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创新
2019中国人力资源科技创新奖揭晓，祝贺！
2019年9月7日，2019中国人力资源科技创新奖颁奖典礼于深圳金茂JW万豪酒店隆重举行。中国人力资源科技创新奖由HRTechChina发起主办，并得到多家行业、知名企业和机构的大力支持。
中国人力资源科技创新奖HRTechChina INNO Awards
HRTechChina从成立以来，推广和传播最新的人力资源科技方面的新知、项目、动态、技术等等，更是致力于推动中国人力资源科技的进步与发展。
在过去的几年中，投融资市场跌宕起伏，从2016年2017年的到2018年2019年的低谷。这期间都出现了不少的HRTech的创业公司，的时候大家勇于创新敢为人先，各种尝试和努力都为这个市场播下前进的种子。在低谷的时候行业和企业内部便基于更实际的服务产品，提升改进创新。
随着中国科技的快速发展和落地场景，我们国内的HRTech领域涌现出很多创新的内容。这可能是技术创新、应用创新、实践创新、场景创新、对象创新、推广创新、服务创新、体验创新等等。
创新需要勇气，HRTech的创新更加需要机构和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！为能够进一步的推动这种氛围，HRTechChina特别发起 “中国人力资源科技创新奖” ，同时9月7日在深圳的中国人力资源科技年度论坛中揭晓并颁发奖项！
HRTech INNO Awards 2019 奖项设置
·中国人力资源科技创新产品奖
·中国人力资源科技创新企业实践奖
评选环节
本次评选环节评委严格把关。40多家企业在申请奖项过程中，首先须提交完整的案例体系或深度的细节，丰富的数据支持和结果验证，以图片、文字、视频等形式均可，要求必须原创且经实践考验。评选过程中，企业资料先交由评委团单独审核，审核通过，进入研究阶段，以各项指标为基准，最终确定了12家符合要求的企业和机构。
最终确立本次的中国人力资源科技创新获奖名单为：
中国人力资源科技创新企业实践奖（排名不分先后）
沃尔玛（中国）投资有限公司
项目名称：沃课堂
红星美凯龙家居集团股份有限公司
项目名称：培训管理与移动学习平台实践分享
美高梅中国
项目名称：美高梅网上学院
海尔集团
项目名称：搭建海尔移动人才体验系统
深圳市创客工场科技有限公司
项目名称：跨界创新，让HR产品拥有性感的外表和有趣的灵魂
中国平安保险（集团）股份有限公司
项目名称：中国平安HR-X “千人千面”智能培训项目
中国人力资源科技创新产品奖
上海必博人力资源服务有限公司
产品名称：Workio
产品介绍：Workio 是BIPO旗下面向全球中小企业的HR SAAS服务，我们围绕着企业里最重要的资源：人，依托BIPO遍布全球的服务资源，通过workio轻松整合线下服务，为企业和员工提供的不仅是软件功能，更是看得见的可靠服务。
Workio提供专业的人力资源系统解决方案，包括员工主数据管理、入离职管理、考勤管理、工作流审批、财务报销、薪酬计算、体检预约、福利商城等功能，系统内置法规政策和行业经验，通过引导式的上手操作，让每一个初次接触这个APP的员工都可以轻松上手，增加工作便利性，提高工作效率，方便管理。
上海劳勤信息技术有限公司
产品名称：WTS
产品介绍：产品四大核心引擎，一站式解决企业劳动力管理问题。制度配置引擎：传统通过人工对不同岗位职级进行制度设定，工作繁重。劳勤的导航式制度配置模式，内置数十个行业，近千个“业务场景”制度模板，快速配置各岗位考勤制度。事件预警引擎：传统方式无法实时管理人员到缺岗，加班工时合规化及成本控制，劳勤的时间预警引擎，自动进行制度对比，自动发出预警信息，提升管理的预见性和及时性，改变原来被动管理为主动管理。流程引擎：纸质单据申请HR最终员工效率及领导签字手续繁琐，劳勤流程引擎，实现手机移动考勤单据申请\审批\待办全程贴心提醒，烦心的事全搞定。智能分析引擎：传统方式无法帮助管理者对运营管理\培训计划等重要决策提供数据依据，实时数据智能分析引擎，图形化展示异常智能提醒，让数据活起来。
薪郅互联网科技（上海）有限公司
产品名称：薪酬体系设计工具
产品介绍：运用AI人工智能及大数据技术，为企业客户提供市场薪酬分析Saas平台。运用工具将薪酬现状与市场薪酬对比分析，帮助公司薪酬体系设计、为员工切换至新体系时的调薪成本测算。
薪宝信息科技（广州）有限公司
产品名称：佣金宝
产品介绍：一站式任务众包结算 报税服务平台
共享经济下自然人通过与平台的业务结算获取收入而产生的税款门前申报缴交等事务代理。企业在佣金宝平台为众包人员结算、代发佣金，我司在平台为众包人员代缴税费。
①企业方只需点击上传，平台即刻自动匹配数据，轻松完成代发，一秒到账!
②API自动化结算，资金去向清晰，资金更安全，企业主更安心。
③资金安全三要素校验，客户独立子账户全方位保证数据安全
④发放灵活，支持支付宝、网银多种结算方式
上海仁云信息科技有限公司
产品名称：仁云HR智能助理
产品介绍：仁云科技推出的“仁云HR智能助理“，懂员工，为员工“答疑解惑”；懂HR，解放HR 60%的工作。而且是一个不断自我迭代学习的HR 智能助理，赋能人力资源管理的全场景，涵盖全业务的AI语料库。HR智能助理，成本低、高效且持续工作。
当员工在工作中遇到难题，倍感压力而又无处排解快要憋出“内伤”时， 在HR察觉之前，HR智能助理可以迅速感知到这些情绪，及时提出预警，请求人工介入，及时疏导，避免员工情绪恶化。
情绪的感知、预警的提示都是在自然语言理解及意图识别的基础上，通过图像、声音与文字识别出来的。通过机器感知加上真人关怀，及时帮助员工舒缓心情，释放压力。
仁云HR智能助理通过自然语言交互和自然语言理解技术，不仅能做到与员工进行一问一答，还能在多轮对话中识别员工意图，承上启下。帮助HR收集员工较为真实的想法和情感表达，同时基于交互数据的文本和情感分析，快速了解员工的真正需求和评价，从而为HR制定员工福利或员工培训等一系列举措提供依据，用科技赋能人力资源管理，用技术为企业“升温”。
深圳市蓝鹰立德软件咨询有限公司
产品名称：蓝税
产品介绍：蓝税是针对于2019年个税新税法而设计的专业解决企业员工个人所得税的计算及报送问题的企业级解决方案。产品方案中包含员工信息管理、专项抵扣信息管理、个税计算、个税申报、个税缴纳等核心功能。独有的集团化一键处理，解决中大型企业员工个税申报过程繁琐复杂的难题。极大程度的降低企业成本，提高人事工作效率，为人力资源共享服务管理带来巨大的价值。
恭喜以上获奖企业！
通过这次评选，表彰了企业在人力资源科技创新方面的大胆创新与无限追求。强化以人为本，以科技为驱动力的先进理念，更好推动向前发展。
口碑成就价值。人力资源科技创新奖评选作为中国最权威、最顶级、最具影响力的人力资源科技评选赛事之一，入选企业经过层层筛选，评委会的严格把关，终获荣誉。再次表示衷心的祝贺！
同时也希望更多的企业能参与并关注此类活动，进一步推动人力资源的创新！
关于HRTechChina
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时、全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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创新
【德国】教练辅导公司CoachHub完成600万欧元融资，成为欧洲领先的企业在线辅导提供商。
CoachHub是一家德国初创公司，允许所有员工参加以前只有高管才能参加的商务访问辅导，该公司已经筹集了600万欧元，为其增长提供动力。HV Holtzbrinck Ventures、Partech和SpeedInvestx参加了该轮谈判。不断增长的教练市场目前由全球5.3万名教练组成。美国竞争对手CoachHub BetterUp最近筹集了1.03亿美元。
于2018年推出，CoachHub教练涵盖时间管理、压力管理和领导技能等领域。公司邀请员工进入数字教练平台，在该平台上，基于人工智能的匹配系统推荐了三名完全符合员工个人要求的商务教练。
教练和教练通过智能手机或网络上的CoachHub应用程序直接沟通。辅导通常通过两周一次的视频电话进行，电子学习任务可以提供进一步的个人发展。在任何时候，员工都可以通过一个集成的聊天功能与他们的教练沟通。
