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员工体验
设计数字化工作场所以实现端到端的员工体验
如今，随着数字化实际上成为我们在组织中开展工作的方方面面的手段，两个平行且密切相关的问题也加入了行业讨论。这两个问题，员工参与（其中技术可非常有帮助），并在员工的旅程 ，已经上升为迫切的话题，加入我们的工作环境的能力，需要整体的谈话。这是因为我们未来的数字工作场所的设计将深刻地告知和定义这些问题。
在过去的几年中，我注意到大多数企业仍未充分解决如何有效开发和维护一种简单有效的方法，以实现对工作场所中最重要活动的技术支持。最直接的原因是纯粹的复杂性以及体验性噪声，其中大多数是信息太多而过滤器太少。但具有讽刺意味的是，我们的企业实际上需要（而不是更少）将更多的技术和数据整合到工作过程中，以更好地完成工作并发展组织。
因此，事实证明，整体上选择，提供，安置和支持工作场所技术的方式通常不足以解决我上面概述的三点关注的任务。我们还有一些新的不利因素，这些不利因素无济于事，必须以建设性的方式加以解决：明显的渠道扩散和碎片化，以及运行或更好地推动业务发展的应用程序的爆炸式增长，尤其是在移动领域。我们通常需要这些应用程序，但是当它们的隔离（大多数不能很好地连接到其他系统）和零散的数据造成认知过载或需要过多的努力才能有效使用时，则不需要这些应用程序。
因此，我仍然看到太多的员工，在日常工作中仍然必须专注于花费大量时间通过进出口等多种方式人工训练他们的工作系统，从而汇集了数十种临时体验的应用程序，只是为开始一天的工作做准备，而不是专注于手头更具战略意义的高阶知识工作。
最重要的是：与我交谈的大多数从业者都认为，有很大的空间可以大大改善这种情况，但是总体上还不确定如何做。由于前进的道路不明确，因此大多数工作场所仍未花费任何真正的精力来开发更可行和可用的整体员工数字体验。这是一个重大的错失机会，最终无法以至关重要的方式为我们的员工，我们的组织和我们的客户提供服务。更重要的是，随着IT在企业中各个部门的不断普及，在不久的将来这将成为一个更大的挑战。
但是，我确实发现，针对这种情况的某些解决方案确实以早期形式存在并且越来越多，并且这些解决方案将需要真实的愿景，承诺和持续的变革才能实现。
使数字工作场所与员工体验保持一致
为了解决所有这些问题，前一段时间我建议我们必须基于一个或两个体验中心来开发多层策略，以应对数字化工作场所技术日趋密集和丰富的局面。很快，而不是后来，我们将不得不使用户体验，数据体验和社区体验更紧密地联系，整体和集成，成为某种形式的更好的集成整体，可能看起来像是a）企业社交网络，b）内联网平台或c）其他体验平台，可以更好地设计，协调，简化，聚合员工数字体验，并将其与完成工作所需的应用程序和数据连接。
我仍然相信这一点，但现在我也意识到，尽管如此，我们仍然忽略了员工体验的整体情况，尽管人力资源（HR）长期以来一直专注于此，但IT部门通常却没有变得越来越数字化。
机会是显而易见的：通过将一致的目的和设计应用于全部端到端的员工体验（雇用前，雇用和雇用后），而且还主动允许围绕所有利润的“偏心活动”，从而驱动需要的寻求新的工作方式的数字竞争（并因此快速进步）-我们可以简化，简化和指导我们的工作场所（数字和物理）设计，因为它与技术相关，可以实现更好的员工体验。
需要明确的是，我们不会（也不能）设计或控制整个员工体验。
在当今高度复杂，快速变化和复杂的操作环境中，这根本是不可能的，也不是理想的。相反，我们将使用一种失去控制心态的设计来转变员工体验，同时专注于最重要的主要用例和员工旅程，同时让本地变更代理在边缘开创新想法。
为了实现这一变化，我们需要通过人力资源和IT部门之间的紧密合作，使数字工作场所成为更高阶的设计旅程（实际上，在我的项目中，主要是CIO和CHRO，他们几乎完全有权执行以下任务：从偶然的数字化工作场所到设计更完善的工作场所，从总体员工体验以及目标用例（通常是销售，项目管理，运营，产品开发）对组织具有重要影响和战略意义。
在理解企业中的数字领导力问题的过程中，我将越来越多地探索三种主要组织体验（员工，客户和供应商）的融合。我相信这些必须是我们组织前进的主要重点，而解决一个问题有助于解决其他问题。
作者：Dion Hinchcliffe
来自 Dion Hinchcliffe
以上由AI翻译完成，仅供参考
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员工体验
2020年值得关注的11个人力资源技术趋势
2010年已经过去，HR技术已经走了十年。从灵活的工作到零工经济的兴起，一系列技术解决方案已加速发展并实现了人力资源流程的自动化。这使我们能够以前所未有的方式管理人员。
现在，我们正在进入2020年代，人力资源行业接下来会期待哪些重大技术趋势？
1.超越功能，为员工增添真正价值
“社会组织”的作者乔恩·英厄姆（Jon Ingham）解释说，正确的HR技术不仅可以自动执行员工的任务，还可以使他们充分发挥作用，并发挥其作为独特个人的潜力。
他解释说：“方法需要朝着解放和赋予人们权力的方向发展。” “人力资源技术需要支持这一变化”。
乔恩补充说，该行业在未来一年内有望看到的其他趋势是转向管理团队，团队和网络，而不仅仅是个人：“因此，人力资源系统需要更多地关注团队的价值，使我们能够衡量和奖励团队的绩效，而不仅仅是个人。”
2.引入“组织指导系统”
罗斯商学院Rensis Likert尤里奇教授Dave Ulrich 说，现在是创建“组织指导系统”的时候了，企业和人力资源主管可以使用它来纠正课程并在2020年建立更有效的组织。
这超越了记分卡，仪表板和预测分析，而进入了集成的指导系统，使组织和业务决策更加有效。
他解释说：“ [现有数据收集]淹没了那些难以弄清要使用哪些想法的商业领袖。相反，组织指导系统阐明了所需的业务，客户和投资者的成果，然后提供指导以实现目标。”
