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机构专栏
有一个原则，叫不轻信任何原则
最近读了一本书，叫《反原则》（英文书名：The Unrules）。
作者是量化投资行业的一位重量级人物，他创办了一家资金规模是70亿美金的量化投资公司。光看这书名，会立马联想到世界最大对冲基金“桥水基金”创始人达利欧之前所写的一本全球畅销书《原则》（桥水基金资金规模是1400亿美金）
在内容和结构上，《反原则》跟《原则》确实也有些相似，这也是近几年很流行的一种“自传+理论”范式（包括高瓴资本创始人张磊所著作的《价值》也是如此）：先是分享作者的成长经历，然后提炼出自己的人生哲学或价值观。
因为是大咖从自己精彩一生中提炼出来的人生哲学，所以道理也往往比较发人深省。像张磊的“当一个长期主义者”，以及达利欧的“极度透明，极度求真”。
说回这本书。
作者回顾自己跌宕起伏的一生，最终总结出一个人生哲学，叫“反原则”，这是一种底层思维。
什么是反原则呢？简单来说，就是：任何理论与方法都存在缺陷。也就是说，世界上不存在一种绝对正确的原则、理论或方法。任何行之有效的理论和方法，终将会被证明是错误的。
用哲学语言来表述，其实就是一个思想：“绝对真理是不存在的”。
这个思想曾被科学哲学大师波普尔提出。他认为，一切的观察，以及对观察结果所总结出的理论都是主观的，因此世界上没有纯粹的事实。
作者在其漫长的投资生涯中，不断确定了“反原则”这个思想的正确性。
你可能就会很疑惑了。作者不是做量化投资的吗，而量化投资之所以存在，难道不是基于用数据模型来预测金融市场表现的信心吗，如果作者是有“反原则”思想，不就等同于怀疑一切数据模型的合理性了吗？
是，也不是。
其实作者他也承认数据模型的“有效性”，但他也同时意识到了这种“有效性”其实是有限度的，但可能只是在当下有效，明天或者下一年就未必有效了。
正是由于一直保有这种危机感，他跟其他崇拜大数据的同行有了本质的区别：尽管数据模型能大大降低人为决策，但人也不能百分百依赖机器的判断。
也正因为他意识到“真理是易逝的”，每个模型都有它的边界，那么就不要在少量的模型上孤注一掷，而是让更多的模型来为自己所用。所以他的投资公司研发出了上千万个数学模型来对抗单个模型的不稳定性。
为什么是“反原则”
作者在书中举了很多生动的例子来阐释为什么世界符合“反原则”思想。
其中一个主要原因是：这个世界是一个庞大系统，内部存在错综复杂的相关性。
例如，有一个挑剔的美食家去菜市场里买韭菜，哪怕精挑细选了一棵最优质的韭菜，但它依然会有要被丢弃的部分。但即使是韭菜最差的部分，也都可以被利用，例如对于一个寻常的家庭主妇而言就足够了。
于是，对于一个韭菜农夫而言，最好的办法并不是直接出售整棵韭菜，而是把最好品质的部分卖给美食家，把品质较差的部分卖给不那么挑剔、对价格比较敏感的家庭主妇。
那如何做到这一点呢？办法就是把韭菜收集起来统一处理，切割成不同的韭菜段。然后将高品质韭菜段和低品质韭菜段卖给顾客。
将这个思想迁移到金融领域，就会很容易理解什么是“资产证券化”了。道理其实是一样的，金融机构根据贷款的质量不同而分别“打包”。高风险的贷款属于低质量债券，可以卖给投机性高的顾客。中低风险的贷款属于高质量债券，打包卖给风险偏好较低的银行。
看起来各取所需了。
当时金融界的人都觉得这简直是一个天才想法。一个风险混杂的资产，经过这个巧妙的操作，就诞生了一个低风险金融产品和一个高风险金融产品，而且这两个金融产品都卖得很好。
但作者后来意识到了这里的一个问题：要把风险进行切割，关键在于切割后的两个产品之间是相互独立的，也就是不会相互影响。
但世界上是否存在一个事情同时显著地改变了这两个产品的命运呢？是否可能会导致他们同时违约呢？
当时美国次贷危机正是来自于这一个灾难性的错误假定。
在这个血淋淋的教训里，作者意识到，刻意降低风险反而可能会增加风险。在金融领域里，风险是几乎无法凭空被消除的，它只能被转移。也经过这次金融危机，让作者更加确信一点：永远不要怀疑这个系统中的任意两个事情的相关性。
正是因为这世界存在错综复杂的相关性，所以任何看似言之凿凿的理论其实都不过是一种理性的臆想。
如何运用“反原则”
正如前面所说的，反原则其实是一种底层逻辑，或者说是一种人生哲学。
从这个信念可以推导出很多道理。
1、重视相互矛盾的方法
既然所有理论都是有缺陷的，那最好的办法就是收集尽可能多的理论，然后设计一种最佳的策略来同步运用它们，建立起一种多样化的方法体系。
事情之所以看似是悖论，只是你没有从更高的维度去认识他们。
2、重视风险管理
因为你永远不知道你所采用的方法什么时候会失效，甚至导致你的失败。所以一旦发现现有策略无效了，能准备好及时止损，及时调整新的策略。能随时迎接挑战的心理准备能让你立于不败之地。
确定性是不存在的，对风险永远保持敬畏。
3、用非线性思维去面对未来