总部位于柏林的CoachHub教练池目前由300多名全球合格教练组成，以大约30种语言执教。使用CoachHub的企业不仅能够为员工提供高质量的专业发展，而且许多员工认为这是他们工作的一个真正的好处。
100多家知名公司，包括Generali、Cargill、Hanseatic Bank等大公司、许多在DAX上市的公司以及SoundCloud和HelloFresh等创新科技公司，已经在使用CoachHub。拥有了新的资本，CoachHub现在正准备在整个欧洲建立数字教练，帮助经理和高潜力的个人获得最好的业绩。
CoachHub创始人兼董事总经理Yannis Niebelschuetz说：“CoachHub允许我们的客户将组织上的挑战转化为机遇。教练可以毫不费力地在全球企业集团中提供和推广，这意味着有效的教练变得可以衡量和负担得起。有了这笔投资，我们将继续推进我们的技术，并大大扩大我们在全球的教练专家人才库。我们由50名员工组成的快速发展的团队很高兴为全世界的人提供这一伟大的创新。“
原文作者：Thomas Ohr
原文链接：http://www.eu-startups.com/2019/08/berlin-based-coachhub-raises-e6-million-to-become-europes-leading-provider-of-online-coaching-for-businesses/
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创新
埃森哲：文化、平等和多样性对创新至关重要
埃森哲表示，其研究表明，职场中平等和多元化的文化对创新和增长有着强大的贡献。
该公司在其研究报告《到2019年达到平等》(Getting to Equal 2019)中表示，与最不平等的公司相比，拥有强大平等文化的员工的创新思维水平高出近5倍。在平等文化中，每个人都可以进步和繁荣。
埃森哲表示，员工赋权将使公司盈利。报告预测，增强员工的创新能力可以将全球国内生产总值(GDP)提高到8万亿美元。
埃森哲(Accenture)北美首席执行官朱莉•斯威特(Julie Sweet)在一份声明中表示:“在这个大范围颠覆的时代，企业需要不断创新，以保持生存。”“我们的研究为创造一种平等的文化提供了路线图，这对释放创新、竞争力和增长至关重要。”
根据这项研究，世界上绝大多数高管都同意:95%的人认为创新对竞争力和商业生存能力至关重要。然而，企业必须缩小研究显示的高管与员工之间的重要差距。
尽管全球76%的高管表示，他们授权员工创新，但只有39%的美国员工表示同意。
定义平等的文化
上图:在拥有平等文化的公司里，员工看到的创新障碍更少。
图片来源:埃森哲
例如，作为员工创新的动力，高管们似乎高估了经济回报，低估了目标。埃森哲表示，在平等的文化中，支持创新思维的最重要因素与赋予员工权力有关，比如提供相关技能培训、灵活的工作安排以及尊重工作与生活的平衡。
埃森哲的新研究基于对27个国家的1.8万多名在职男女的调查，其中包括美国的1400名；一项对8个国家150多名c级管理人员的调查；以及一个将员工调查结果与公布的劳动力数据相结合的模型。该报告建立在埃森哲2018年研究的基础上。埃森哲的研究确定了促成平等文化的40个工作场所因素，将它们分为三类：大胆的领导力、全面的行动和赋权的环境。
今年的研究表明，在推动创新思维的三个平等文化类别中，授权环境是迄今为止最重要的。创新思维由六个要素组成:目标、自主、资源、灵感、合作和实验。越多的人同意他们在一个被授权的环境中工作，他们的创新思维得分就越高。例如，在平等文化氛围浓厚的美国员工中，认为没有什么能阻止他们创新的可能性是其他人的7倍(44%对6%)。
多样性：一个重要的组成部分
上图:在最平等的公司里，员工不那么害怕失败。
图片来源:埃森哲
多样性是创新的关键基石;然而，平等的文化是帮助企业实现这一目标的必要因素。该报告指出，虽然多元化因素(例如多元化的领导团队和性别平衡的员工队伍)本身的影响是显著的，但如果再加上平等的文化，美国公司的创新思维是其他国家的八倍。
高经济风险
新的研究发现，创新劳动力与经济潜力相等。在快速增长的经济体和劳动生产率高增长的国家，创新思维更为强烈。机会是巨大的：埃森哲(Accenture)估计，如果所有国家的创新思维都提高10%，全球国内生产总值(gdp)在未来10年将增长至多8万亿美元。
埃森哲首席领导力和人力资源官埃琳•舒克(Ellyn shake)在一份声明中表示:“在推动创新方面，加速工作场所的平等从未像现在这样重要。”“如果员工有归属感，并因其独特的贡献、观点和环境而受到雇主的重视，他们就更有可能取得进步，并感到有能力进行创新。”
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Accenture: Culture, equality, and diversity are critical to innovation
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创新
Gartner：人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务
Gartner公司表示，企业领导者正在寻求数字化以创造更高绩效的员工队伍，因此人力资源数字化是今年首席人力资源官（CHROs）的首要任务。数字化人力资源领先于其他重要优先事项，如绩效管理和创建人员分析团队。
“首席执行官正在寻求人力资源职能部门，以推动数字化转型工作，并加强整个组织的创新，” Gartner人力资源业务集团副总裁Brian Kropp表示。“能够使其正确并且能够提高创新效率的组织可以将每位员工的年收入提高多达8,800美元。”
数字时代的人才战略
人力资源和商业领袖正在争论的一个经常而重要的问题是，最好是“购买或建立”数字人才。也就是说，如果人力资源部门不在组织之外寻找新的候选人，或者公司应该培养现有的员工。Gartner的研究发现，公司应该继续做到这两点，但是，这些策略本身并不能帮助他们实现数字化转型目标。组织还必须从内部改变公司，以实现数字创新。
建立基于网络的创新文化
领先的组织认识到，吸引和留住人才的标准做法不足以促进创新文化。Gartner的研究发现，更广泛，更基于网络的培养创新方法可以实现最佳结果，而不是围绕建立创新个人或创新团队的战略。
Kropp先生补充说：“基于个人或团队的创新战略只是略微提高了创新效率，因为他们通常只涉及积极参与的员工太少，或者缺乏领导力创新思想的动力。”
为了建立基于网络的创新文化，Gartner确定了三个主要战略：
让员工超越创意阶段。让员工更多地了解和掌握所追求的想法，确保更多员工积极参与公司的创新。
将领导心态转变为共同而非个人的风险承担。人力资源部门应该帮助职能领导者协作，以更深入地了解如何采取更好的数字化动机风险和机会。
为员工提供更多的指导，而不是更多的访问，使用网络进行创新。人力资源领导者可以通过考虑创意如何在他们的组织中发挥作用，为员工提供一个新的前景 - 超越正式结构 - 以及如何推动创意，从而获得动力和保持动力。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Gartner表示，人力资源数字化是首席人力资源官的首要任务
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创新
推动网络创新：人力资源在推动数字化转型中的作用
文/Brian Kropp
数字转型正以前所未有的速度进行。世界各地各行各业的企业都在“数字化”上投入了比以往更多的时间、精力和资源。高德纳(Gartner)最近的研究显示，数字化是近90%的企业领导人的首要任务，预计2019年全球企业将在数字化转型上投入近1.7万亿美元。
总体而言，人们的看法是，忽视在数字化方面投入努力和资源的企业将会后悔——67%的企业领导人认为，为了保持竞争力，他们的公司必须在2020年前实现显著的数字化。
企业拥抱数字化的迫切需求为人力资源领导者提供了丰富的机遇:作为数字人才进入组织的门户，他们的决策对任何企业的数字化转型都至关重要。那么，他们如何才能取得最佳进展呢?