3.福利健康市场的爆炸式增长
对于分析师 （Josh Bersin）而言，480亿美元的企业福利市场 可能是最分散，最具爆炸性的市场。他解释说，用于心理和情感健康，减轻压力，身体健康，饮食和财务状况的工具无处不在。
“大多数大型医疗保健提供商都在向基于AI的新型自动化工具投入资金，这些工具可以混合使用，以适应全球任何劳动力。幸福平台可以将这些应用程序整合在一起，并为您的员工创造真正的行为改变。”
“这是十年前我认为不存在的市场。今天，这是技术市场的真正组成部分，人力资源和人事团队应该了解可用的内容，因为这些对于就业和公司品牌来说都是至关重要的问题。”
4.远程或虚拟工作区技术
exaqueo的雇主品牌专家Emily Fritz 解释说，尽管灵活工作的受欢迎程度有所提高，但该行业仍有很大的增长空间。
她解释说：“已经有几种解决方案可以解决组织面临的远程员工面临的挑战。” “从协作工作区到虚拟办公空间的所有内容。”
但是，艾米丽（Emily）认为该行业仍处于起步阶段，在未来十年中，企业将为开发针对不断增加的远程工人队伍的解决方案而展开的竞赛。
5.数字伦理将在2020年成为头等大事
人力资源将在自动化技术的道德引进中扮演重要角色，People and Transformational HR的创始人 Perry Timms解释说。
“如果将工作从人们的角色转移到机器人身上，那么将这些人重新部署到更高水平的角色上，我们的道德准则是什么？如果角色担当了太多角色，该怎么办？那我们在寻找另类工作时如何对待他们呢？”
6.职业培训的科技
Workitdaily JT O'Donnell的首席执行官表示，随着工作场所技术的发展不断加快，组织将需要为员工提供更高水平的技术指导。
她解释说：“到目前为止，预计员工会自己寻求这些资源，并在公司外部花费自己的钱。” “但是由于千禧一代，思维方式正在转变。”
7.甚至更多地使用人员分析来获得可行的见解
对于人力资源影响者，演讲者和作家高塔姆·戈什（Gautam Ghosh）来说，在接下来的一年中，甚至仍然会继续使用PA人员分析技术，这仍然是人力资源技术的主要趋势。人力资源和人员领导者将需要进一步提高其分析的使用和成熟度，例如，通过运行实验并对业务战略和底线增长产生影响。
“人力资源领导者需要在决定采取某种行动方案之前，逐步发展如何在组织中提出问题和进行实验-成为基于证据而不是基于本能。”
我们最近的研究报告《人力资源的变化面孔》显示，目前只有42％的组织使用数据来推动人力资源决策，因此还有许多工作要做。
8.增加员工体验驱动的举措
该行业最受欢迎的流行语似乎并未显示出在2020年放缓的迹象，并且人们对员工体验的关注也在加剧。
这是我们许多专家提出的，包括人员分析负责人Soumyasanto Sen，他实际上是在解释：“需求已经开始出现在HR客户的消费者体验方面。”
9.解决通知和设备疲劳的需求
一般人每12分钟检查一次电话-每天大约收到64条电话通知。Exaqueo的Emily Fritz说：“由于放映时间对健康的负面影响而受到关注，我认为我们将看到更多技术可以调整以解决围绕设备疲劳的健康问题。”
艾米丽（Emily）认为，这种不断提高的认知度还将扩展到通知。她指出Instagram最近决定从人们的帖子中删除“喜欢”，她说技术将随着他们显示的通知的数量和类型的增加而变得更经济。
10.继续使用AI建立更好的员工体验
对于SEA Wire and Cable的人力资源专员Jazmine Wilkes而言，人工智能一直在增长-2020年也将如此。
但是，“在AI接管的同时，我认为雇主们终于意识到他们必须以人为本。”她补充道。“台球桌和概念开放式座位不是您放置员工体验的地方。从您要表示赞赏的人那里获得反馈可能会有所帮助。”
11.人力资源和人员团队作为技术和“流程沙皇”
“数字工具可以通过审查当前的工作方式来迫使对无效的和浪费的内部流程进行审查，” People and Transformational HR Perry Timms的创始人解释道。
因此，人力资源和人员团队完全有能力引入更精简，更敏捷和响应能力强的流程，这些流程与2020年人员和组织的需求保持一致-作为组织中的“流程沙皇”。
2020年将要做什么？
Josh Bersin解释说，新工具正在颠覆传统的人才管理平台，因为它们首先是为员工设计的，其次才是HR部门的。
您在2020年制定的人力资源技术计划就是这种情况吗？
作者：Jess Fuhl
来源：sagepeople
以上由AI翻译完成，仅供参考
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员工体验
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员工体验
在体验为王的时代，人力资源转型
人力资源转型是一个大的话题。
人力资源职能开始时很小，随着组织的增长，人力资源团队变得复杂。我们需要招聘人员、商业伙伴、专家、设计师、技术人员，以及在多样性、文化、学习等方面的各种其他专家。
这是咨询顾问的完美市场。大多数人力资源部门都是有机增长的(通过收购)，每隔几年他们就会坐下来，试图找出更好的组织方式。在这个过程中，他们关注共享服务团队、设计团队、交付中心，以及将人力资源专业人员分配到每个业务单元的最佳方式。
这项工作的最大驱动力之一是技术。每当公司购买新的HR平台时，团队必须适应新的系统、工具、门户和自助服务功能。当然，随着时间的推移，我们希望越来越多的人力资源管理消失，我们希望让员工更直接地获得他们需要的所有信息。这意味着像“人力资源通才”和“人力资源管理者”这样的角色将会消失，而人力资源部门将变得更加灵活、交叉培训、更像咨询组织。