世界是复杂的，而这种复杂性在以指数级的方式在发生着变化。这跟老子所说的“一生二，二生三，三生万物”是一个道理。简单性在催生复杂性，而复杂性在催生更加可怕的复杂性。所以对于未来，一定要大胆地发挥想象力，然后坚定地行动。
灵感是无限的，你也可以学会创造无限的机会。
4、谨慎对待成功经验
过去的成功不代表未来的成功。任何成功的方法都有偶然性，对此，你要保持极度的自知与诚实。从概率论的角度来看，每个方法的有效性都处于“0”与“1”之间，“0”是长期无效，“1”是长期有效。
一旦你认定自己掌握了很棒的方法而洋洋得意的时候，你的自负就会扭曲现实，并且最终受到现实无情的打击。
5、聚焦在个人行动上
因为世界是复杂的，又没有永远正确的方法，那么唯一能做的就是对失败保持乐观心态。出现问题之后，不要责备其他人，把后悔降到最低，勇于承担责任，然后把自己的所有精力聚焦在行动上，从失败中吸取教训，然后继续前进。
失败本身就能给你提供调整方向的信息。与其哀叹失败，不如从失败中学习你原本并不具备的知识。
你能举出身边“反原则”的事例吗？
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机构专栏
HR 苦苦追求的员工体验，到底是什么体验？
5月风和日丽的一天，一体化HR SaaS及人才管理平台北森召开了一场春季产品发布会，并发布了Nature Design3.0设计理念。
当时现场是这样的：
发布会之后，大家对于新一代管理软件要做员工体验的讨论也多了起来。内容多集中在“一款toB软件提员工体验是不是噱头”、“从理念到产品，到底要怎么实现”、“有没有被广泛迁移和复制的可能”等落地性话题。
于是，小编经过内部收集，在采访iTalent移动端、新招聘云、新菜单的产品经理及产品设计师等多位小伙伴后，今天为大家说说“HR管理软件要做的员工体验，到底是一种什么体验”。
以下整理自访谈实录：
Q1：用户体验在管理软件和大众软件的产品表达上最大的不同在哪里？
A1：这里需要说明一点，toC软件涉及的类型比较复杂，比如生活服务和影音娱乐，不同类型的APP满足的用户诉求不同，即便都是TOC软件但是产品语言及设计逻辑都会存在很大差别，toB的软件类别相对简单，但也有差异。所以两者的对比很难简单定义。
但总得来说，管理软件的第一大诉求是可以高效解决问题。很多人愿意刷微博，但基本不会有人沉迷于刷管理软件，管理软件要满足员工按需操作，不必停留过久，在需要的时候可以快速解决自己的问题。
Q2：为了高效解决问题，在软件设计上会有哪些体现吗？
A2：面对不同的使用者，比如管理者、HR和员工，高效的体现不太一样。既然聊员工体验，就从员工来说。
以全新的iTalent移动端为例，能够体现方便、快捷的设计点其实“埋”了很多。比如可以做到需求前置，根据不用员工的部门、岗位预测需求，然后把功能模块放在更醒目的位置；新增了“待办区域”，系统可以自动提醒，一键处理待办事项等等。
从目前的用户反馈看，iTalent新菜单新增的全局导航反馈也不错，大家可以快速搜索自己需要的菜单，然后通过快捷操作区，自己定义常用的功能，即便是新用户上手也比较快。
Q3：高效比较容易理解，那愉悦呢？好像很少有软件把愉悦作为设计点。
A3：大家总觉得工作协同软件是冰冷的，如果用户可以在在使用工作软件时感受到愉悦，或许是更理想的状态。
Q4：但愉悦是情感需求了，怎么转化成产品语言和功能设置呢？
A4：如果说高效是功能场景的满足，愉悦主要是用户的应用体验。我们前期调研了国内外大量案例，然后把愉悦划分成了四个维度：色调、细节、情绪和节奏。
新版移动端主色调用了马尔斯绿，兼顾了工作严谨和活力灵动，而且和北森的品牌色也一致（Marrs Green，2017年G.F Smith邀请了全世界100多个国家超过3万人网络票选出的“世界最受欢迎颜色”，并且连续三年蝉联），当然不同的公司在使用时还可以定制专属色；细节上遵循斐波那契数列的圆角设计，来保证字阶梯度的合理和美观；情绪上，比如插画的设置，在工资条场景中根据每个月的特点做了应季插画，在发工资的前后3天里会变得格外醒目，而假期余额的插画则起到提醒作用，画面变灰了意味着假期消耗了。节奏主要是保持软件的整体节奏和调性的统一。
Q5：会考虑到当下的审美和潮流因素么？
A5：设计的趋势迭代是非常快的，但是一款管理软件的生命周期可以达到7、8年，所以在整体的审美与设计上需要经受时间考验。
Q6：那形容一款管理软件很“温暖”，是什么概念？
A6：是指企业文化传递，可以让在公司的员工感觉到是被关爱的。比如积分福利，员工在加班、生日、节日时，系统可以发放积分关怀，用来订餐、购物；参与了重大项目、完成了关键课程可以解锁不同的荣誉勋章；还有标签、打赏功能可以让大家互赠祝福，用社交和互动增强参与感。
Q7：可以看出小而美的功能点其实很多，整体上，现在的版本相比之前的设计差异大吗？
A7：不会追求颠覆式变化，会照顾客户使用习惯的延续性，好看、好用才是目的。
Q8：虽然都是讲员工体验，但是不同的模块对应的软件在体现上还是有差异吧？