人力资源领导者面临的任务
随着企业努力实现数字化，首席执行官们在这方面对首席人力资源官(CHRO)提出了更高的要求。在一项针对30位首席执行官的民意调查中，CHROs前进的三大要求是:
吸引、发展和留住数字人才，支持数字战略
帮助领导者改变他们对数字战略的人才影响的思维模式
帮助促进或培训员工适应数字变化
在寻求吸引、发展和留住数字人才时，人力资源领导者目前面临两种行动方案:要么从头开始培养人才，要么从外部购买。对于大多数人力资源决策者来说，在现有的领导者和员工中发展数字专业知识是最具吸引力的选择。高德纳(Gartner)的进一步研究显示，接受调查的人力资源领导者中有95%计划加大对员工的培训力度，以获得数字化机遇，而63%的人指出，他们正在开发专注于数字化管理的新领导力项目。
尽管如此，大多数受访者也认识到需要从外部购买数字人才，74%的受访领导者表示，他们将从公司外部招聘具备编码或数据分析等专业技能的员工。
此外，试图改变周围领导者思维模式的CHROs似乎也从外部招聘中找到了安慰:实际上，54%的CHROs正在招聘有管理企业经验的高级领导者，以解决这个问题。
数字人才聚焦
这些数据表明，人力资源主管目前正努力寻找数字人才。但是他们的努力有多成功呢?还有更好的方式为CHROs铺平数字化道路吗?
由于种种原因，数字人才越来越难以吸引、培养和留住。这个问题很复杂，过去几年，数字劳动力市场经历了一段剧烈动荡和变化的时期。举例来说，自2013年以来，大多数技术类工作的技能要求变化了25%以上。对数字人才的需求远远超过了供应，这一事实加大了人力资源部门试图“跟上”数字人才的难度;因此，这样的人才是昂贵的，数据科学家的平均工资几乎是拥有高等学位的普通员工的两倍。
在这种不适应的市场环境中——对数字人才的竞争十分激烈，技能的保质期似乎每年都在缩短——CHROs需要考虑的不仅仅是“数字人才”，这一点正变得越来越明显。
CEO们真正想要的是：创新
首席执行官们越来越多地希望，他们的人力资源主管不仅要招聘数字人才，还要全面推动整个行业的数字进步，利用先进数据分析和增强现实等技术进步带来的增长机遇。从根本上说，CHRO的职权范围已经扩大。他们不再是人才和报酬的监督者;未来的人力资源领导者将是创新的捍卫者。
与劳动力市场一样，创新在当今数字时代也在迅速变化。至关重要的是，速度正在成为这个领域成功的标志:在“赢者通吃”的环境中，成功的组织必须比周围的组织更快地识别、确定优先级并实施创新。此外，仅仅改进现有业务的创新解决方案是不够的，它们还必须能够破坏和创造新的机会。这种趋势的一个例子可能是多米诺的“热点”理念，允许顾客在户外把披萨送到他们手中;还有金融技术挑战者Revolut消除汇率高企的能力，几乎所有消费者在出国旅行时都要面对这种情况。
要在当今快速技术变革的环境中取得真正的成功，组织必须能够动员其全体员工来全面推动创新。
网络创新方法
正如Gartner在其网络研讨会“推动网络创新:数字时代的人才战略”中所详述的那样，最有效的创新战略是那些采取“网络创新”方式的战略，即建立并利用包括各级员工和领导者在内的专业知识网络，进行大规模创新。
制定网络创新方法的主要策略包括:
员工参与不仅要筛选，还能产生想法。
为共同承担风险而非个人承担风险的领导者提供装备。
为员工使用创新网络提供更多的指导，而不是更多的机会访问。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：Driving network innovation: The role of HR in driving digital transformation
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创新
谷歌母公司Alphabet新任董事会主席：创新需要这三类人
美国时间的2月1日，Google 母公司 Alphabet 在季度财报会议上宣布，任命资深董事约翰·亨尼斯（John Hennessy）为新任董事会主席，取代长期担任这一职务的埃里克·施密特（Eric Schmidt）。
约翰·亨尼斯是谁？小探此前曾经撰文介绍过，亨尼斯从2000年到2016年担任斯坦福大学校长，并于2004年加入Google董事会，并从2007年起就开始担任董事会的首席独立董事。
今天，小探就再来跟大家重温一下这位被网景创始人马克安德森誉为“硅谷教父”大牛的思想，以及斯坦福和谷歌的故事。
斯坦福跟谷歌结缘的故事
硅谷作为全世界创业的中心，是创业者心目中的圣地。斯坦福大学就是硅谷创新不得不提的一个重要驱动力量。
可以说，斯坦福大学为硅谷的形成和崛起奠定了坚实的基础，培养了众多高科技公司的领导者，其中就包括谷歌、惠普、雅虎、特斯拉、Firefox、艺电、Sun、NVIDIA、思科、及eBay等公司的创始人。
我们都知道，谷歌的两位创始人拉里·佩奇（Larry Page） 及谢尔盖·布林（Sergey Brin）都曾就读斯坦福大学。这也是他们在斯坦福读书时发明的。
亨尼斯就曾经讲述过斯坦福跟 Google 的故事。在亨尼斯看来，虽然拉里.佩奇提出的一些研究观点令他在斯坦福导师特里·维诺格拉德（Terry Winograd）摸不着头脑，但是特里还是从里面挑出了网页搜索这个相对最靠谱的方向。
Google 最早其实是对电子数据库里进行检索，Page Rank 算法就是借鉴了学术界里引用(citation)次数的思路，不过在网页上citation变成了超链接。Google 不是第一个搜索引擎，但是 Google 诞生后搜索质量就立马超越了当时的其他搜素引擎。
PageRank 专利最早是由斯坦福大学申请专利，当 Google 成立后，斯坦福大学技术授权办公室同意将 PageRank 专利许可给 Larry Page 及 Sergey Brin，因此Google 可以使用 PageRank 技术直至2011年。
斯坦福大学拥有教授及学生的在校期间的研究成果，但它通常会将这些专利许可给发明者，让他们可以使用。由于 Google 初期并没有足够现金，因此斯坦福大学决定持有 Google 的极小部分股份作为条件，这对双方而言是双赢，后来斯坦福也因此获得上亿美元的回报。
亨尼斯认为，这就是斯坦福大学崛起的一个重要原因：找到最好的人，然后给他们自由，让他们自己做决定。斯坦福大学的教授和学生有着充分的学术自由，虽然斯坦福也会有重点和优先的研究方向，但是不会去规划具体的研究日程和研究细节。
斯坦福的秘密武器
在过去十几年做校长的时间里，约翰·亨尼斯毫无疑问把斯坦福大学变成了最好的学校，是目前为止世界上最伟大的教育家之一。
2011年，时任美国总统奥巴马曾邀请乔布斯、扎克伯格、时任Google CEO Schmidt 等科技行业领袖共进晚餐，亨尼斯是唯一受邀参与的非商业领袖，可见他在硅谷的影响力非同一般。