今天，我认为最大的变化不仅仅是技术的作用，而是需要在我们的工作中关注“体验设计”。我们不能再把人力资源看作是一种创造人们采用和使用的“程序”的功能。我们必须设计和交付“体验”，就像我们为客户所做的那样。这个新想法改变了人力资源必须组织的方式，人力资源团队设计解决方案的方式，以及人力资源需要更多的是一个持续的、迭代的、设计和交付操作。
从很多方面来看，我认为人力资源管理的变革正在走软件工程的道路。我们需要的不是传统的瀑布式设计(旧的软件设计方式)，而是人力资源团队组织成以小问题为中心的团队，以迭代的方式设计解决方案，与业务合作开发小的“最小可行产品”，然后每天测试和改进这些解决方案。在这背后，我们需要“Dev Ops”的概念，这是一个在IT中开发的功能，用于管理这些程序的持续支持、分析和迭代改进。
HR作为一种敏捷的设计和交付功能而设计，这是一个巨大的转变。这意味着抛弃旧的HR模型作为“服务交付”功能，真正理解HR必须专注于产品管理(理解客户需求)、产品设计(设计必须在市场上“销售”的解决方案)、敏捷开发、交付和数据驱动的改进。
我Josh Bersin 决定建立Josh Bersin学院的原因之一就是为了解决这个变化。我可以看到，所有的人力资源角色都在改变，今天的人力资源专业人员需要全面的能力。但当你回顾一下整个人力资源职能，你会发现还有一些更大的问题需要考虑。
（2月28日在上海，将会举办2020员工体验论坛上海站的活动，非常值得大家关注）
在我深入了解这一点的过程中(我在Bersin & Associates花了15年时间研究这一点，然后在德勤(Deloitte)花了6年多时间向许多专家顾问学习)，我得出了一个结论:一种全新的人力资源模式已经出现。我还没有时间把它完整地写下来，但是在我的研究中，我花了一些时间和Mercer在一起，他在这条路上走得很好。几年前，美世公司收购了一家名为Promerit的优秀小型咨询公司，Promerit和美世公司的团队已经推出了一种新的人力资源转型方法。
为了帮助世界各地的人力资源团队理解“以经验为中心的人力资源转型”，我在一份研究报告中写了这一点。这里有PVH和TripAdvisor提供的深入示例。
PVH是一家全球多品牌公司，拥有许多分散的人力资源团队，现在他们聚集在一起，在一个强联合模型中利用一个新平台(Workday)来构建一个全球集成功能。正如你将在故事中读到的，Analia Mac Laughlin在尊重当地许多人力资源领导的专业知识方面做得很出色，建立了一个综合模型。
TripAdvisor的故事是一家通过收购迅速成长的公司，需要协调其努力，并以更具战略意义的方式运营。该公司的技术和分析主管杰弗里•塞茨(Jeffrey Seitz)解释了在一个高速增长和许多临时员工的世界里，一家中型企业如何能将人力资源转变为战略。
以上由AI翻译完成，仅供参考
内容有部分删减
作者：josh bersin
来源：josh bersin
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员工体验
未来是什么：People Matters 2020年十大人才趋势
如果说2019年是员工分析和员工体验兴起的一年，那么2020年有望带来一些新的趋势，这些趋势将重塑我们的工作世界。人机协作正在兴起，你的下一个同事可能是一台机器。虽然我们一直强调不断学习以适应工作变化的重要性，但工作的本质将发生变化。工作再设计是一种趋势，随着我们工作领域的进一步变革，预计将出现一次大的增长。
就像重新设计工作一样，作为人才领导者，您应该在2020年密切关注哪些关键趋势？以下是《 People Matters》将影响人力资源和2020年工作世界的10个最关键趋势的简要汇编。
员工体验时代！
随着工作世界的混乱，拥抱数字技术以及面对人才和技能的激烈战争，创造能够使雇主与众不同并真正留住人才的员工体验（EX）在各个方面都至关重要。创建理想的员工体验以适应不断变化的员工动态变化的需求-似乎仍被低估了，任重道远。创建既符合员工期望又符合工作场所期望的员工体验，不仅对于当今的人力资源负责人，而且对于首席执行官而言，都应作为一项业务优先事项。
2020年将是体验经济的一年，届时员工将以其为公司及其客户提供服务的内在意愿，对业务底线产生重大影响。规则很简单：更好的员工体验以及更好的客户体验。可以肯定地说，在2020年，我们将进入一个员工体验将比以前更大的时代，这一年将把重点转移到员工体验平台（EXP）上。
在工作流程中学习
学习是在不确定的技术和市场环境下保持和提高竞争力、生产率和创新性的有目的的追求。在这个时代，在保持人才方面，专业发展战略正在改变游戏规则的时代，这一追求变得越来越重要。专家指出，到2020年，公司可能更愿意提高现有员工的技能，而不是雇用新员工。全球专家Josh Bersin提出的“在工作流程中学习”将成为常态。对于2020年的人力资源，重点应放在通过基于个人愿望的系统生成的个性化学习建议，授权员工将学习与工作和技能结合起来。
技术：从基本到变革的推动力
技术不再是一种很好的工具。相反，它已经成为工作和人力资源各个方面变革和转型的驱动力，并将在2020年继续这样做。无论是团队协作工具的兴起，还是招聘、评估、甄选方面的人工智能工具的兴起，薪资建议、学习、职业管理、聊天机器人和员工体验平台的快速发展，或者AI在教练和指导中的快速使用，技术已成为人力资源和工作职能各个方面的中心问题。但是，到2020年的重点将由单纯为了技术而实施技术转向更深层次的集成以提高生产力并提供更加全面的员工体验。
数据和人工智能：您最好的盟友
人工智能和机器学习一直是促进每个行业发展的催化剂。人力资源也不例外。人力资源部门现在可以利用数据来减少招聘决策的偏见、吸引员工、设计个性化的学习旅程和职业道路，并为每位员工提供个性化的HR风格。同样，AI和ML正在改变整个功能，使其更加高效、智能和先进。从吸引、聘用到发展、发展壮大和指导员工，人工智能将应用于整个生命周期人力资源，从而使人力资源展示出更大的业务相关性和责任感，并以前所未有的方式影响工作世界。从人员分析的时代继续前进，这种转变将朝着人员分析的方向发展。