A8：总体的设计理念和方向是一致的。目前应用Nature Design3.0理念的主要有iTalent全新版移动端、iTalent PC新菜单、新招聘云以及测评云的移动作答端。
但会有细微差异。其中iTalent移动端、新菜单作为一体化HR SaaS的主要管理端口，要面向普通员工、HR和管理者，覆盖更广一些，其他两个用户则更聚焦。
比如招聘云的用户主要是HRD、HRIS、招聘专员，其中招聘专员用得比较多，用户画像相对更清晰。年龄大多在23-30岁，集中在一、二线城市，新软件的使用上手很快，使用习惯也更偏向C端。体验好几乎成为了他们的天然需求，而且更追求简洁、高效的品质作业，所以基本上能通过点击两次就完成的操作，我们在设计上就不会点击三次。
Q9：如果按照Nature Design3.0的理念，可能很多模块的软件都会面临升级，要针对不同用户做好新手引导，这是个大工程吗？
A9：我明白你的意思，移动软件的引导体系通常也被叫做运营管理，主要分两方面，一个是通过引导的模块让用户知道一些有必要但容易被忽略的功能，比如玩游戏时候的新手引导就是要让大家熟悉和解锁玩法；另一种是发现类的，通常是新功能隐藏起来了，需要通过一定操作才能发现，比较简单的例子就是新消息出现，会用红点做提醒，让大家查看。
这方面对于我们不是个大问题。因为一个管理软件作为平台，如果集成了很多新的功能或者系统，一般是需要引导的，因为使用习惯、流程可能会不一样。但是我们做的就是一体化HR SaaS，几乎覆盖了人力资源管理的所有场景，新增的功能模块都是在同一体系下的，反而不会成为困扰。
为了让客户更快上手新功能，我们也设计了针对新手的引导教程，包括文字、短视频，乃至专门的培训课程。
Q10：所以可以理解成体验不单单是软件本身，还会有外部支持？
A10：对，其实从个人的角度来看，对于一体化HR SaaS来说，体验好不单单指界面、操作，还有售前服务、售后支持等等。
Q11：目前新版软件的使用和推广处于什么阶段？
A11：iTalent移动端按照计划，在5月中旬后的1-2个月会面向老客户做灰度开放。新招聘云的进展会更快一些，除了新用户的使用以外，老用户迁移了近一百家，目前还在继续更新中。
现在也有老客户主动找到我们说希望试用，我们也会根据实际情况做筛选和迁移，毕竟每一家的情况不同。
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机构专栏
星云案例丨“薪用工”咨询助力设计公司生态化用工转型
想要扩大品牌影响力，实现行业生态化平台的建设，提升组织人效，却怕成本激增？“薪用工”咨询加速行业人才整合，助力企业用工转型业务增长！ 今天案例的主角是国内某顶级设计公司，出于隐私保护，我们隐去了该企业的名字，但却不妨碍为同样类型，或者有同类需求的企业，提供一些多元化用工转型的借鉴。
01、新需求，新挑战
作为中国品牌创意的领军企业之一，该公司经过20多年砥砺前行，如今已成为国际品牌创意领域的佼佼者。承揽过多个国家重大项目的品牌创意设计，屡次荣获各项设计大奖，并拥有近40项独立自主知识产权，吸纳了许多国内外优秀的设计人才，为上万家国内外企业用户提供过品牌创意咨询服务，超过一半的世界500强企业都曾是他们的客户。但随着行业新发展、客户需求多变、市场竞争格局愈演愈烈等情况的出现，公司在运营过程中出现了新的需求和挑战：行业品牌力提升
伴随着新兴企业及品牌创意热店的冲击，该企业希望注入新鲜血液，吸引更多知名设计师的加入，从而提高产品创新设计能力，打造更多优秀的设计案例，以此提升公司的品牌知名度，稳定自己行业龙头的品牌地位。成本控制
在后疫情时代各企业都在奉行的“降本”的主旋律下，即便公司想要吸纳更多设计人才，却依然希望能够控制整体用工成本。期望通过用工转型，改变现有固定设计师的工作方式或岗位职责，从而实现提升组织人效，降低固定人员成本的目的。行业生态化平台的建设
平台化的的一大特点就是：谁先做谁就最有可能越做越大。于是，打造行业创新的生态化平台，整合行业关联的人群做营销外部合作者，以满足更多设计业务的任务要求，决定了该企业能否在现有规模上实现跨越式发展。
02、“薪用工”咨询的“三板斧”
了解了详细需求，用友薪福社通过“薪用工”咨询服务，用三步解决了该企业的难题： 分析企业现状，为企业梳理组织架构调整方向和用工转型定位
在对该公司的组织架构、营销模式、设计项目分配制度进行全方位的了解后，对该公司各个层级岗位人员进行调研、访谈、数据收集，掌握了原有的劳动合同、岗位职责、绩效管理规定、日常工作项目和项目日常要求等关键资料。经过一系列的前期调研，对已有信息进行逐项分析，并根据平台化用工逻辑和以往的成功经验，制定出适合该企业平台化的解决方案。关键动作
组织架构和人力资源战略梳理
多元用工方式设计
设计个性化的用工转型解决方案