那么斯坦福大学是如何在硅谷崛起的过程中扮演关键角色的呢？这位斯坦福老校长曾讲了两个关键，第一是斯坦福如何在学校内提倡创新，第二是斯坦福如何将科研成果转化为产品。
那么，斯坦福大学是如何在学校内鼓励创新的？
最关键的是人！
约翰·亨尼斯表示创新需要几类人：有远见的预言者、探索者、无畏的执行者。
有远见的预言者能够看到一项技术可能带来的革命性变化，他们能够从一而终，致力于将新技术的使用门槛降低，通过各种方式将成本降低、把新技术普及。
革命性的技术出来后，大家可能都不清楚应用场景和机会在哪里，探索者就会通过各种尝试将新技术应用于可能的场景。
无畏的执行者则是通过不懈的努力将愿景变成现实。
有远见的预言者的典型例子是吉姆·克拉克（Jim Clark）。吉姆·克拉克是斯坦福大学电机系副教授，他的天才在于他洞察未来发展趋势的才能。一旦捕捉到趋势，就果断地创建公司，并组织一批人才进行开拓。
在看到图形技术特别是 3D 图形技术的巨大潜力后，在 1982 年，克拉克创办了利用软件和硬件加速来显示 3D 图像的公司 SGI，SGI 成为世界领先的好莱坞视觉特效和 3D 图像生产商，成了整个 3D 行业的缔造者。
1993年，在看到图形浏览器的巨大潜力后，克拉克又找到了 Mosaic 的开发者马克·安德森，这是互联网上第一个普及和易于使用的浏览器。后来，克拉克和安德森一起创立了网景通信公司。网景于1996年IPO，克拉克500万美元的投资赚到了20亿美元的收益。
在第二点技术转化时，亨尼斯强调技术转化(transfer technology)其实最重要的是人的转化(transfer people)。
技术是死的，但技术的发明人一定是最懂这项技术的人，知道这项技术的优缺点，而且是最愿意把时间和精力奉献到这项技术上的人。
而且，一项技术出来后距离真正的商业化还有很长一段路，往往需要技术发明人以创业者的心态持续的投入。
亨尼斯也讲到了惠普的故事。当年惠普创办的时候，都没有风险投资，在车库里创业。他们当时建了一栋办公楼叫Redwood Building, 这栋楼建的风格有点像商场。两位创始人心里想的是，如果惠普失败了，就把这栋楼用来开百货商店。
斯坦福大学认为，学校里学生是非常关键的，他们给研究生的经费比教授更多，斯坦福校友是创业的主力，同时斯坦福也持续的给学生投入。
创新浪潮并不连续
亨尼斯认为，创新的浪潮总是一波接一波的到来，而不是连续的。
比如，1940-60年代是电子时代，诞生了惠普等公司，1960-80年代是集成电路(IC)时代，诞生了英特尔、AMD、英伟达等巨头，1975-85年代是微处理器和VLSI时代，诞生了SGI、SUN、MIPS等公司。1985-2000年代则是互联网时代，诞生了Cisco、雅虎、谷歌等巨头。而2015-201X则是社交和移动时代，诞生了Snapchat、Instagram等公司。
而如今是人工智能的时代，人工智能将会带来翻天覆地的变化。可以说，这跟谷歌宣布的“All in AI ”战略有相符合之处。
这是节选自硅谷密探携手长城会创始人、董事长文厨的节目《小邮差看世界》第二期——斯坦福前校长约翰·亨尼斯。更多精彩回放可以看会密探此前文章：独家 | 斯坦福老校长揭密斯坦福如何缔造硅谷传奇？文章里有我们和长城会、第六日创造联合推出的视频，长城会董事长文厨与约翰·亨尼斯进行对话。
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创新
数字化深刻影响投资：风投变谨慎，企业需要创新融资方式
编者按：Riverside公司投资人Jonathan Drillings目前发表文章，分析了数字化转型对当前世界风险投资和创业公司的影响。他首先总结了当前的数字化趋势，然后分析了近年来风险投资的变动情况，最后则将二者联系在一起。在他看来，数字化转型对风险投资有着深刻影响。例如，数字化使得公司可以快速规模化，因此竞争对手也可能很快追赶上来，这种可能性就使得投资人不得不谨慎。
数字化转型
Mark Andreesen在五年前发表了一篇名为“为什么数字化在影响着全世界？”的著名文章，在这几年以来，我们已经看到科技、风险投资和资本增长在数字化之下迅速发展，大部分公司的发展足迹也印证了这一说法。
在互联网蓬勃发展的推动下，更高端的数字化电子化服务以更低的价格出现在电子市场上。电子商务模式不再是IT人士或者高端白领专享的服务了，而是进入每个人的日常生活之中，人们用数字化服务去工作和去社交。数字化提高了员工的工作效率，减低了成功并且提高的产量。企业家正在将数字化技术渗透扩大到公司的每一个角落。一些知名企业GM, Kellogg’s和Sesame street的投资收购活动都是利用数据化的手段来完成，所以可想而知数字化已经影响着每一个阶层。
数据：风险投资的瓶颈期
当看到一些公司发布其年度风险投资活动摘要时，我们深入了解创业市场对这些动态的反应，我们知道风险投资在这几年是处于一个瓶颈期。事实上，过去10年来，投资人数和投资总额都有稳步增长，虽然后者在经济衰退后强劲反弹。其中一些增长肯定是由更广泛的市场动力形成的（例如在全线飘红的股市回报率却不尽人意和利率近乎于零），随着数字化的持续扩张和蓬勃发展，投资机会不会一直是一成不变的，资者发现数字化可能会改变多个行业的成长轨迹和盈利能力的基本面，资金开始大量的涌入。风险投资在这个背景下持续强劲，而且过去几年看到越来越多的“散户”进入投资项目（特别是在最早和最新的阶段）。随着更多的资金流入最初阶段，电子数字化板块有显着的增长。然而，没有什么可以永远持续下去，投资市场在随后处于顶峰，最终在2015年下半年过热受到影响。
美国风险投资活动
在2016年下半年，收缩开始了。从那时起，我们看到共同基金，对冲基金和非传统天使所做的交易较少，看来传统的风险投资和增长资本投资者正在进行资本回流。在市场的各个阶段，投资者回到首选投资阶段，估值开始回到更为典型的水平。太多的公司募集了太多的资金太高的估值和对于他们的市场潜力来说，预期太过分了。最后一轮最终消失，而极端多重收购并没有按需要快速实现。某些公司和部门的投资状况正在下降，而另一些公司依然强劲，在合理调整之后，应该可以继续保持增长趋势。
下面的第一组图表突出了美元的形状和交易图表的细微差别。虽然交易数量迅速下降，但投资总额减少得更慢，资金集中到少数公司。当你特别关注早期风险投资时，随着交易数量下降到近2010年的水平交易量时，美元的投资仅略有下降。当我们看下面的图表时，可以看出2010年的低点大约是中位数的双倍，回到衰退前的高点。平均风险投资回报大幅突破这一集中点，更大的交易平均走势比以往任何时候都高。早期阶段已经达到了高点，而后期阶段的平均水平已经超过了他们的衰退前的高点。部分增长阶段的资本扩张可能与公司持续时间较长，并在较后阶段引入更多资本，但早期阶段的高点则表明，以往美元的走势是较高的。
风险投资活动按大小
