司声称，这些概述是基于科学有效的关键绩效指标(kpi)，与团队绩效相关联，收集了心理安全等因素的实时洞察力，而没有进行任何员工调查。
当用户开始将自己组织到在线社区来讨论自己公司的发现时，这家初创公司决定在其产品中支持这种基于社区的举措。Bunch已经发布了一个名为“工作中的团队”(Teams at Work)的项目，这是一个领导者的中心，其目标是将他们与相关的同行联系起来，在那里他们可以分享在高增长公司中建立和扩展团队的最佳实践。
未来，Bunch的联合创始人兼首席执行官Darja Gutnick相信，该公司可以成为协作智能领域的领导者，在先进的管理科学和日常领导和团队实践之间架起一座桥梁。
目前，这家初创公司将利用新的种子轮融资进入美国市场。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Annie Musgrove
来源：https://tech.eu/brief/berlin-based-bunch-gets-1-5-million-seed-to-give-vps-real-time-insight-into-team-morale/
资讯
人才获取与招聘：主要的差异和相似之处
随着我们进入工作的未来，以下几个原因使得招聘工作变得越来越具有挑战性。第一，由于低失业率，劳动力市场紧张。第二，没有多少候选人具备公司填补其业务流程空白所需的技能。第三，在将人才需求与业务目标相结合方面，企业主管与招聘、人才获取专家之间仍缺乏协同作用。
虽然第三个原因必须在组织层面上解决，但第一个和第二个问题可以通过制定具体的战略来解决，以便在短期和长期聘用合适的人。为了做到这一点，让我们来看看人才获取和招聘之间的关键区别。
人才获取与招聘有什么区别？
招聘是指根据需要填补职位空缺的过程。例如，您的明星员工可能必须搬到另一个国家，并且您需要在其通知期内填补他们的职位。为此，你将在这段时间内招聘另一名员工，你希望他也能成为明星员工。
招聘是人才获取的一个子集。它涉及候选人寻找、领导培养、候选人选择、面试和入职五个阶段。
人才获取是更广泛的招聘策略。它涉及制定特定的招聘策略、人才或候选人关系管理、雇主品牌、创建人才管道，最后是招聘。
招聘在人才获取过程中的位置
TA专家会密切关注公司的人力资源及其成长，从而预见未来的招聘需求。例如，下线6-8个月后，您的组织将有望扩展到一项新服务。这项服务将要求员工具备各种技能，例如对销售人员进行数字营销、对IT专业人员进行公关。
技术援助流程将从领导层与人力资源部门之间的协作会议开始，首先了解职位的技能要求。然后，TA专家将制定计划来雇用该员工以填补这些职位。
然后，招聘专家将利用这一人才管道，根据人才获取策略开始寻找所需的候选人。
人才招聘的要素及其如何实现招聘
人才招聘是组织范围内的工作。在人力资源职能部门，这不仅取决于小型人才培养团队。
例如，作为技术援助专家，您将与内部营销团队合作，以改善您的雇主品牌建设工作。与IT团队合作，收集有关过去的招聘策略以及在某些工作中表现出色的员工技能的数据。使用此数据定义员工角色您要定位，并相应地制定策略。
以下是定义人才招聘流程的要素以及这些要素如何简化招聘流程。
1.评估当前的劳动力和业务需求
TA专家必须对他们所服务的业务以及该业务的劳动力需求有深入的了解。例如，如何细分以及哪个细分需求最高。他们必须与这支劳动力及其不断增长的需求保持联系，以在人才出现时满足他们的需求。
为此，他们必须确定需要评估的关键指标或参数，例如技能差距和文化契合度。然后，他们可以使用分析来确定技能差距在哪里，以及外部雇用还是内部培训可能是劳动力优化和人才管理的更好选择。
所有这些数据都可以从IT和相应的部门经理处获取，并以使用AI驱动的预测分析工具为基础来简化流程。
2.开展招聘营销以建立雇主品牌
在几乎所有信息都是透明的时代 ，拥有一个积极的雇主品牌的重要性不能被足够强调。候选人可能需要工作，但他们也知道自己希望自己的工作经历如何。
人才招聘策略将使用上述劳动力评估中的数据，并设计出经过深思熟虑的招聘营销计划，以创建一个令人难忘的雇主品牌。
这意味着要考虑代际差异并满足每一代的需求。例如，千禧一代重视职业发展，因此将成为雇主品牌战略的USP。对于Z代员工而言，成为可持续组织的一部分可能很重要。利用组织的USP吸引合适的人才。
3.建立战略，领导职位的人才管道
与主动和被动候选人建立关系对于建立人才管道至关重要。TA专家必须预测组织的需求，并使用继任计划来确定可以在内部填补哪些领导空白，以及哪些空缺需要外部招聘。
与此类候选人建立关系需要时间和积极的候选人关系管理策略。在这一点上，如果TA专业人员想要建立他们可以根据需要利用的管道，那么必须使用可用于该过程的技术。
有几个平台可以改善应聘者的经验，并帮助招聘人员和人才培养专业人员与应聘者建立积极的关系。
正是这些过程为快速，注重结果的招聘工作奠定了基础。
人才获取 Vs 招募
如前所述，招聘是一个相当被动的过程。你根据现有的空缺招聘。另一方面，人才的获取是主动的。即使你有一个完全优化的劳动力，你也准备招聘，因为你在预测一个组织未来的需求。