对该公司固有员工的具体工作职责进行了拆分，根据每项工作任务的特性，对可以平台化的工作任务进行了归集汇总，将仍然需要强管制的工作任务编制成新的岗位职责。该企业最初的工作模式为设计师完成各自的固定任务，通过用工转型后设计师在完成部分核心职责之外，可以通过平台自由承接任务。其他外部设计师，亦可通过该公司平台接取任务。客户通过平台发布任务，获得设计师提供的更优质、更个性化的服务。用友薪福社根据多次成功实践的社会化用工计算模型，对平台化后的工作任务进行了定价处理，基于对员工工作量提取、工资绩效细分拆分、科学激励员工方法等进行综合数据运算，制定出合理的单项任务定价。关键动作
岗位职能解构与分析
工作任务设定及定价
任务人员匹配设计
搭建生态化平台，实现项目落地
在确定组织结构优化、用工转型方案后，我们结合品牌设计行业的特点以及多元化用工的属性，助力该企业搭建自己的行业生态化平台。搭建完成后，内外部员工均可通过平台承接工作任务，实现个人收入的增加。该企业也通过行业平台化大幅提升了获客能力与服务效果。关键动作
平台设计与搭建
实施辅导
03、转型后的他们如何了？
通过搭建行业生态化的平台，内部设计师在原有工作强度下，承接了更符合个人意愿的设计项目，同时拥有了自由创作的时间，个人收入也提升了20%，该公司的设计人才受到了良好的激励。并且吸引了大量出色的外部设计师合法合规的加入该企业，形成了专业人才聚拢，成功打造了其在业内的口碑，受到了更多客户的青睐。通过此次多元化用工的转型，企业运营成本下降了23%，推动该企业在国际化发展道路上迈出了实质性的一步！
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BIPO财务外包 | 灵活财务解决方案
对于一个刚刚完成工商注册的新公司而言，在规定的时间内完成税务登记之后，就需要按照国家法律法规的规定进行相应的记账和纳税申报工作。公司成立初期，由于人员配备不齐全，很多事务都需要凭借有限的人员建立起来，此时正需要有专业的财务人员来帮助公司迅速建立起一套适合自身情况的财务体制，并给公司管理人员提供专业的财务和税务方面的建议。
BIPO的财务外包服务就是能满足公司这些需求的一种很好的选择。一方面可以降低企业综合人力资源成本，另一方面可以提升财务工作的合规性和透明度。通过财务外包，公司能够将其有限的人力资源集中于自身的核心业务。
BIPO拥有一支专业且稳定的财务外包服务团队，为不同经营阶段的公司，提供适合其业务发展阶段需要的服务，进而帮助企业的业务稳步而迅速地发展。
财务外包服务项目
◆ 会计基本服务
包括会计记账，税务申报，出具财务报表，银行收付款服务，开票服务，工商登记
◆ 会计年度服务
包括年度汇算清缴，年度工商公示年报，个人所得税汇算清缴
◆ 财务驻场服务
包括会计助理驻场服务，应收/应付会计驻场服务，其他财务驻场服务
◆ 其他服务
财务咨询，协助审计，定制化管理报表，公章、印鉴章、证照管理，凭证保管……
BIPO财务外包服务的优势
◆ 通过将财务外包，企业可以将有限的资源聚焦在业务开发，获得更高效益
◆ 降低企业财务用工成本，避免人员预算编制问题和用工风险问题
◆ 提高财务工作合规性，增强财务透明度
◆ 拥有稳定的财务团队服务，更好地管理本企业人力资源
◆ 及时向企业推送国家税收政策法规最新动态
财务外包核心团队
William He
BIPO 财务外包业务负责人
中国注册会计师、澳大利亚注册会计师、英国会计师公会资深会员
电话：135 6449 6457
邮箱：William.he@biposervice.com
Sherry Min
BIPO 财务外包业务负责人
中级会计师、财务外包行业资深专员
电话：150 0080 8410
邮箱：sherry.min@biposervice.com
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解码未来HR|未来人力资源科技论坛圆满落幕！
5月26日，HRTechXPO·未来人力资源科技论坛在北京金茂万丽酒店隆重举行，仁云科技受邀参加此次论坛，仁云科技CEO张向党先生还进行《基于数字化转型的人力资本管理解决方案》的主题分享，获得参会嘉宾的一致好评。
此次论坛汇聚各行业的企业的数字人力实践者，进行思想交流，展现中国优秀企业的最佳HR科技实践，展示中国HR科技最新成果，提供中国HR科技最佳解决方案。
基于数字化转型的人力资本管理解决方案
企业数字化转型已经成为企业的核心战略，人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。
作为国内领先的以人力共享为核心的DHR云平台及解决方案服务商，仁云始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系。
1、核心人力平台
能够有效的帮助企业进行组织架构、薪酬、假勤及员工管理，基于时间模型的组织及员工全生命周期管理，释放HR的双手，提高组织效能，从而使企业降本增效、提升员工体验。
2、人力共享平台
基于场景化、角色化、智能化的人力共享服务平台，以工单驱动业务，提升组织工作效率；可视化运营管理，提升业务管理效率；7x24小时AI咨询服务，智能交互，提升员工体验。
3、人才管理平台