当我们看下一张图表时，显示出风险投资的趋势，很明显这种趋势不大可能会放缓。美国风险投资和增长型资本基金在2016年达到历史最高的筹资水平，这意味着未来几年将有大量的投资资金。鉴于我们已经看到过去几年的交易数量下降了，特别是在种子阶段，我们可能会在接下来几年继续将资本集中在少数的公司。
季度美国风险投资筹资
数字化转型和风投趋势的联系
那么，这些数据是如何联系到这篇文章的开头所提及到的内容，即把整个市场的产品推广变得越来越便宜和快捷的呢？在某些方面，它实际上相当好。随着建立、测试、迭代和扩展软件的费用减少，我们看到它渗透了一系列新的市场和机会。正因为数字化有能力改变效率和性能，连接和廉价的计算能力可以把这个值提高到一个新的高度，并且能够在互联网上高效地推广，使公司快速地规模化。当然，这也意味着竞争对手也可以迅速效仿，追求员工人才、用户和良好的市场机遇。如果一家公司有充分的机会，并且很好的把握时机，那这间公司将成长地越快、规模越大，别的公司也就更难的跟上的步伐，最后被淘汰。对于有机会投资于一家公司的风险投资者来说，谨慎投资是合理的。对于公司来说，如果他们真的有十足的信心，这也会成为一个明确的决定。
然而，快速的增长需要更大的成本，这也会阻碍公司的成长。首先，除了非常小的公司之外，所有的融资都需要时间。他们会分散CEO对业务的关注，所以可能需要几个月的时间才能完成融资过程。第二，也是最重要的，它们符合预期——对高增长的直接期望，期望在适当的时间范围内（通常为3-7年）完成预期结果，并期望产生3-10倍投资者回报（取决于阶段）。最后，通常意味着对企业规模的资本相对较大，出现相当大的稀释。资本需要足以支付预期的现金燃烧，这将导致规模增长，并且必须足以使投资者得到预期的回报率。通常这意味着现有股东的20-30％的稀释度，他们看到有机会拥有一块馅饼，就会想拥有一块更大的馅饼。对于准备以高速增长的企业，随着市场增长资本的增长和通货膨胀的估值障碍，增长资本可能是一个很好的工具。
对于其他公司，对许多人来说，在他们生命周期的某个时候，一个大的风险投资或增长的资本轮回可能不是非常适合。相对在一个产品比以往任何时候都可以更便宜地制造、规模化的生产的情况下，一个相对较小的资金规模，或许有更多的灵活性的选择。在B2B技术领域，我们经常看到这种情况，一个公司可以在其生命周期相对早地产生收入。通常情况下，公司已经筹集了数百万美元，以建立一个集中的产品。在第一次投资的背后，他们发现产品/市场适应性已经开始产生单位数百万的收入和良好的增长，有限的现金燃烧，允许去尝试新的机会。他们希望扩大和发展更快，或扩大市场机会，但尚未测试市场，以证明这些扩张战略将会实现。由于基础业务运作良好，所以需要较小的投资，具有更大的灵活性来证明这一点。鉴于他们在扩张战略方面尚未得到证实，大多数风险投资公司都不愿意投资（特别是在今天更大的整体规模），如果增长资本可用，该公司不愿意承诺增长的期望，具有更大的灵活性，以证明它。
对于这些公司来说，与这一轮相关的预期可能会产生更多的挑战，而银行的额外资金可以通过优势抵消。在许多情况下，他们为客户提供价值，并且向盈利能力迈进，正在快速成长——就像风险投资所要求的那样快。但是，如果公司不是一个成长型资本项目的重要候选人，那么几乎没有什么替代品可以将资本投入到企业中，而且公司可能会陷入“无人地带”的融资之中。没有任何形式的增长资本，公司被迫进一步走向盈利，只能从有机现金流中增长，而不是投资于业务背后，并在一段时间内从盈利能力进一步转移。这可能意味着增长速度和产品开发权衡减慢，这将使得在最终准备就绪时难以推动增长。这可能是一个困难的周期，限制公司实现真正潜力的能力。
对于技术生态系统的创新，科技公司的融资方式几乎没有创新。为了填补这些空白、帮助企业发挥其全部潜力，需要通过融资规模较小/更灵活的资本注入来促进经济增长。好消息是，我们开始看到新的市场，企业家开始接受这些新的融资格局。我非常希望，我们将在技术世界的融资方面看到进一步的创新，正如我们在产品方面所看到的一样，风险投资和增长资本将继续为一些公司提供多样的融资选择。
本文来自翻译：drillin.gs，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5070311.html
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创新
创业公司如何创新？这 10 件事你做了吗？
编者按：创新是一个企业发展的根本，本文作者 Craig Haney 将根据其经验为大家介绍企业走向创新之路的前10步。
企业创新是现在的热点之一。全球各大公司都在和初创公司合作以及在科技加速器开办创新实验室。大家都想获得可以激发初创公司创新思维的魔法，但这在大公司的那种规矩繁杂、只关注效益的环境里是很难实现的。
要想将创新注入大而复杂的机构需要策略，也需要学习怎样引领企业走向创新，同时还需要有行动的决心。
要想从企业创新实验室产出企业价值，仅仅有解放公司最具创新意识之人的大脑或简单地在明星初创公司旁搞个办公室是不行的。成功的企业创新之路需要决心、计划以及执行力。
我曾帮助很多公司制定合作创新策略，根据经验，我列出了引领公司走向创新之路的最初10步。
这10步为创意领袖们提供了制定策略所需要的信息和意见，从而可以引领他们的创新实验室贡献商业价值，促进商业发展。
1.外聘公司主管
能够存活下来的公司都是有执行力的。首先，你需要的是“催化剂”，这个人可以帮助带领团队将想法转变为现实。如果你不想公司陷入产品“更新——重复”的死循环或变为储存没有实践的想法的仓库，那么你就需要从团队外部重新招聘一名主管。
2.团队多样性
一家有100年历史的大公司要如何招聘到那些更愿意去初创公司工作的人呢？它应该学习初创公司招聘到最好、最聪明的员工的方法，并且在招聘时还应强调自己能够提供初创公司所不能提供的条件：进入可以影响市值数万亿美元的公司的机会、分红、高薪以及能够在团队内推进创新策略的机会。重点是要展现自己已有的，然后学习自己不懂的。
3.实行创新准备评估
评价是引领公司成为成功创新企业的重要信条之一。实行创新准备，公司可以明确最基本的评估与测量创新项目成功或影响力的基本准则，同时也可以找出公司能够在早期就推进的创新项目，以及明确哪些项目需要更多的时间。
4.组建创新理事会
除了团队的日常工作以外，你还需要组建一个创新理事会，创新理事会可以保证整个团队向着大目标前进并具有执行力。运营和策略部门都需要有代表加入创新理事会，这样才可以保证从创意到产品的平稳落地。创新理事会必须有权利获得各种资源，从而使创新团队能够快速行动并跳过阻碍企业创新的官僚主义。
5.打入“圈子”
参加公司以外的活动。无论是行业内的还是公司所在地或者其他场合的各种聚会，都是树立自己口碑的好机会。赞助创新人才大会，和其他组织合作，并学习他们的长处。多与初创公司联络，然后出现在人们意想不到的地方并向他们学习。