技能提升和再技能
随着组织更多地专注于学习和提高技能的人才，他们还需要向内看，并专注于提高人力资源团队的技能。根据《 People Matters State of HR Technology 2019-20报告》（208家领先公司中的250名受访者），只有23％的受访者拥有针对数字技术培训人力资源的结构化计划，而只有20％的受访者为其人力资源团队拥有正式的KRA数字项目。迫切需要一支技能娴熟的人力资源团队，这个团队可以处理当前变化的细微差别，通过成为合作伙伴来满足利益相关者的期望，并创建一个面向未来的工作场所。在接下来的一年中，人力资源团队的技能提升和再技能化仍将是重点关注的领域。
包容而不是多样性
根据“白皮书：利用包容性决策破解多样性”，“包容性团队最多有87％的时间做出更好的决策。遵循包容性流程的团队在一半的会议中可以将决策速度提高2倍。由不同团队制定和执行的决策可将结果提高60％。”
随着我们进入下一个十年，模式将从关注多样性转向促进组织文化的包容性。只专注于招募更多女性来填补多元化配额的日子已经一去不复返了。2020年将出现一个动态变化，因为人才领导者优先设计的工作场所不仅面向LGBTQ+社区，而且还鼓励思想、世代、文化和教育背景、分散的劳动力、利用不同能力的个人的人才库以及获得人才来自不同的教育背景。
人与机器
根据世界经济论坛的数据，到2025年，预计工作场所的参与者将由约48％的人和52％的机器或算法组成。直到本世纪末，人与机器之间的等式一直被担心失去对机器的人工工作所困扰。但是，随着我们进入2020年，人与机器之间的界线变得越来越模糊。人、机器和AI之间的分工正在迅速转变。
人机混合活动将重新定义人机之间的等式。牢记这种新兴的人机合作伙伴关系，人才领导者将不得不创建包容性的工作场所，以使人机共同成长。
将可持续发展作为工作场所的核心
2019年，全球劳动力掀起了一场巨大革命。9月20日，从工会到亚马逊总部的1000名工人，许多人都走出工厂和办公室，以提高气候意识。许多人签署请愿书，反对各自的雇主转向更可持续的做法。像微软和亚马逊这样的公司甚至在经营方式上做了一些改变。在设计工作场所时，公司现在希望将整个地方数字化，减少纸张的使用。由于2019年引起了对可持续实践需求的关注，人力资源主管在2020年的重点将是创建可持续的工作场所。他们还将与商界领袖密切合作，创建可持续的商业模式，让人才在其中找到意义和目的。
零工经济
如今，雇主必须努力开发能够满足员工灵活性需求的整体工作环境已不是什么秘密。如今，在灵活地寻找工作时，远程工作策略是一个重要因素。在过去的3-5年中，关于演出经济的兴起以及它是否可以成为创造就业机会的中心一直在进行讨论。全球各地的工人正在选择远程工作选择，因为它适合他们的工作方式，可以帮助他们最大程度地提高产量并达到适当的工作与生活平衡。
根据领导力顾问和教练Flo Falayi博士的说法，到2020年，零工经济将继续经历快速的加速和发展，而这种变化将需要灵活性和适应性。他说：“在这个VUCA 2.0的世界中，企业已经变得专注于自己的敏捷和选择性。增长将导致更多的混乱和不确定性，因此企业必须将VUCA 2.0视为新常态，并进行相应调整。”
重新设计工作以适应未来的工作
美世咨询公司《 2019年全球人才趋势调查》发现，有43％的受访者正在重新设计工作，以为未来的工作做准备。预计这种趋势将在2020年继续，因为人力资源和企业领导者将继续围绕不断变化的人才需求和快速发展的商业环境采取行动。随着自动化、对目标驱动工作的需求、多样化的人口红利等要素的出现，工作重新设计对于确保组织为员工接受新技术和未来证明其技能做好准备至关重要。为了从再就业员工的投资中获得最大价值，重新设计工作是至关重要的。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：People Matters
来源：https://www.peoplemattersglobal.com/article/outlook2020/what-lies-ahead-people-matters-top-10-talent-trends-for-2020-24198?utm_source=Email&utm_medium=AsiaNL&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day&utm_source=peoplematters&utm_medium=interstitial&utm_campaign=learnings-of-the-day
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员工体验
如何打造更有意义的员工体验-以Workday为例
编者注：HRTechChina多次访问Workday总部，与他们有很多次的交流和接触。Workday在EX方面的投入是有目共睹的，印象深刻的是他们尤其关注女性的工作，在科技行业这个显得非常的重要，也多次获得最佳女性雇主的称号。也正因为这样的体验，在硅谷人才极其抢手的市场中赢得更多人才的青睐。让我们一起来看看JoshBersin 的观察。
员工体验(现在称为EX)已经成为商业中最重要的优先事项之一。面对各行各业的技术和人才短缺，企业都在竭尽全力改善员工的生活。这就催生了一个庞大的行业，其中包括咨询师、工具和相关书籍。
让我给你一个提示：这不是一个“有待解决的问题”，而是一个“进行的旅程”。一个员工体验项目从一个特定的重点开始，然后随着时间的推移扩展到更多的领域。
员工体验是一段旅程，而不是解决方案。Employee Experience is a Journey, not a Solution
我们还必须记住，公司一个部门的“员工体验”问题与另一个部门的不同。以全球饮料制造商为例:
问题不只是“购买一个新系统”或“建立一个新的入职程序”。“这需要持续的努力，必须通过当地的解决方案来解决，而不仅仅是公司的方案。
当我研究这个领域时，我想指出三个重要的发现。
首先，EX不是人力资源的问题——它是公司的问题，必须由人力资源、it、财务、设施，通常还有安全与运营部门来解决。而且问题是局部的，所以它们必须随着工作组、位置和业务单元的不同而不同。
第二，EX解决方案必须以人为中心，范围广泛。他们跨越了人力资源和日常工作生活的各个方面。
例如，Facebook为所有员工问题（从电脑故障到生育问题）提供一站式礼宾服务，并提供代客泊车服务。荷兰国际集团银行创建了一个平台来教人们荷兰国际集团的工作方式，其中包括敏捷教育和日常工作实践。
可口可乐公司研究了他们的员工体验(使用微软的ONA技术)，发现经理们每年在重叠的人才评估上浪费了2400万美元，所以他们简化了这个过程。像LinkedIn、雀巢和IBM这样的公司正在重新思考他们如何创造一个“员工的声音”，这样他们就可以发现新的问题并在几天内解决它们，而不是几个月。
第三，EX解决方案不断演变。你从一个问题开始，然后你建立一个更大的团队，专注于扩展。
这就是我故事的重点。让我解释一下。
Workday的基础、福利、公民和员工生活的历史
Workday已经成为了一家标志性的公司。他们不仅扰乱了人力资源技术市场，而且他们也是一个大型组织(40亿美元的收入)，现在以每年近30%的速度增长。Workday的竞争对手是硅谷最优秀的人才，因此，从很早以前起，该公司的领导团队就开始致力于让Workday成为世界上“最适合工作的地方”。
我记得看到过Dave Duffield站在7000名客户面前，对他们的客户说:“你不是我最优先考虑的，我的员工才是。”“他明白，当员工感觉良好时，他们会很好地照顾客户。
软件公司听起来像是工作的好地方，但实际上它们可能很残酷。虽然没有沉重的箱子需要搬运，也没有机器需要操作，但在工程、销售、市场营销和战略方面仍存在不断的挑战。客户的要求越来越高，竞争对手也越来越残酷。因此，如果你创建了一家软件公司，你必须做出决定:你是一个有竞争力、有干劲、通宵工作的人吗?(旧的微软文化)。或者你是一个“感觉良好，发展人际关系，一起工作”的地方?如果你想成为第二种文化，你能在与世界上最强大的竞争对手竞争的同时成功吗?
Workday的竞争对手包括许多全球最成功的软件公司:甲骨文(Oracle)、SAP、微软(Microsoft) (LinkedIn)、ADP以及数百家小公司。然而，当我访问Workday时，我发现这个地方满是努力工作、乐在其中、对公司、产品和客户充满热情的聪明人。
去年年底，我有机会采访了卡莉·瓦洛奎尔斯(Carrie Varoquiers)，她是Workday基金会的理事长，也是负责全球影响和员工生活的副总裁。我还参加了她的团队的全球组织的当地领导人论坛，这是一个在当地办公室志愿为世界各地的同事带来可持续性、志愿服务、慈善和福利的员工会议。他们的综合组织被称为“全球影响和员工生活”。
该组织由人力资源部赞助，但由分布在54个不同地点的290名当地大使领导。这使得每个地理团队本地化程序，使它们与雇员和社区高度相关。科罗拉多州博尔德市的这支队伍徒步旅行，并参加户外志愿者活动。巴黎的这个团队为无家可归者收容所提供帮助，并为当地的气候变化行动做出贡献。这个组织包括Workday基金会、Workday可持续性项目、Workday福利项目、Workday员工志愿者项目、以及各种津贴、娱乐和庆祝项目。都是关于员工体验的。通过将这些团队聚集在一起，Workday获得了协同作用的飞轮。公司在“做好事”方面的投资，与员工相互见面、在工作中确立目标、以健康的方式为社区做出贡献的愿望相辅相成。
这种结构有着巨大的优势。当员工有问题时，他们会去当地的大使处解决。如果问题是Workday特有的，则中央团队可以创建新的标准程序。全球项目包括福利、捐赠和机会Onramps®，这是一个为处于不利地位的青年、退伍军人和使他们的职业生涯停顿的护理人员提供的劳动力发展项目。但是当我听着每个地理小组的演讲时，我意识到他们每个人都建立了自己的创新项目。
这种联合模型是员工体验的秘密。所有这些项目(福利、公民身份、志愿服务)都是地方的，也是全球性的。虽然全球性的系统和工具可以省钱并提供一致性，但本地项目让员工追求自己的激情和兴趣，创造个性化的职业体验。
这个组织是如何演变的
嘉莉告诉了我基金会的历史，我认为这是值得考虑的重要问题。她五年前开始在Workday上班，在其他大公司积累了丰富的CSR项目体验。Workday的两位创始人戴夫(Dave)和阿尼尔(Aneel)希望将ipo前1%的股份投资于这家基金，因此这家基金很快就壮大起来了。她的任务是为Workday的初创公司根基和HCM专长制定一个独特的捐赠策略，因此Foundation Board将重点放在员工发展上，目的是通过技能开发和职业道路创造经济机会。
Workday的员工发展计划令人鼓舞。它的重点是减少收入不平等，并帮助Workday增加员工。该基金会向非营利性服务提供商提供资助，帮助那些面临就业障碍的人，重点关注技术领域的职业发展。他们关注的是那些可能在出生时没有赢得“邮编彩票”的人——那些有能力获得成功，但从来没有机会学习技术技能的人。今天，“机会进入”项目为130多名退伍军人、重返工作岗位的父母和来自资源不足社区的年轻人提供支持。Workday公司雇佣这些人，放松学位要求，为他们提供实习、培训和指导，帮助他们取得成功。
随着组织的发展，Carrie开始关注可持续性。软件公司如何影响环境?Workday在数据中心消耗大量能源，因此该公司承诺到2021年实现净零碳中和。他们使用100%的可再生能源，购买碳信用额，并确保100%的垃圾得到负责任的处理。