基于人才管理的人才预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动，助力企业创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。
4、人力资本分析平台
应对企业存在的问题和人力资源部门的迫切需求，仁云人力资本分析系统预置了全面的人力资本智能分析指标模型体系，为企业人力资源管理决策分析提供了强大了数据基础。通过量化的指标，进行科学决策，管理风险，控制成本，优化投资回报，从而促进业务发展。
仁云长期专注于HR业务数字化领域的深耕细作，服务客户既有西门子、中南地产、美年大健康等企业巨头，也有科锐国际、晨达股份、浙江外服等HRO行业翘楚，累计服务350+万员工。
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一个鸡蛋的暴走 | BIPO永远队：凡人不凡，为爱前行
2021年5月15日时隔一年， 大型公益徒步筹款活动 “一个鸡蛋的暴走” 再次回归
今年BIPO与达丰中国携手共同加入了 “一个鸡蛋的暴走”50公里公益活动，感谢达丰中国邀请BIPO参与到这项有爱的公益中，为爱同行，一同为弱势儿童募集善款。
“一个鸡蛋的暴走”是由上海联劝公益基金会于2011年发起的公益徒步筹款活动，旨在为困境中的儿童筹款，致力于让0-18岁的儿童健康成长、平等发展。截止2020年，“一个鸡蛋的暴走”已为全国0-18岁困境儿童累计筹款超过7300万元，资助了478个公益项目，超78万人次受益。支持服务困境儿童的公益组织发展，累计支持了341个公益组织，超58万人次受益。
今年暴走的主题是“爱，一直都在”。暴走筹集的善款将用于帮助因家庭监护缺失或监护不当而陷入困境的儿童，TA们可能是事实无人扶养儿童、服刑人员子女、涉毒家庭儿童、农村留守儿童等。暴走里程依旧为50公里，时长12小时，线路全程位于中环内，将途经世纪公园、世纪大道、浦东滨江岸线及多个网红打卡点。
清晨6点，BIPO的队员们都已提前来到出发点做好准备，整装待发。伴随着加油声，大家踏上了这场为爱而行的征程。
一路走过滨江，看过沿途美丽的风景，暴晒夹杂偶尔几丝雨滴，闷热的天气走起路来有点难熬，但也抵挡不住BIPO队员们坚定的步伐。
走过半程22km的打卡点时，队员们合影留念，彼此加油，更加坚定完成下半程的信念。
同时，户外暴走进行的时刻，暴走直播棚内棚外也带来了与暴走队员与暴走嘉宾对话的时刻。BIPO的队员们也幸运地参与了直播交流，与大家分享最真实的暴走感受。
半程已过，越到后面就越是一场考验，每一步都是自己和意志的斗争，为了心中的信念，为了孩子们的未来。
从日出到日落，BIPO队员们没有轻言放弃，停下步伐。从倒数10km，5km，1km，每一公里都是爱的意义。在夜幕降临时，队员们鼓起最后的力气冲向终点线。
今天的50公里终点，是孩子们未来的起点社会公益事业任重而道远，BIPO的公益之路也不会止步。每一个孩子都值得被温柔以待，每一份爱心都是生生不息的希望之源。
BIPO永远队，以爱为名，永远在路上❤️
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新版发布|仁云数字化人力资本管理平台4-1：核心人力平台
过去的2020年，一场突如其来的疫情加速了企业数字化转型的脚步，数字化转型已经成为企业的核心战略。
从小部分企业的数字化初尝试，到愈来愈多的企业加入HR数字化队列，人力资源作为企业管理的重要组成部分，也在经历着数字化带来的深刻变革。
人力资本管理平台
仁云作为专业的数字化人力资本管理解决方案服务商，始终坚持以科技创新，为客户搭建核心人力、人力共享、人才管理和人力资本分析平台，以实现全渠道覆盖员工选、用、育、留等全应用场景的HR共享服务运营体系，从而降本增效、提升体验，助力大中型企业HR管理数智化转型升级。
核心人力平台
仁云数字化人力资本管理平台—核心人力平台：能够有效管理企业的组织架构、薪酬、假勤及员工管理，基于时间模型的组织及员工全生命周期管理，释放HR的双手，提高组织效能，从而使企业降本增效、提升员工体验。产品介绍
01、组织管理
有序、高效的实现人才的合理配置，实现企业发展压力的有效传递
支持组织复制、组织合并、组织分拆
动态生成组织架构图，可自由选择是否显示负责人信息
支持职务职级管理，支持按职务簇进行归集管理
支持岗位信息管理，包括岗位基本信息、价值领域、胜任力模型、发展通道等
支持按成本中心或岗位序列进行归集管理
02、员工管理
全生命周期的员工管理，入转调离一键处理，轻松建档，批量管理。
灵活的系统拓展能力，支撑复杂业务情况，支持一个平台完成相关操作
线上管理员工各种档案，支持员工在线签署文件，一键办理入职、转正、合同续签、调动、离职操作
集成薪资配置等操作，实现人事入职与薪酬联动
03、薪酬管理
精准、高效、安全的薪酬全流程自动化管理，解放HR双手。
一键生成实时的分析报告，支持智慧决策