6. 创造共同语言
在大公司里，当创新团队与管理层讨论时，同样的话双方的理解可能会有所不同。比如创新团队开发了一个app，但由于处于原型阶段，所以还需要更多实验完善。但通常管理层都不知道什么是app原型，如果原型看起来还不错，管理层就会误以为它已经是成品。在可重复程序中，要确保有共同语言，这样才不会出现错误。
7.建立可重复程序
大公司赖以生存的一点就是可重复程序，这也是创新实验室所必需的。就像伟大的艺术家都依赖于一次又一次的创作一样，公司创新也需要经历这样的过程。如果没有可重复程序，最终结果可能是一次性奇迹。可重复过程必须能够帮助团队确定其开发的原型产品以及测试的标准，以便公司最终可以支持未来的产品和服务。
8.产出点什么——即使不够完美
仅仅把最聪明的人关在一间屋子并不能激发创新。创新源于实验、用户测试和数据跟踪。创新团队可以通过最小可行产品（minimum viable products ，MVP）来测试产品、收集反馈并实时改善产品。MVP功能简洁，但是这些功能必须要切实解决消费者在意的问题，这样总支出和项目风险才都能有所降低。
9.创新无处不在
创意的来源并不只有一处——还有顾客、重要股东、频道合作伙伴、管理层以及员工都可以提供创意。创意激发想法，想法再激发创意，这样一步一步就可以解决大问题了。关于创新，最重要的一点就是要知道我们应该怎样评价一个创意，以及如何组建团队开发原型产品。如果好的想法无法实践，那么企业的创新项目也将走向失败。
10.会讲故事，专注创新
主动展现价值可以带来融资。例如，现在你的团队发现了治愈癌症的疗法，但是如果你不对外宣传，也不证明其功效，那么就没有人会支持你继续这项工作。因此，要同时对内对外宣传公司的创新，要与大家分享能使团队成功的数据，并向大家说明你的目标会通过什么方式来引导和配合商业目的。
一个成功的企业创新项目需要计划和灵活的精准平衡。虽然计划和准备是必不可少的，但是执行力和顺应状况灵活变化的能力才能最终带领项目走向你想要的结果。投入必须的时间和努力，建立可以帮助你获得可持续成功的团队。只有训练这个团队，才能和他们一起为你的企业赢得一次又一次的成功。
翻译来自：虫洞翻翻 译者ID：YLS
本文来自翻译：venturebeat.com
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创新
HR2.0时代：企业服务如何创新
如今，人力资源软件和平台领域正在自我革命、重塑自身。在移动应用、数据分析、视频学习以及以团队为中心的管理方式等元素的推动下，HR行业正在发生着颠覆性变化，众多的创业者和投资者在积极推动着这个市场的变革， HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。
1.新环境变化驱动HR行业变革
（1）商品经济转向人才经济
据美国劳工统计局（BLS）统计，美国制造业的就业出现在1977年夏季，就业人数高达1950万，之后的23年就业人数持续下降。从制造业疲软的就业形势来看，在过去的十年以商品为中心的经济全面过渡到了以信息或人才为中心的经济，2009年制造业岗位低于1200万个，到今天也大致是这个水平。在这一转型中，每单位经济产出的人才成本指数从1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超过110。换句话说，美国经济已经稳步发展到了信息经济，人才已取代了商品成为最重要的决定性因素。
从中国劳动力市场来看，人力成本也在逐渐上升，全球经济研究和政府企业咨询机构牛津经济研究院（Oxford Economics）日前有研究结果显示，目前中国制造业的劳动力成本已经趋近于美国，且越来越多的机器可以代替人工，制造业的人力需求在下降，员工对企业的作用越来越趋向于知识性服务，对人才的选择和管理逐渐成为企业的核心竞争力。
（2）80、90后成为劳动力大军中的最大主力
80、90后逐渐成为劳动力大军中的最大主力，他们是与计算机及互联网共同成长的一代，他们充满个性，更富激情，更加符合现代管理学中Y理论的假设，即人的本性不是厌恶工作的，而是希望从工作中得到发挥个人价值的机会。现如今，这个年轻的群体也正处在从中层管理者迈向高层管理的过程，他们拥有了更多的决策权，更加注重人性化管理和团队协作，不崇尚权威，喜欢尝试新的管理方式，注重最大化发挥人才的价值。
（3）企业管理正在走向精细化和个性化
现代管理理论认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二个层次是精细化，第三个层次是个性化。在过去几十年的信息化改革中，各种管理软件帮助企业建立规范化的流程，帮助企业通过数据去记录人力、财务和业务信息，SAP,Oracle,IBM等企业逐渐成长为行业龙头。但在精细化和个性化方面，企业需求更加细分多样化，当前系统化的服务提供商尚不能满足这些细分领域需求，企业家需要更多的工具去支撑和分析，帮助其进行精细化和个性化的管理。
上述变化正在发生，企业对人才的管理也出现了新的需求，这也为HR行业的变革创造了新的机遇
2.现在已经进入HR2.0时代
过去，大型企业通过安装“核心人力资源”系统（例如PeopleSoft , SAP等）去管理企业内部人力，如工资管理、福利、绩效管理等，但这些软件逐渐无法应对新的精细化管理需求，且面临着高度定制、复杂、难以使用、维护成本高等问题，从而使得HR行业成为创业者和投资机构青睐的领域，希望颠覆传统的人力资源管理，HR领域已经从传统的以系统工具为主的HR1.0时代进入了以员工参与性、赋能化、个性化管理为主的HR2.0时代。如下图所示，HR1.0代表着从信息自动化向综合化管理过渡，HR2.0则代表着从参与化向赋能化过渡：
具体来说，HR1.0和HR2.0有以下几点不同：
HR 1.0是从自动化向综合化过度，更多的是满足企业信息化集成管理；HR 2.0更加注重员工的参与性，更多的是引导企业构建健康的企业文化，激励员工参与，并向员工赋能；
HR 1.0是通过企业实践构建人才的解决方案；HR 2.0是通过数据最终构建人才的解决方案；
HR 1.0关注的是人力资源系统如何去让公司的HR更加便捷的去管理公司员工，是以人才为本的管理；HR2.0则关注的是人力资源系统如何能让公司的每个人都能参与使用，实现团队协作和赋能，是以人性为本的管理。
3.SaaS服务将成为HR2.0时代的主角
如上图所示，从2000年以后，人力资源管理行业经历了从简单到复杂，从单一化到综合化，从自动化到个性化，从本地到云端的过程。
