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    中国社交招聘成熟了么?元芳你怎么看? 玄德招聘创始人Thomas Zhou 指出:“传统的招聘从当年的线下设摊位招工,到报纸刊登广告,到招聘网站刊职位,大家可以看到这些比例的变化,HR做招聘,选择的渠道也在这么多年间随着市场在改变。 “近年来社交媒体崛起,微博、微信等社交工具占用了国人大部分的碎片时间。2014年初中国人的农历新年,传统的讨吉利的红包被微信的微信红包替代,打开微信都是亲朋好友分享的红包。强人际关系的微信无疑是这次社交媒体狂欢的最大收益者。这也引发了许多招聘同仁的思考。招聘也许从此会被社交媒体颠覆。” 这个话题引发了不少HR人的讨论,“是的,也认识到了社交媒体的重要性,我们今年把社交招聘作为一个重要的渠道,找了一个实习生专职负责做微信、微博内容和推广”,“现在传统渠道招不到合适的人选,社交招聘能够帮助我们招到想要的人吗?”,“社交工具我们都在用,但是我们该如何做社交招聘?”。 那些现场HR的提问,无疑也是目前很多企业里的HR面临的问题和挑战。 外企找不到合适的人选,频频发生用工难;而候选人觉得职位太少,没有适合自己发展的平台。认识到了社交媒体的重要性,但是招聘情况却没能有效改善,问题在于哪里呢? Thomas指出,尽管目前有很多公司已经启用了社交招聘作为招聘的渠道的补充,但是在社交媒体里首先是一种“社交”。在招聘行业,是一种招聘者/企业和求职者的互动、对话。求职者期望从招聘者/企业那里获取有用的、有效的、真实的信息。而有不少公司把这个重要的职能分给刚应聘过来的微博、微信实习生,这是不够的。招聘社交对经营者其实有更专业的经验和理解。 在目前的企业人才管理中,在人员投入、培训投入、工具投入等方面,这些企业的投入都比较有限,远不足以叫做重视社交招聘。 相比传统网络招聘而言,社交招聘具备以下优势: 在社交招聘中,人才与岗位的匹配度较高。通常来讲,某个企业在社交网站上的粉丝,多是对这个企业或者行业较为感兴趣的人,对行业有一定了解,在社交网络上的招聘信息,更多的是在某个行业圈子内传播,因此对招聘的职位信息来讲,受众更加精准,更容易招到合适的人才。 社交招聘对于双方来说,都不仅仅只是招聘信息和简历的关系。双方均可通过社交网络来观察,从而了解对方是否是适合自己的人才(或岗位)。国外的相关调查表明,45%的雇主和猎头会通过社交网站观察求职者,社交平台透露的求职者信息会给雇主和猎头留下深刻印象,这些印象直接对求职结果产生影响。 相对于传统的简历式招聘,通过人际网络实现的对接,其成功率更高,两者的比例在2∶8左右,甚至更高。2012年8月发布的《2011/2012世界人才招聘报告》也显示,85%的中国受访雇主相信未来职业社交网站将成为招揽人才的重要手段,尤其在招聘会计师、商业、IT等上网非常活跃的专业人士时将发挥巨大作用。 社交招聘,也可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性,企业的创始人、管理层、员工、关注者都可以转发、推荐,通过共同参与,使企业凝聚力增强。对于一些创业公司和中小型公司来说,在招人方面相比名企缺乏品牌和资源的优势,而社交招聘的低成本和高传播性可以带来更多机会。 虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权,但成功率依然还很难说。根据目前的统计数据来看,大部分的HR仍采用传统招聘渠道作为招聘的主要方式,社交招聘只是作为补充,所以社交招聘的贡献数量只占了企业招聘很少的比例。 但不可否认的是,社交媒体它们已经改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下,招聘不再是一个阶段性的工作,HR需要保持一种职业社交的在线状态,同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人,并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松,以激发候选人的兴趣。 社交招聘对人力资源管理的要求会增加,会让HR要更加的开放,更加的灵活。它要求HR不但需要具备像Marketing那样更好的沟通能力,还要有和PR一样建立起雇主品牌与公众、求职者之间畅通的沟通能力。以往的人力资源部门更多地是单向选择候选人,接收简历,筛选简历,约选面试,最终通过入职。而社交招聘同时也需要企业进行换位思考,如何吸引到求职者的兴趣,利用社交媒体的扩散迅速、传播成本低廉等特点扩大企业的雇主品牌影响力,从而吸引到更多的求职者的关注,而获取更多高质的简历。这个毋庸置疑给HR的工作有了更高的要求。 Thomas还提到,在和大量HR沟通交流的时候,HR都会提到,社交媒体的重要性,但是在现实工作中又很难做到把碎片时间完全“社交”化,如果有一款社交招聘类产品,能够整合这些渠道,不但能让HR减轻工作量,也大大降低内部推荐的成本,同时也可以很好的宣传雇主品牌。因为在移动互联的年代,时间和人才的战争,有时候就会直接影响到一个公司的未来。 文章整理来源:i企信 微信订阅号
    Thomas
    2014年09月16日