薪资计划管理，可自定义每月薪资计算流程和薪资核算轮次
无缝连接薪酬管理和报税系统，多法人实体一键算薪算税，轻松完成在线申报与缴款
落地多套薪酬体系，结合入、转、调、离及假勤等数据，贴合业务场景预置流程，自动算薪
04、假勤管理
大数据支持，智能、高效、全自动实时计算复杂考勤。
适用多种考勤制度，支持常日、弹性、轮排班；
支持移动考勤，员工可以移动签到、外勤签到；
加班、请假、漏签卡申请，系统一键处理，高效响应；
数据报表实时查看，异常提醒，自动汇总计算；
精准数据解析，实现灵活的人员调度。
05、合同管理
自动扫描上传，员工信息电子化管理，助力企业数字化转型。
纸质档案电子化管理
支持档案借阅
电子档案自动分类、版本控制等，便于查询和浏览
仁云科技数字化人力资本管理平台，专为大中型企业打造人力资源智能化、数字化、场景化服务平台，助力企业实现人力资源管理流程自动化、数据可视化，从而达到降本增效、提升体验，为企业数智化转型升级提供有效的解决方案。
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重庆再添标杆，瑞人云助力联英人才构建区域人力资源服务生态圈
继重庆多家知名人力资源服务机构之后，近日，重庆联英人才签约瑞人云，致力打造引领重庆人力资源服务高质量发展的增长极和新的动力源，构建区域人力资源服务生态圈。
重庆联英：创新发展路径重庆联英人才是重庆领先的人力资源服务专业机构，在人力资源服务行业已走过20年的历程，一直重视科技在人力资源服务中的作用。公司旗下设立多家专业服务机构，为客户提供灵活用工服务外包、岗位外包、项目外包、劳务派遣、人事代理、招聘外包、人力资源管理咨询等人力资源服务综合解决方案，先后为重庆市内外企业提供各类人力资源服务超过10万家次，人才服务超过300万人次。
在业务持续增长的同时，联英人才致力利用互联网云技术，实现外包业务全方位数字化经营管理。
瑞人云：赋能协同发展产业生态圈的架构基础是现代信息技术，作为人力资源服基础平台的搭建者、生态圈的构建者，瑞人云通过深耕多年的人力资源服务行业的服务经验和技术累积的双向结合，多维度链接政府、人力资源服务产业园、人力资源服务机构，用工（人）企业、就业人员五大主体，以应用化、场景化、数字化的方式促进人力资源服务机构内外价值链重构，不断为各区域人力资源服务机构提供全过程、全领域、全要素的一体式人力资源服务数字化转型服务，并助力其依托区域优势和资源，全面提速自身发展，科技赋能构建区域人力资源服务生态圈。
基于对瑞人云赋能构建人力资源服务生态圈经验和技术的认可，联英人才通过瑞人云技术赋能，将当地人力资源服务产业上下游进行有机整合，从而提供全产业链的人力资源服务，在重庆当地做强链接，做精载体，以成渝相向共兴为引领，共同助推成渝地区双城经济圈建设。
合作产生机会，生态创造价值。瑞人云聚焦人力资源服务行业生态圈功能体系的构建和迭代，累计服务合作客户覆盖全国30个省市自治区，并将继通过生态化协同为客户创造最大价值，推动人力资源服务行业的高质量发展。
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面试时，如何和面试官谈薪水
不久前，一位朋友拿到了一家公司的offer，涨薪15%，但是他期待的涨薪是30%。
他去问HR能不能涨一点，HR回答说没有空间了。
我了解了他的情况后，给他提了3个实操建议。
最后经过谈判，尽管HR说没有空间了，他依然拿到了25%的涨幅，现在已经入职了。
这篇文章里，所有的面试套路会被拆解出来，再配合上合适的谈薪话术，以及一个极有效的谈薪秘方。
大家有没有想过，为什么大部分时候我们求职者谈薪资，大概率总会被压价，拿不到自己期待的薪水呢？
核心原因就是信息量。
薪资谈判和所有的商务谈判一样，想要取得自己期待的结果，就需要获取足够的信息量。
而在薪资谈判时，我们作为求职者掌握的信息是被企业所碾压的。
企业掌握的信息包括：
市场价格：
这个岗位在市场上的薪资中位数，大部分大中型企业都会向美世这样的人力资源咨询公司购买薪酬调研报告
自己能开什么价格：
这个岗位公司自己的薪资预算
求职者过往拿多少钱：
求职者过往薪资，大部分企业会在面试时和入职前会要求求职者提交自己的薪资证明
求职者期待拿多少钱：
在面试中，HR也会问求职者期待薪资是多少
相比之下，求职者的信息量就明显不够了。我们所掌握的信息有哪些呢？
自己的薪水：
我们自己挣多少钱，如果是应届生，可能了解一下其他同学拿到的offer是多少钱
招聘启事上宽泛的薪资区间：
企业列在招聘启事上那个看起来很宽泛的薪资范围，就这还有很多企业写的是「面议」……
所以想要打赢谈薪资这场战斗，我们需要做的是获取更多信息量 。
孙子曾经曰过：知己知彼百战不殆。
知己意味着：
我们需要知道自己的市场价值
我们需要给自己找到充足的要高薪的理由
我们需要知道自己的底线在哪里
知彼意味着：
我们需要知道企业这个岗位的薪资结构
需要知道HR在谈薪过程中扮演的角色
需要知道企业对我们的需求程度。