随着人力资源的需求在不断细分和深化，传统的人力资源系统并不能满足公司人才管理的需求，一些SaaS企业开始暂露头角，并在2006形成规模化应用。但在SaaS刚刚出现时，企业对他们的人力资源数据放在供应商手中并不能完全信任，从本地过渡到云端经历了一个漫长的过程。之后，随着SAP收购SuccessFactors并表示打算建立一个端到端的基于云的人力资源管理系统，薪酬和人才管理套件。 Oracle收购Taleo和SelectMinds，积极地为PeopleSoft重新设计了云，并形成了Oracle HCM。 IBM收购了Kenexa（拥有高度可扩展的申请人跟踪系统）。Workday建立了其端到端解决方案，扩大了其在全球的客户群。买家开始意识到云是未来，云服务投资开始进入成熟期。
紧接着，BetterWorks、Checkr、Culture Amp、Greenhouse、Grovo、Gusto、Justworks、Lever、Namely、Reflektive、SmartRecruiters和Zenefits这些云服务商在2012年至2016 年间获得A 轮融资，在细分领域进行精细化管理。另外一些新的应用也在不断出现，招聘、在线学习、绩效管理、数据分析等成为HR2.0时代 SaaS创新的主流。
因此我们认为，在HR2.0时代，SaaS企业会大有可为，可帮助企业进行更为深刻的人力资源管理变革。
4.不断的市场细分和深化是HR SaaS企业的创新方向
Next World跟踪了80 多家使用其NextScape 软件的HR SaaS 企业。他们按照人才招聘、人才最优化和核心人力资源管理将 HR 2.0 市场进行了细分，在每个领域都有大量的创新型企业出现，如下图所示：
可以看出，HR领域已经进入了破坏性创新的时代，市场细分和技术深化成为了创新的方向，这使得很多初创公司打开了颠覆HR领域的大门。在这些公司中，许多公司都是由技术工程师领导，之前从未在人力资源领域工作过，他们通过创新性地建立简单易用的工具，让众多的客户企业员工的工作变的更加有效率。一些企业如BetterWorks，仅仅从简单的目标管理开始，通过统一企业目标，逐渐切入到企业的绩效管理领域。他们都是新鲜的创造性思想家，正在将惊人的创新带入市场，且不会受到旧式思维的束缚，引领着HR领域的变革。
5.HR2.0下技术创新更加尊重员工的体验
通过对美国市场HR SaaS领域企业的研究，我们发现，新型的HR软件更加注重用户体验和数据分析，他们基本都具备以下特点：
（1） 嵌入反馈功能
在这些管理软件中，创新者设置了大量的工具去帮助使用者不断的和同事去互动，提建议、评论和评价。这些数据可以用于指导、评估、技能开发和绩效管理等。例如，一个创业公司Zugata专门利用反馈功能来对员工进行能力管理和技术开发。
（2） 提供持续养料而非看板
在过去的管理软件中，员工需要不断的填入各种信息，公司的人力部门利用这些信息去统计和设计员工的薪资、福利、绩效等。这种表格式管理更多的是静态的，固定的且不可灵活改变。新一代的人力软件则更多的向社交软件靠拢，要为员工提供大量的垂直的实时信息，大量的移动化信息，让这些工作内容更加动态和有趣，实时获取工作的养料。
（3） 移动化
无论是学习还是办公，移动化已经是一个趋势。移动体验正在慢慢“吃”掉浏览器体验：超过40％的求职者尝试通过他们的手机申请，超过60％的在线视频现在在移动设备上消费（数据来源于Kleiner Perkins2016年互联网趋势的报告）。在旧的应用程序中，我们有菜单，下拉表格，面板和仪表板，来帮助我们管理员工。今天，我们开发的应用程序可以让我们滑动，捏，扫描和滚动，大多数提供了一个“活动流”，告诉我们其他人在做什么，这显然更受新时代“80、90后”员工的欢迎。
（4） 游戏化、趣味性展示
通过趣味性的图形、游戏化的设置可以让工作更加有趣。例如，BetterWorks通过视觉提示（一棵美丽的树），告诉你离实现目标方面有多远，并鼓励使用者频繁地使用应用程序。 Reflektive通过使用积分和各种形式的累积信用，鼓励使用者回来，回到工作中。 Globoforce，Limeaid和VirginPulse和其他社交工具结合，为你提供线索，奖励徽章，使工作更有意义和乐趣。
（5） 注重智能分析和行为指导
新一代的创新的工具不会专注于分析仪表盘和报表，而是更加注重分析人的行为，通过你在系统中的行为，同事的行为来分析，通过数据的方式建议或推荐活动。它不会告诉你“你有一个合规计划已经完成”，而是会“建议”你，你下一步应该做什么，你之前做的事情已经产生了什么样子的影响力，如何做才能让你的工作做的更好。
根据Next World Capital的HR 开发工具NextScape的粗略评估显示，2016 年，年花费为130-150亿美元的HR 软件中，HR2.0的市场份额会越来越大，HR领域的企业服务将会有广阔的成长空间，我们期待有更多的创新者能够加入。
参考文章来源
1、 HR 2.0 is the poster child for the next wave of SaaS innovation
https://techcrunch.com/2016/08/07/hr-2-0-is-the-poster-child-for-the-next-wave-of-saas-innovation/
2、 The HR Software Market Reinvents Itself
http://joshbersin.com/2016/07/the-hr-software-market-reinvents-itself/
3、 HR Technology in 2017: Disruption Ahead
http://joshbersin.com/2016/10/hr-technology-in-2017-disruption-ahead/
来源：36氪，作者：人才易，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5056573.html
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创新
服务商｜企业级SaaS市场巨头压境，大象盯盯能干翻阿里钉钉吗？
2016年的企业级SaaS市场注定非同凡响，就在这个千亿级市场，各路英雄好汉打得不可开交，阿里钉钉、企业微信、腾讯企点等背靠巨头“横冲直撞”，和创（红圈营销）、纷享逍客、今目标等备受资本青睐，金蝶、用友等老牌PC品牌积极布局移动端。于是大家在问：诸侯纷争，谁能成为最终霸主？
面对如此局面，尤其是阿里钉钉、企业微信等巨头铺天盖地步步紧逼，中小创业者到底还有无机会？今日笔者就以大象盯盯为例，回答：即便再有更多“洪水猛兽”，专注产品关注用户的平时都有机会成为下一个BAT。
大象盯盯，这个2014年11月7日正式上线的平台（实际早于阿里钉钉），主攻团队工作效率提升(有别于阿里钉钉的团队内部沟通），据称大象盯盯已累计下载用户750万人次，月度活跃人数161万人次，目前正往用户千万级别冲刺，那他们是怎么在阿里钉钉和企业微信之外找到自己领地呢?