作为一种实践，无论组织的年龄和规模如何，都必须实施TA策略。
1.当开始一个新的业务部门或新的业务
未来的招聘涉及雇用新职位、新技能和新技术。因此，当组织开始一个新的业务部门时，您需要找到负责该部门的人员，因此必须制定技术援助策略。
新业务的情况也差不多。劳动力必须从头开始建设。这意味着要努力吸引合适的人才留下来。
当战略已经就位，并且开始吸引候选人时，招聘就取代了人才获取。
2.招聘是为了获得技能，而不是在组织中扮演特定的角色
记住，建立一个基于技能的人才管道可以极大地帮助你为你的组织招聘。可能没有必要确切地知道某个候选人可能担任什么角色。但是，拥有一套可以与未来可能出现的角色相匹配的技能是一种非常有价值的方法。
因此，无论教育背景如何，助教专家都将专注于学员所具备的技能。他们甚至可能评估工作中技能发展的潜力。然而，招聘专员可能会关注经验和证书，以满足业务的直接需求。
当您执行了技能差距分析并确切知道您需要雇用哪些技能时，您需要一种能够帮助您找到这些专业人员并缩小差距的策略。
雇佣市场营销人员的策略将不同于雇佣程序员的策略。雇佣金融专业人士的策略将不同于雇佣作家的策略。通常，招聘和人才获取策略会失败，因为招聘方法不会随着每个职位的不同而改变。
招聘人员会与部门经理一起筛选这些活动的候选人，评估他们是否适合该职位，然后开始面试并聘用这些候选人。
3.加大多元化招聘力度
多样性是你必须遵守的一项规则，但它也是让最具创新性的人才为你工作的一种方式。单靠短期招聘无法满足多元化招聘的目标。这需要一个精心计划的策略，在组织的不同角色中雇佣不同的专业人员。
在这里，候选人筛选技术可以真正帮助您，因为它可以帮助筛选技能和经验，而不是人员。作为人类，我们怀有很多我们没有注意到的潜意识偏见，并且这可能以雇佣的方式出现。一旦候选人筛选软件评估了候选人可以带给组织的技能，您就可以继续与他们建立良好的关系。
招聘人员和人才招聘专家都必须与技术部门合作，以保持相关性
招聘和人才获取是密不可分的。它们在不同的时间都有特定的用途。人才获取战略考虑采用合适的招聘技术以实现高效招聘。招聘包括使用这种技术来进行招聘。
TA专家和招聘人员都需要的是技能开发，以便与人工智能和其他技术有效合作。在招聘和TA中使用AI的结果是众所周知的。随着我们进入2020年，人工智能有望成为人力资源职能各方面的支柱。随着人才和技术领域的发展，这一点至关重要，需要付出更大努力来设计独特的人才获取和招聘策略。
关键是提升您对现有技术的知识，并有效地使用它们以保持相关性并取得成功。
以上由AI 翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/talent-acquisition-vs-recruitment/
资讯
【美国】企业服务数据库公司Crunchbase 获 3000 万美元 C 轮融资
企业服务数据库公司「Crunchbase」近日获得 3000 万美元 C 轮融资，本轮融资由 Omers Ventures 领投，Mayfield、Cowboy Ventures、Verizon 等参投。据悉，该笔资金将主要用于机器学习。
Crunchbase 成立于 2007 年，是一家覆盖初创公司及投资机构生态的企业服务数据库公司。最初由 TechCrunch 持有，由于 TechCrunch 在 2010 年被 AOL（美国在线）收购，后者又于 2015 年被 Verizon 收购，同年「Crunchbase」获得了来自 Emergence Capital 的 650 万美元投资，于是「Crunchbase」从美国在线分离。之后，「Crunchbase」于 2015 年 11 月获得 200 万美元融资，在 2017 年 4 月完成 1800 万美元 B 轮融资。
Crunchbase 主要提供的产品包括 Cruchbase Pro 和 Crunchbase Enterprise。前者 Cruchbase Pro 的基本角色是投融资平台，帮助 B 端用户寻找投资机构或投资对象。除此以外还提供收费服务：29 美元／月专业版可免除广告，启用提醒和分析等功能；99 美元／月企业版针对 5 人以上团队，包含监控行业趋势、跟踪竞争对手业务等专业版功能。
后者 Crunchbase Enterprise 更像是 Pro 的升级版本，针对销售团队和市场研究人员，提供企业分类化查询、搜索和分析，支持 API 和 CSV 导出。
Crunchbase 网站
首席执行官 Jager McConnell 表示，「Crunchbase」将在未来为用户创造个性化体验。机器学习依赖大量数据来发挥效用，而「Crunchbase」能够借助已有的数据平台，结合机器学习来帮助用户找到最佳的新机会。除此以外，「Crunchbase」还将利用该笔资金更新网站页面、简化搜索、发布 API 新版本和扩展数据。
目前「Crunchbase」的员工人数达 120 名，为上一轮融资的三倍，其营收运转率翻了十倍，流量也增加了一倍以上。