HR角色
很多人觉得是HR决定了我们的薪水，是HR在压价。所以很容易把HR当成我们谈判的敌人或者对手。
事实上，在绝大部分正规公司，岗位的薪资范围是限定的，HR的角色是和我们沟通，发现了解我们可接受的薪资范围。
不仅如此，在正常企业，HR的考核指标是最快最高效的为企业招来人才留住人才，而不是压低人才的工资。
如果HR的指标是压低候选人工资，ta就会发现自己面临另外两个窘境：
要么候选人放弃offer，招人任务完不成，被业务团队diss招聘能力；
要么候选人进来后发现薪资被压的事实，很快跑路，再次被业务团队diss看人眼光。
所以大家不要把HR当成敌人。他只是一个谈判的中间人。
如果你不接受他的offer，也别试图让他现场给你涨。
大多数时候，他没有这个权限，他也只能再和公司商量，看老板是不是愿意为你提价。
市场价值
判断自己的市场价值，是最难的。
自己在市场上的价值，如何判断呢？
美世咨询有一整个专门的团队，调研各家公司的薪资水平，以判断市场薪资中位值。
薪资是最复杂的。
同样一个岗位，在北京拿的薪水肯定比厦门高，而厦门的薪资往往比长沙合肥要高。
在互联网行业拿得肯定比制造业要高。
即使在互联网行业中细分行业，比如电商行业和社交媒体行业，同一岗位的薪水也会有所不同。
大公司会选择向专业的人力资源机构购买调研报告。
小公司就依赖HR的经验，以及同行之间的信息互通。
对于求职者来说，并不鼓励大家去买咨询公司的报告，一份报告能贵到10万元，对我们来说没有必要。
我们有一个简单好用的办法，多出去面试几次，多拿几次offer，你大约就能感受到自己的市场价值；
企业开具offer letter 有着非常正式规范的操作，正规公司绝不会草草开出offer。
这种情况下开出的offer，基本是合理的。
这个offer的数字，比任何调研报告，任何同事的薪水分享，都更能反映你的实力。
即使没有跳槽想法，也应该定期出去面试了解市场行情。
即使拿不到offer，在面试的时候多问各家公司这个岗位的薪资结构，也能帮助你了解市场情况。
举个例子：
你面试完3家公司，一家开7000，一家开8000，一家开9000。
那么在 HR 说只能给你开7000的时候，你就可以回复：
感谢你提供的面试机会，我理解每家公司都有自己的薪资框架，但我也确实也拿到了更高的offer，所以还是决定谢绝你的offer，希望未来有机会再合作。
如果你是一个还没毕业的应届毕业生，你可以网上查一查去年各大城市的应届生薪资数据，也可以问问身边的同学拿到了多少薪水。
提价策略
那如何在谈薪资的时候，理直气壮的提价呢？
1
要自信
第一步，要自信。
有没有小伙伴在面试时说过这句话？
「我非常希望加入贵司，如果有机会的话降薪也可以接受。」
「我相信公司会有一个合理的薪资制度，我愿意跟着公司薪资制度来」
其实，这话不是不能说，但不适合有工作经验的人说。应届生说按照公司制度来，很合理。
但作为一个有工作经验的人才，我们都是有谈价格的权力的。真的，别不好意思，一开口就是根据公司薪资制度来，在心理上，你就落了下风了。
2
清晰报价
第二步，我们必须报一个清晰合理的心理预期，不要含糊其辞。
不要说希望涨薪10%-30%，或者7000到12000，这个范畴太大了，等于没说。
还会给HR留下一个印象，这个人不清楚自己的价值，有点不自信。
要坚定。
比如说我希望跳槽拿到1万5。
如果HR质疑，你现在拿9000，为啥涨幅比例这么高，我们也要找到提价的理由。你可以说：
我入职我司3年多没有跳槽，虽然一直是业务骨干，但公司整体情况一般，所以没有调薪，我的薪资已经被市场水平倒挂了，甚至被应届生倒挂了。所以我出来看机会。
3
挖出薪资架构
第三步，挖出对方的薪资架构。
在面试谈薪的时候 ，企业会问你现在的薪水，判断你的能力是不是足够强。然后在你现在薪水上加15%-30%，这就是企业在找你的价值锚点。
我们也应该反向了解一下这家企业的薪资框架。
在人力资源圈，有一个常用词汇是「整体薪酬（Total Reward）」。
薪资不仅仅是底薪那么简单，整体薪酬包括：
1-现金部分：
底薪
年终奖（固定部分 & 浮动部分）
绩效奖金 & 佣金 & 津贴
2-类现金部分：
年假
员工福利（诸如员工保险，旅游，年节礼物……）
长期激励计划（股权、期权、年金……）
3-员工职业发展相关：
员工培训（内部培训机会 & 外部学费报销）
员工晋升成长机会
公司名气，行业地位
……
作为候选人，整体薪酬中第三部分「员工职业发展相关」偏虚，可能不见得有清晰的衡量标准，只能向同行、学长或者在网上打听。
但前两部分是可以通过面试问到的。
你了解了框架，就算是底薪已经被 HR 得知，你依然有一部分谈判空间。
举个例子：
如果这家公司告诉我，他只能在我现有薪资基础上涨15%，那么我就会追问，你们有津贴吗？员工福利是怎么样的？你们是否提供期权？
我的薪资不仅仅是银行流水那么简单，包括：
N个月的年终奖，贵司的年终奖是怎样的？有保证吗？
N天年假，贵司的年假制度是怎样的？
N股期权，贵司是否提供类似的期权？