作为全球影响和员工生活团队的一部分，卡丽也想把她对健康的热情带给员工。我们这些住在加州的人很清楚，如果不进行冥想，不关注自己的健康，就很难在无情的商业环境中生存下来。
因此，卡丽开始了一系列的健康计划，主要集中在四个方面:运动(起身走动)、健康、营养和幸福。通过全球大使，这些项目在每个城市本地化。
这教会了我们关于员工体验的什么正如你从这张图表中看到的，幸福感也与情感支持项目相结合。庆祝、认可、回馈和可持续发展项目都被认为是幸福的一部分。毕竟，没有什么比别人真的关心你更能让你对工作感觉良好的了。
这对员工体验有什么启示
Workday公司因为员工的工作体验赢得了很多奖项。去年年底，Workday被《财富》(Fortune)评为第4大最佳工作场所。在福布斯最公正公司前100名中，它被评为14名。在“最佳工作场所”榜单中，他们排在第10位。
我经常访问这家公司，我总是对人们的活力、热情和多样性感到惊讶。当然，这吸引了优秀的候选人，提高了业绩水平，吸引了优秀的客户。
记住我之前提到的。创造一个好的前任的本质不只是开发一个花哨的移动应用程序，而是理解你的员工的情感、身体和职业需求。它不是一个“解决方案”，而是一种“哲学”，必须随着时间的推移不断演进、融合和扩展。
我一直想知道为什么西南航空的空姐心情这么好。我上了那些拥挤的飞机，总是感到有压力，疲惫，对整个经历有点暴躁。嗯，他们就像Workday一样，相信要照顾好自己的员工。它们还赋予当地管理者权力，让他们了解一线员工的需求。
软件行业是世界上最“以人为本”的行业之一。当人们感觉不到灵感、健康、安全和良好的训练，他们就不能创造伟大的产品。Workday公司在公民权、认可、福利、慈善和可持续性方面的综合方法值得借鉴。
我知道你想要建立一个“健康计划”或一个新的“入职计划”来专注于“重要的时刻”。“我鼓励你看看Workday都做了些什么，从全球和本地的角度思考，然后开始一段真正让工作和生活变得更好的旅程。
以上由AI翻译完成，仅供参考
作者JoshBersin
来自JoshBersin.com
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员工体验
如何打造无摩擦的数字化员工体验?
今天的组织把员工吹捧为他们最重要的大使和传道者。肩负着推动创新、创造尖端产品和技术、推进企业使命的重任——不可否认，今天的工人们有他们的工作要做。对他们来说，更重要的是，他们要专注于超越传统的角色和责任。
但是企业要实现组织目标却要走一条艰难的道路。如今，“永远在线”的数字化劳动力被多种不断变化的工作场所技术所淹没，导致缺乏员工敬业度、生产率下降和员工流动率高。盖洛普（Gallup）最近的一份报告发现，由于员工流失，美国企业每年亏损1万亿美元。
此外，企业为帮助工人更好地完成工作而安装的技术正在成为阻碍工作场所生产力、效率和创新的真正障碍。解决此问题的最明显且经常被忽略的途径是通过协作使用下一代HR技术，这些技术可减轻工人的技术负担并释放无摩擦的数字化员工体验。
技术是职场危险吗？
一个Salesforce的报告发现，员工的71％的人希望他们的公司为他们提供技术，因为他们在个人生活中使用相同的水平。作为响应，企业转向了各种各样的工作场所技术，以帮助工人简化和管理生产力，更好地与工作场所互动并取得更好的结果。
但这是任何工作场所技术都可以解决的问题吗？新西兰2018年的一项调查发现，由于工作场所技术过时，工人对雇主感到沮丧的可能性增加了500％，而使组织更偏向其他地方工作的可能性则增加了450％。技术可用性是更大的问题。无法跟上有效使用雇主所投资技术所需的培训，员工的士气和敬业度步履蹒跚，并直接影响收入。
减轻工人的技术负担
一些企业还可能尝试通过购买更多软件来抵消员工的精疲力尽和解雇。这只会增加问题。普华永道的另一项研究指出，数字化工作过多会给员工造成伤害。这可能会导致一切，从持续连接的倦怠和焦虑到担心失去工作到破坏性的新竞争者和自动化。这些问题也直接影响组织的数字化转型战略。组织再也不能忽略工作场所技术数字化采用与公司战略性数字转型工作之间的直接关系；根据麦肯锡的说法，过去五年中，十分之八的公司进行了这项工作。
组织冠军：CHRO和CIO
组织一直在关注如何改善他们的客户体验，但是内部没有应用相同的哲学和公式来创建无摩擦的数字员工体验。德勤（Deloitte）在2019年进行的一项研究发现，投资于员工体验的组织的员工敬业度提高了22％。
毫不奇怪，同一项研究还指出，拥有最佳员工经验的组织比其他组织享有12％的更高的客户满意度。这凸显了组织领导层，特别是CHRO和CIO的共同努力，需要拥护无摩擦的数字化员工体验。
虽然CHRO的任务是填补技能空白，并提供战略解决方案来留住和培养员工，但了解数字战略和制定可改善数字员工体验的员工计划并不一定是CHRO的首要任务。由于CIO通常不关注人员，组织文化和工作场所问题，因此CHRO和CIO可以通过建立互惠互利的关系相互支持，其中CHRO可以基于员工对可实施的技术改进的反馈，为CIO提供有价值的见解 。他们可以共同构建一个公式来转变数字化员工体验。
固定员工的体验将对生产力和效率产生显着影响，并确保在处理关键工作场所技术时不会让员工感到负担，不堪重负、孤独或沮丧。如果拥有采用智能数字采用实践的战略方法的支持，强大的数字员工体验对于推动公司的数字转型工作也至关重要。由于有更多的时间和精力专注于工作的关键方面，如推动创新、战略和创意执行，企业可以依靠CIO和CHRO之间的成功伙伴关系来推动积极的员工和客户体验，从而获得业务成功。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rephael Sweary
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-to-champion-a-frictionless-digital-employee-experience/