据官网数据，公司每年会对数据集进行 39 亿次更新，现拥有 4000 多个数据合作伙伴和联合交易，在一年内拥有超 5500 万的用户访问「Crunchbase」的数据。公司目前服务的客户包括三星、Shell、本田等。
在国内的企业服务赛道上，类似 「Crunchbase」的公司也不少，如 it 桔子、鲸准、烯牛数据等。
以数据服务商鲸准为例，该公司成立于 2016 年 7 月，针对创业者、投资人、投资机构等一级市场从业人员，推出鲸准·对接平台、鲸准·资管系统、鲸准·洞见三款产品。
其中，鲸准·对接平台主要用来帮助投资机构、投资人和项目方进行对接，目前已经收录和维护了一二级市场 70 多万个优质项目。鲸准·资管系统采用 Paas 平台，面向 PE/VC 等 B 端用户提供「募投管退」全流程解决方案。鲸准·洞见则是利用算法和经济模型，为企业用户提供公司基本面数据分析及预测。
此外，鲸准旗下的鲸准·研究院还面向企业和政府提供定制化研究服务，并且向个人用户开放创业公司、投资机构、行业研究等信息，用户可以通过 App、小程序、微信端等访问。
随着创业群体的扩大，投融资平台、创业空间、创业孵化器等创业服务机构也在不断增加，创业服务行业正在不断打破服务局限性，形成完善的产业链。可以预见的是，这些机构将持续丰富自身业务，向创新创业综合服务提供商转变，解决企业全生命周期需求。
作者：Readhub
来源：https://readhub.cn/topic/7Rk0cOY8k13
相关推荐：http://www.hrtechchina.com/16607.html
资讯
解决方案提供商ServiceNow将收购Attivio的认知搜索平台
总部位于加利福尼亚州圣克拉拉的 ServiceNow是一家提供基于云平台的解决方案提供商，该解决方案可提供数字化工作流程，从而改善员工和企业的体验并提高其工作效率。该公司将收购收购Attivio的认知搜索平台。
作为交易的一部分（金额尚未披露），选定的Attivio R＆D员工将加入ServiceNow的工程团队。
通过添加Attivio的搜索引擎，ServiceNow将超越基于关键字的搜索范围，为客户提供会话式AI和搜索体验。
Attivio基于AI的搜索功能将帮助ServiceNow更好地理解Now平台上自然语言搜索的含义，从而提供相关的个性化结果，用户可以从搜索结果窗口中直接采取行动。
通过将Attivio集成到Now平台中，该公司计划通过ServiceNow服务门户，Now Mobile应用程序和Virtual Agent chatbot解决方案在其IT，客户和员工工作流中原生增强搜索。
Attivio建立在先前AI收购的基础上，包括与Parlo、FriendlyData和Qlue的交易。
此次收购宣布是在比尔·麦克德莫特（Bill McDermott）被任命为总裁兼首席执行官和董事会成员（到2019年底）之前。麦克德莫特（McDermott）将接替约翰·多纳霍（John Donahoe），约翰·多纳霍（John Donahoe）将于2020年1月卸任Nike的总裁兼首席执行官。
为了确保平稳过渡，多纳霍在过渡期间将继续担任ServiceNow公司的首席执行官，并在其目前任期的剩余时间(到2020年6月结束)继续担任公司的董事会成员。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/11/servicenow-to-acquire-cognitive-search-capabilities-of-attivio.html
资讯
在不断变化的工作环境中重新定义人才获取
人才的可获得性是有周期的，主要受经济周期的驱动。人们越来越怀疑，世界是否有能力维持一种持续增长的商业模式。但是，在可预见的未来，我们可能会经历这样的周期(衰退，然后是更大的上升)……每一个周期都会产生对新人才的更大需求。
因此，人才招聘是人力资源议程上的热门话题。但是，我们不能仅将人才获取视为一个战术问题。人力资源必须对组织做出六项战略贡献，而每一项贡献都在某种程度上取决于有效和高效的人才获取。这些贡献是：
更新组织的策略，而不仅仅是支持它
人才获取必须被视为战略问题，而不仅仅是战术问题。每个组织必须将人才的可用性（现有员工加上吸引和招募新员工的潜力）用作其业务战略的输入。可以遵循许多策略，但是对于每个组织而言，只有一个或两个方法是最佳的。示例包括：
我们将从内部发展，再招募训练有素和经验丰富的候选人；
我们将精简业务，以使我们能够获得低技能的人才；
我们将使用四分位数的高薪和福利；
我们将自己定位为市场上最符合道德和环境要求的雇主；
我们将吸引海外候选人，将目标锁定在我们知道拥有所需人才的国家。
我们将外包或离岸所有需要区分核心技能的工作以外的其他工作；
通过与学校的合作，激发、教育和吸引顶尖人才，我们将招募最优秀的人才；
我们将利用现有的核心技能来推动业务创新。
每个组织都必须在制定业务战略和确定如何利用it资源之间取得平衡，确定其核心和差异化人才能力，并制定业务战略来利用这些能力。