刚需解决论：狠抓效率不放松
美国著名未来学家约翰*奈斯比特曾经断言“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”说的就是效率问题，如今企业间的竞争已经不只是“大鱼吃小鱼”，更是“快鱼吃慢鱼”，效率高低某种意义上决定着企业生死。
多数情况下，为了解决层级间、部门间的沟通障碍，企业只有不断增加邮件、短信、及时通话、电话会议等各种通信手段。然而在多元化的通信手段支持下，原本应该变得更高效的沟通反而变得更复杂，更难管理。而一款能减少纷繁复杂的办公交流程序，能真正做到快捷及时沟通的工具就能满足企业这一刚需。
大象盯盯则恰好一直为提升工作效率努力，盯盯工作不仅针对团队协作，同时也致力于自我提醒和监督。团队协作方面，员工向领导者汇报工作，领导可以随时查看员工的工作进程。如果工作没有如期完成，软件会及时给予提醒，领导也可以对员工的工作情况进行评价；另一方面，领导可以直接在软件上给员工分配任务，从而节省面对面或者电话沟通的局限。这不但直接解放了天下老板，让老板随时随地紧盯下属工作，也提醒了一线员工，让企业工作效率快速提升。
就拿盯盯工作的自我提醒来说。心理学家认为，惰性是因主观上的原因而无法按照既定目标行动的一种心理状态。一个人惰性心理的表现是：常常打算做一件事情，但就是迟迟不行动。这种状态不仅耽误工作效率也对个人的发展有负面影响，在自身心理调节效用不强的情况下，外力的提醒与监督是必不可少的。盯盯工作正好充当监督提醒工具，根据用户的需要定时提醒，监督用户按时完成工作任务，从而克服了人类的惰性帮助员工提升了工作效率。
管理变革者：不止是改善，更是在变革
中国企业领导和员工之间一直存在着紧张的博弈关系。领导总希望所有员工都听话，所有规章制度员工都应该认真遵守并完全执行，甚至对个别员工不放心;员工则认为，人身自由，无需监督，自己主动就能做好事。于是企业总有各类 “眼睛和皮鞭”在为员工准备着，且这个博弈中多数情况都是以牺牲员工的士气和积极性为代价，恶化着员工和企业组织的关系。而大象盯盯则变身为四项工具：创新工具”、“自我激励工具”、“目标管理工具”和“企业管理工具”，改善并变革着管理中的博弈关系。
比如刚刚说到的工作提醒功能，盯盯将此分为两类，一类是执行提醒，提醒工作执行人去做，一类是汇报提醒，提醒执行人去汇报，你可以在发布信息的时候同时设置工作汇报提醒，让执行工作的员工在合适的时间向你汇报工作进展情况。若员工没有在你规定的时间进行工作汇报，在一天结束的时候就生成未汇报记录并在第二天上午9点生成“警告”，由系统推送消息提醒工作执行人，督促员工执行工作、完成工作，并汇报工作。在分配工作任务和验收工作内容，以及生成未汇报警告的过程中，始终是盯盯工作在帮你处理“你和员工”的关系。也就是说，在领导和员工之间的紧张博弈中盯盯工作成为了其中的缓冲地带。这样既可以消除领导是监工的形象，又提升了员工的士气和工作积极性。
不仅如此，盯盯工作还可以显示员工发布信息及汇报信息时的地理位置。如果你的员工需要全国各地出差，当需要跨区域进行工作汇报时，你可以清楚地知道员工的地理位置。尤其是业务员常在外面跑，成交量却只降不升，开销却节节攀高的时候，你不需要询问员工的出差地，只要在看员工的工作汇报记录就可以知道。盯盯工作在帮你捕捉员工地理位置的同时，你的管理行为已经借助盯盯工作完成。这样盯盯作为领导的第三只眼，在帮领导提醒，督促员工及时反馈工作进展的同时，也转移了领导和员工之间的直接矛盾。要知道企业领导获得反馈的过程中，无论主动获取还是被动汇报都存在着不同的问题，比如领导如果过于主动易催生员工的逆反心理，让员工认为领导不信任自己；被动汇报则更多聚焦在领导的时间安排上，盯盯恰好变革着企业组织关系，重构一种彼此协同的团队组织。
产品进化者：创新大于管理
更为重要的是，不像巨头们采用传统地毯式广告营销，大象盯盯一直依靠产品驱动来获得用户和市场，依靠口碑提升用户留存，依靠创新来帮助企业提升管理，他们更加注重产品本身的提高，尤其是产品的功能点上，差异化精致性满足用户深层次需求。比如盯盯工作4.0版本增加的记录功能，用户的每一项需求都可以用笔记的形式纪录下。用户点开记录功能后就会有新建模块，记录可以是文字也可以是语音，也可以插图。记录和其他企业管理应用很好的融合在一起，使用起来不仅方便，更加有利于灵感的产生和收集，有利于企业创新，这正如大象盯盯定位的创新工具一样，盯盯工作承担的不再只是为企业提升工作效率，更是希望能为企业打开一扇门，让创新有一个成长的土壤，让员工更加自由自主去发挥个人能动性，从而创造更大的价值。确实，在知识经济时代，激励的主要任务已经转变为激发知识型员工的创造性，盯盯不只是在做一款产品，也是在帮助众多的企业管理者做好企业。
如今大象盯盯团队里的应用已经较为全面，包括安排工作、汇报、发布公告、审批、聊天、签到，请假等，各种功能都有详细的纪录，包括公告记录、签到记录、工作记录、审批记录、汇报记录。但仍然在加速更新，据大象盯盯的官方介绍，他们现在每10天会有一个新版本上线，各种功能的优化，应用功能的增加，让用户能不断感受到产品带来的变化，正是这种态度，让盯盯实现了高达40%的留存率并保持着高速增长。
或许正如大象盯盯CEO刘青所表述的，大象盯盯的使命是让工作更有激情，更有效率。他们价值观紧随用户，更快捷，更极致。这种恰好的市场细分和精准的用户定位也帮助大象盯盯在强手如林的企业级市场脱颖而出，我们在期待盯盯向前大步迈进的同时也希望有更多的创新工具产生。
作者：曾响铃
链接：http://www.pintu360.com/article/63114.html
来源：品途商业评论
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