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员工体验
人力资源可以通过关注员工体验来进行数字化转型
数字化转型和客户体验已经成为同义词，这是正确的。关注客户的需求是不可避免的。由于组织资源已集中在此领域，这在组织提供的客户体验与员工获得的体验之间造成了巨大的差距。
这种不断扩大的差距会带来后果，尤其是在争夺数字人才的过程中，这会使一个已知且棘手的问题复杂化。生产力差距出现了，我们可以尝试用自动化来弥补——但在这一点上，我们将失去使特殊组织变得特殊的内在创造力和人性。
简而言之，体验至关重要。客户体验至关重要，但是我们看到员工体验同样重要。当我们探究理想的体验是什么时，我们发现所有员工都给出了一个简单的普遍答案：“简单点！”
如果我们考虑的话，这将产生深远的影响。多年来，技术驱动转换的口号一直是标准化。这推动了对ERP和共享服务的大量投资，其中一些投资已经实现了价值。在幕后看时，我们发现在这些重大技术变革之后，通常回馈给员工的体验充其量是中立的，并且常常变得更加混乱和复杂。
今天不必如此，我们有一个选择。尽管数字化转型通常被视为技术问题，但对于公司而言，假设数字化应真正成为彻底改变转型方法的工具，则可以认为首席信息官将领导这一工作同样是“肌肉记忆”。
员工体验应推动业务转型。当把员工（人）作为变革的核心，并从他们的角度推动简单化，而不是从公司的角度推动标准化时，就会发生非凡的事情。
它释放了人力资本的真正价值：他们的敬业度、他们的创造力、他们的创新、他们的生产力。为此，人力资源领导者在推动员工体验的转变方面处于领导地位和中心地位。这是人力资源领导者在促进员工体验驱动型变革中发挥关键作用的特定领域。
从员工的角度来看，使组织边界更加多样
打破组织内部的孤岛是整个公司高层的不二之选。但是，我们往往会忘记，有时组织边界可以帮助员工定义自己和角色。他们定义预算、控制，并在一定程度上定义团队。在大公司中，界限很重要。当他们变得僵化时，就会成为障碍，但不一定如此。在数字世界中，人力资源领导者应通过帮助员工进行透视并在需要时不费吹灰之力地成为使组织边界更加分散的导航者。看起来像什么？帮助人们在整个组织中进行搜索和查找；帮助他们无缝连接，协作和交易；并帮助他们轻松获得知识和见解。
在董事会层面上提出创建员工体验
与合适的领导者保持一致是至关重要的。由于对流程、系统、数据或组织结构进行了不固定的更改，因此员工体验变得更加复杂。人力资源领导者必须成为董事会员工体验的保管人，在员工体验为变革核心的情况下进行至关重要的业务转型至关重要。如果我们从多年的巨大变革中已经看到一个明确的信息，那么无论领导层如何调整，如果旧的流程和思维方式阻碍了员工，公司就会失败。
不要被技术蒙蔽–体验更重要
由于有时将数字化与做数字混为一谈，因此倾向于将技术投入这一问题。我们经常看到组织拥有足够多的技术来提供出色的体验。他们所做的就是“连接技术的点点滴滴”，并整理他们向员工展示的内容，以创建真正简化的体验。这并不是说人力资源技术不是很好-市场上有世界一流的解决方案-但是它们不会单独提供世界一流的体验。了解人们如何与公司信息、流程和系统进行互动：他们首选的请求和批准方法是什么，以及互动的类型和种类。
以身作则，为时不晚
最重要的是，人力资源主管要成为员工体验的发声领袖，为员工体验驱动文化不和谐，领导文化重新整合。显而易见的事实是，员工的经历对您而言与您的客户体验同样重要，并且您关心消除他们对流程、系统和数据的挫败感是极为重要的。希望改变的行为（并将员工带入这种改变行为）将改善员工流失率，释放创造力和创新能力，并提高生产力。您会惊讶于他们将取得的非凡成就。
人力资源领导者必须加紧努力，实现这一目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rajan Kohli
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/hr-can-save-digital-transformation-by-focusing-on-the-employee-experience/
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员工体验
员工体验：超出预期的员工体验将极大改变组织的客户体验！
在过去的几年中，随着无数行业的颠覆者都致力于将客户体验（CX）推向新的高度，客户的期望发生了巨大变化。众所周知，如果您希望在竞争中脱颖而出，提供出色的客户体验至关重要。
根据Gartner的调查，超过三分之二的负责营销的营销人员说，他们的公司主要依靠客户体验竞争。 预计该数字将在两年内上升到81％。根据Walker的研究，到2020年，客户体验将超越价格成为主要的品牌差异化产品。
组织正迅速以客户为中心，但是有时直接将注意力集中在客户体验上的做法意味着他们错过了在上游进一步进行积极变革的真正机会。
如果客户体验的质量直接来自员工体验的质量，该怎么办？这是一个易于评估的领域，您可以在此采取果断的行动并迅速获得可衡量的回报。
投资员工体验
您现在的员工和未来的潜在员工都是消费者。他们每天与不同的组织互动，并从改善客户体验的努力中受益。如果他们能够在自己的个人生活中为自己选择最佳的设备、技术和系统，那么为什么他们上班时就不能做同样的事情？
当我们考虑到企业吸引下一代人才的挑战时，创造出色的员工体验尤为关键。千禧一代和Z代工人的期望不同。他们为什么不能选择自己的设备和应用程序？人力资源和IT部门应在这里充当促进者的角色，创建一个安全的环境，使员工能够选择最佳的工作工具。
拥抱新技术、新方法来组织工作场所并提高员工体验的组织将成为未来人才的第一站。这里有巨大的机会。据德勤（Deloitte）称，虽然将近80％的高管将员工的经历视为重要或非常重要，但只有22 ％的高管认为他们的公司在建立差异化的员工体验方面表现出色。