人才培养必须被视为战略问题，而不仅仅是战术问题。仅注重战术只会造成人才危机。
确保可持续的人才储备
人力资源的真正挑战是制定一套全面的人才管理策略和流程，其中人才招聘是：
劳动力计划–确定我们现在和将来需要哪些知识和技能，并确定如何满足这些需求；
人才招募–确定潜在的人才来源，吸引合适的候选人，并做出稳健的选择。；
入职 –使新员工迅速融入组织的家庭，以实现忠诚度，承诺和期望的贡献；
发展管理–持续关注长期成功所需的培训和发展，而不仅仅是短期绩效；
组织发展–经常审查组织的愿景、使命和策略，以找出适合于组织结构变化的位置；
职业管理–确保适当支持每个人的职业愿望；
继任计划–制定计划以确保关键角色总是能够得到填补；
保留管理–采取措施确保关键和顶尖人才得以保留并受到适当激励；
部署管理–利用职位空缺，新角色和职位变更来提高个人和组织的能力；
离职–管理个人离职，以确保最佳的资源配置，同时有尊严地对待每个人并维持组织的雇主品牌。
增强个人、团队和组织能力
许多组织仅根据职位所需的具体工作技能来招聘员工，从而限制了他们的潜力。如果你对求职者的渴望、意愿、甚至是能力关注得太少，可能意味着你从未体验过他们真正的能力，甚至不知道他们真正的能力是什么。
实际上，组织中的所有角色现在都面临着持续的变化。如果个人想要保持对雇主的价值，他们需要发展，最好是在需求之前，而不仅仅是响应需求。这就需要非常有效的发展战略。但是，它也需要一个人才获取的过程，发现并招募那些有动机、有意愿、有适应能力的人来使用他们的技能，并保持他们的成长。
关于组织匹配的重要性已经有很多论述。这是了解每个人动机的关键。通过外包获取人才，可以减少根据组织能否满足他们的需求和愿望来筛选候选人的难度，从而释放出他们的潜力。
以现有能力提高生产率
自从引入了有组织的劳动力以来，各组织一直在努力提高生产率(单位产出价值，单位总成本)。在发达国家，尽管在自动化和通信方面取得了巨大进步，但生产率在过去10年一直停滞不前。
越来越明显的是，可持续成功组织的差异化因素是其领导和管理的质量。这是一个人才获取和部署管理的问题。
人力资源的真正挑战是制定一套全面的人才管理策略和流程。
当我们为一个组织招聘员工时，我们必须不断地审查我们输送给管理干部的人才库。
人才获取必须获取到有足够的潜力、意愿和理想的人，以成为优秀的管理者和领导者。部署管理必须只任命那些有能力、有意愿、有抱负，并在管理和领导方面出类拔萃的人担任人员管理职位。事实证明，妥协的代价是巨大的。
降低人力资源的总体成本
在过去的几年中，我们看到了寻求成为“首选雇主”的组织数量激增。尽管有很好的意图，但该概念的实际应用存在很大缺陷，尤其是在人才获取方面。许多组织吸引了大量的候选人，并为此付出了代价！而且更重要的是：
候选质量；
获取效率；
质量选拔:实际招聘人员的能力。
将人力资源成本降至最低的一种方法是，吸引足够多的有才能的候选人进行选择。吸引了太多的人，而我们：
增加入围成本；
拒绝太多的人可能会造成负面的市场形象，因此必须花更多的钱来吸引下一批人；
延迟招聘，可能会失去优秀的候选人；
在招聘过程中，由于糟糕的工作表现导致招聘人员以及招聘经理的生产率下降而增加成本。
甚至有人争论说，阻止不合适的候选人应聘也是一种积极的策略。它使用稀缺性的概念来吸引最佳人才，并降低入围的成本。
我们还可以通过选择流程来降低人力资源成本。我们必须迅速做出强有力的招聘决定。这些决定必须有效、可靠地确定真正满足需求（短期和长期）的候选人。未能同时解决这两个问题可能会导致严重的资源浪费和合适的候选人丧失。
确保合规性
选拔仍然是最危险的过程之一，会让组织受到负面宣传，更有甚者，还会招致诉讼。在人才过剩时期，这些风险会加剧——那些申请的人会因为被拒而越来越沮丧。人们日益认识到无意识的偏见对多样性和包容性的负面影响，这也加深了人们的认识。
必须检查人才获取过程中是否存在潜在的系统性偏见，并且必须对应用这些过程的人员进行培训，以识别和解决可能引起的任何偏见。
简单来说，每当我们触发人才招聘时，我们都应该：
准确定义短期，中期和长期的需求；
检查是否需要进行重组、工作重新设计、重新部署；
仅吸引潜在的优秀候选人；
应用最有效的程序，有效和可靠地评估候选人，从而做出一个稳健的决策。
大多数组织都使用人才管道的比喻。如上所示，这是因为我们需要：
源泉（人才来源）
主泵（吸引、选择、招募合适的候选人）
炼油厂（培训和发展）
辅助泵（奖励、认可，以提高生产力）
存储（入门级和个人贡献者的角色，保持策略，以维持供应）
分销系统（入职、职业管理、部署管理，以应对波动和需求的总体变化）
维护（管理、退出，以保持系统正常运转和运转）。
就像石油管道一样，过程有多好并不重要，最终产品的质量取决于输入的原材料的质量，即人才的获取。
因此，人才获取不能仅仅被视为填补职位空缺。在这个动荡、不确定、复杂和模糊的世界，我们必须不断评估我们的人才库;审查我们的短期、中期及长期需要;找出差距，并应用能解决所有问题的人才获取流程。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者:Clinton Wingrove
来源：https://peoplemattersglobal.com/article/changethegame/redefining-talent-acquisition-in-a-constantly-changing-world-of-work-23571
资讯
LinkedIn阐明了其信任的四项原则 专业网络讨论用户数据，安全性，机会均等和法律
社交网络领域中非专业方面的信任 已成为最近几个月的热门话题，因此，针对专业人士的网络LinkedIn试图阐明指导其努力保护其成员并保持其信任的原则。
高级副总裁兼法律总顾问布莱克·拉里特（Blake Lawit）在博客中写道：“随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和全世界提供服务。因此，除了首先获得会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保我们的员工做出最佳决策，以保护我们的会员并维护他们的信任。”
Lawit概述的四项原则如下：
清晰，一致和对用户数据的控制： Lawit说，LinkedIn告诉其成员打算如何处理其数据，并且不会将这些数据用于其他目的，并补充说，专业网络的易于使用的设置为他们提供了完全的控制权。
安全： LinkedIn使用其成员的系统，技术和报告来检测并快速删除违反其社区政策的内容。Lawit还重申了专业网络对防止虚假个人资料，工作和公司的承诺。
机会均等： Lawit说，LinkedIn致力于在不偏不倚的前提下开发其产品，为所有成员提供机会并寻求缩小网络差距。
遵守法律： Lawit写道：“我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。”
AI翻译原文如下：https://blog.linkedin.com/2019/november/1/maintaining-the-trust-of-our-members
在LinkedIn上，我们的核心价值观之一一直是将会员置于第一位。这意味着每天在做大小决定时，我们都会问：“这对我们的会员来说是正确的事情吗？” 这个价值是驱动我们，团结公司并推动我们继续值得我们近6.6亿会员信任的价值。
随着我们对工作世界的影响越来越大，我们认识到我们的责任也越来越大。我们了解，在隐私，安全性，安全性和公平性等关键领域中，我们需要继续为我们的会员和世界提供服务。因此，除了首先要重视会员的基本价值外，我们还使用一系列指导原则来确保员工做出最佳决策，以保护会员并维护他们的信任。
这些原则是：
我们为会员提供清晰，一致和对自己数据的控制。简单地说，我们告诉我们的会员我们将如何处理他们的数据。然后，我们按照我们所说的对数据进行处理。我们努力为我们的会员提供简单，易于理解的设置和控件，以使他们可以控制自己的数据。
我们致力于使LinkedIn成为一个安全，可信赖且专业的平台。因为我们重视专业表达，所以我们使用会员的系统，技术和报告来检测并迅速删除任何违反我们专业社区政策的内容。成员也理所当然地希望他们在LinkedIn上遇到的内容是合法的。这就是为什么 我们非常专注于删除虚假的个人资料，工作和公司的原因。
我们认为，两个具有同等才能的成员应享有平等的机会。为了实现这一目标，我们致力于构建一种不偏不倚的产品，为所有会员提供机会。仍有许多工作要做，但我们专注于跨公司，与成员和客户以及整个行业合作，以缩小网络差距。
最后，我们是一个全球平台，有义务尊重适用于我们的法律。我们还为塑造这些法律的对话做出了贡献，从而实现了为全球劳动力的每个成员创造经济机会的愿景。
我们的成员来LinkedIn找工作，保持了解情况并学习新技能。我们有责任为他们提供一个安全且可信赖的平台来做到这一点，并对我们如何决策以建立他们期望的专业社区持开放态度。
————————————————————————————
英文：
Here at LinkedIn, one of our core values has always been to put our members first. This means that every day, when making decisions large and small, we ask: "Is this the right thing to do for our members?" This value is what drives us, unites our company, and pushes us to remain worthy of the trust of our nearly 660 million members.