没有任何一家公司可以独自提供出色的员工体验。它需要一个由客户、学术界以及Citrix和Microsoft等市场领导者组成的生态系统，它们需要密切合作才能共同创建解决方案，从而改变工作场所，以解决人员、流程和角色的整体问题。
在吸引下一代人才方面，出色的员工体验至关重要。
对客户体验的重大影响
快乐和敬业的员工往往能够更好地与他们的产品组合建立联系。他们更有动力，并且会影响他们内部和外部的互动。通过授权他们找到最有效的工作流程并允许他们个性化自己的工作空间，您可以积极影响他们智力资源的保留。
雅各布·摩根（Jacob Morgan）的研究表明，对员工体验进行大量投资的组织的平均利润是收入的四倍。对员工体验的长期承诺会渗透到客户体验，并提供可观的投资回报。员工和客户之间的界线变得模糊，因为组织会根据自己的喜好制定最佳服务方式，而不是依靠通用角色来为每个人提供服务。
超越传统办公室
随着自由职业者和承包商越来越成为大多数组织结构的一部分（创建所谓的混合劳动力），使员工能够在任何设备上的任何地方工作的虚拟协作技术变得越来越重要。传统的雇主忠诚度正在下降，因此员工需要投入。雇主必须与人力资源部一起创造一种社区感，这样他们的员工就能感受到某种内在联系。
将新技术融入其中，将有助于企业实现员工体验的新水平。
例如，人工智能具有巨大的潜力来协助员工和补充人工任务。随着AI逐渐了解员工的偏好，它可以通过自动执行重复的日常任务来开始承担一些责任，这需要得到员工的认可。这可以使员工解放出来，专注于更具智力挑战性、以人为本的任务，同时提高效率和员工满意度。
为了拥抱这种新范式并实现有效的数字化转型，构建安全生态系统的能力至关重要。通过与合适的公司合作并采用合适的技术，组织可以达到新的员工和客户体验水平，这将成为积极的反馈回路，从而在市场上产生真正的竞争优势。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ramanan Ramakrishna
来源：https://www.digitalhrtech.com/cx-follows-employee-experience/
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员工体验
下一个十年员工体验将如何演变
雇主已经从询问他们可以从雇员那里得到什么转变为询问他们可以为雇员做什么。
近年来，这种观念转变已成为一种主要趋势，并且越来越多的组织将员工体验推到了人力资源议程的首位。
在我们的《2020年人力资源趋势》报告中，FIS全球战略与分析人员主管Isabel Naidoo。观察到我们生活在一个按需，实时，定制且快速的世界中。但是，我们的工作生活通常取决于流程和复杂性。
Naidoo解释说：“一旦我们到达一个可以提供与工作世界之外的体验更相似的体验的地方，甚至可以使个性化定制化更好，我们将真正看到我们的员工队伍蓬勃发展。”
科技在此转型中起着关键作用-它不仅仅能够实现更好的HR交易。为了帮助员工成长，组织已经使用了协作工具，开发了自助式职业道路支持，并开始采用轻推引擎。专注于提高即时生产率和敬业度固然令人鼓舞，但是员工体验的另一个组成部分是：积极的企业文化。
2020年以后的员工体验
在接下来的10年中，组织将更加全面地关注员工的体验，包括D＆I和数据道德规范，以帮助员工掌控自己的幸福，职业发展和心理健康。这将需要为所有人提供更多的数据源和分析，而不仅仅是高层决策者。
在未来十年内，我们将看到更多的组织发展为：
为员工提供解释和分析自己的工作数据的工具。这将帮助工人，尤其是那些需要透明访问数据的人，并负责他们自己的财务计划，健康，个人发展和职业道路。这将要求组织制定完整的员工价值主张（EVP）进行人员分析。一种方法是使人员分析活动与Maslow的需求层次结构保持一致。如果人力资源和人员分析领导者倡导执行EVP（除了探讨其道德和法律方面），他们的人员分析活动将更加顺利，并为员工和雇主创造价值。
促进更多的社会责任感。它提供的多元化和包容性最好的结果的策略是特殊的创建工作队，根据社会学家和宾卡莱弗。此外，高级组织正在使用数据来照亮和扩大对话范围，不仅在实现多样性目标上，而且在确保也解决包容性方面。当工作队和D＆I负责人可以尊重个人员工隐私的方式访问正确的数据时，他们可以为特定部门开发定制的解决方案。
更加重视心理弹性。 这有助于增强专注力，归属感，目的和幸福感。公司的健康计划已经覆盖了健身房会员资格和长时间戒烟。在未来的几年中，越来越多的组织将采用健康技术，将其无缝集成到工作流程中，以帮助员工管理内部状态。
对于大多数组织而言，这些转变不会一overnight而就。人力资源主管可以采取以下步骤，为正确的员工体验建立正确的基础：
通过员工视角专注于长期发展。
给员工“职业生涯的契机 ”。例如，Humanyze的技术使员工能够将自己的行为与团队平均水平进行比较，以便他们可以看到实现自己的职业目标需要做什么。
使用职业路径分析。当人力资源主管和经理知道人们如何在组织中从一个工作转移到另一个工作以及他们过去有多快完成这项工作时，他们就拥有了讨论实际职业选择，评估时间表和确定团队指导者所需的结构。
授权多元化和包容性工作组。
使用人员分析来了解不同员工之间的敬业度，并监控敬业度对营业额和退出模式以及包容性的影响。在整个组织范围内广泛推广人员分析（同时遵守并遵守数据隐私法规），以便创建基层计划。
使员工的目的与组织的目的保持一致。
实现目标并从工作中提取意义是员工体验的最高点。将微动引擎与人员分析相集成，以使个人行为改变与更广泛的组织目标保持一致，这将帮助个人使个人发展与更大的目标保持一致。
作者：Lexy Martin
以上由AI翻译完成，仅供参考。
文章来源：www.visier.com
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