As our impact on the world of work has grown, we recognize that our responsibility has grown as well. We understand that in the critical areas of privacy, security, safety, and fairness, we need to continue to deliver for our members and the world beyond. So, in addition to this foundational value of members first, we use a set of guiding principles to ensure our employees make the best possible decisions to protect our members and maintain their trust.
These principles are:
We provide our members with clarity, consistency, and control over their data. Simply, we tell our members what we will do with their data. We then do what we say we will do with this data. And we strive to provide our members with simple, easy to understand settings and controls so that they are in control of their data.
We are focused on keeping LinkedIn a safe, trusted, and professional platform. Because we value professional expression, we use systems, technology, and reports from our members to detect and quickly remove any content that violates our Professional Community Policies. Members also rightfully expect content they encounter on LinkedIn to be legitimate. That’s why we are deeply focused on removing fake profiles, jobs, and companies.
We believe two members with equal talent should have equal access to opportunity. To achieve this goal, we are committed to building a product with no unfair bias that provides opportunity to all of our members. There is a lot of work still to do, but we are focused on working across our company, with our members and customers, and across the industry to close the network gap.
Finally, we’re a global platform with an obligation to respect the laws that apply to us. We also contribute to the dialogue that shapes these laws so that we can fulfill our vision of creating economic opportunity for every member of the global workforce.
Our members come to LinkedIn to find a job, stay informed, and learn new skills. It’s our responsibility to give them a safe and trusted platform to do just that, and be open about how we make decisions to build the professional community they expect.
扫一扫 加微信
hrtechchina
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
资讯
扫一扫 加微信
hrtechchina