Mercer年假有20天，员工福利七七八八加起来得上万了，还有MBA学费报销一半的制度。
这也是很多人愿意接受 Mercer 薪水偏低的原因。
如果贵司提供的都比我司现在好，那么涨15%，我也认了；如果样样都不如，就薪水涨了一点，我也不是做慈善的对不对。
我就会很客气的告知：
虽然我的底薪略低，但我目前的整体薪酬，是高过贵司的offer。也希望您能理解，这个offer就恕我不接受了。
4
底线思维
最后我们需要知道自己的底线和企业的底线。
在谈判的时候，我们需要给自己定一个底线值——低于这个数，我就拒了，而且不后悔。
如果高于这个数字，我评估下来跳槽是合适的选择，那我就接下来，当然是否到岗，还要看短期内有没有更好的offer。
有一种特殊情况，如果你是一个普通的应届生，而面试的对方是你梦寐以求的知名大公司。
你的底线是拿到offer，具体多少offer你多少钱，你并没有谈判的资本，大公司有固定的应届生薪水定位，不可能因为某一个学生做改变。
那就索性说一句漂亮话：我愿意根据公司的政策来。
当然，作为应届生，虽然不谈价，但是可以对比自己拿到的offer，把谈判题变成选择题。
对于企业来说，也同样有薪资底线：
企业的薪资预算是15k-20k之间，如果候选人不接受1万5，涨薪到1万8，到2万还是很有机会的。
前提是这个候选人满足岗位的需求。
但是如果这个候选人的要价是2万5，那么大概率这次合作是要谈崩的。
除非这个候选人太优秀了，我们本想招个经理，这人的水平是总监水平，那可以打破薪资架构；或者这家公司急需这个人才，一天几百万的大单都等着他来干活，那么这个候选人别说要2万5，3万也得给啊。
推后谈薪时间
所以这就到了我的独家谈薪秘方时间——把谈薪的时机往后推。
在第一次面试时，大家相互试探，你问公司的薪资架构，公司也问你的薪资预期。
HR会问：你现在薪水多少？你对薪水的期望是怎样的？
我：我看了一下，你们在招聘启事上写的薪资范围是2万-3万之间，这个区间符合我的预期。（这句话是为了稳定HR，你啥都不说，HR怕最后双方预期对不上）
然后你接着说：我认为薪水只是岗位的一部分，我更关注这个岗位的任务是什么？团队怎么搭建？未来的成长机会如何？这部分对我来说更重要。
如果第一面，我就把薪资往3万要，HR很难信服。
他会觉得你何德何能要这么高，我面试中得到认可的难度就增加了。
如果第一面，第二面，我都不谈薪水，专注于团队、目标以及未来成长机会，HR 可能会认可我是一个很踏实的候选人。
经过几次的面试，企业HR 和直线经理都认可我能力了。
这个具体需要大家自己在面试时体会，如果双方相谈甚欢，面试官有非你不可的架势，在这个时间点上（起码是二面过后），谈薪的主动权就会回到我们求职者手里。
在企业的薪资范畴内，就算我要3万，企业大概率也会接受，因为本身薪资是在岗位的薪资定位范畴内的，而面试官都非常喜欢我。
为什么要往后推？
有两个原因：
提升你作为求职者的主动权。
简历上可能是从100份简历筛到20份；初面可能有5-6个候选人人一起面，二面可能就只剩下3人，最后发offer只发1人。
到了发offer的时候，我们已经是获胜者，企业一面是6选1，你太拽就放弃你了。现在是1选1，已经选定你了。你不来，他们可能就不得不降低要求，甚至无人可招。
增加企业放弃你的成本。
整个招聘流程从发布岗位，筛选简历，到面试123轮，到最后发offer，流程时长起码在1个月以上。对于一些难招的岗位，3-6个月招不到人是很正常的事情。
现在好容易相中了一个业务团队喜欢的人。如果因为offer上差了3000块没谈拢，所有的流程重新走过。
HR的时间是成本，业务负责人的面试时间也是成本，大家都不愿意反复折腾。
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机构专栏
【重磅启动】肯耐珂萨“星跃奖”2021年度申报正式启动！
【2021年5月12日，北京】由中国领先的数字化组织效能提升专家肯耐珂萨创立的“星跃奖”2021年度（第四届）奖项申报正式启动！
肯耐珂萨“星跃奖”以中国企业人力资本管理实践最高奖项为定位， 遵循“寻找人力资源管理实践过程中企业最佳解决方案与创新的进步理念” 为主旨，设立最佳雇主、企业文化、人才发展、绩效管理、招聘创新、数字化转型等六大人力资源管理门类评比，每年选评出来自大中华区企业人力资本管理过程的卓越项目暨方案，推动人力资源管理的发展与进步。过去3年的奖项评选中，已有2000+企业参与其中。2020年度的评选更是盛况空前，1000+份全国各行各业的来稿，经过初筛，选取了462家企业、523个案例送入评审环节。
由人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家经过三组的激烈讨论，在说服与被说服的辩论之后，最终选出20家最佳实践（Top）案例和120家优秀案例。
获奖企业中不乏腾讯、搜狗、京东、得物、360、巨人等互联网知名企业，也有雪花、公牛、三花、莱克等实体行业优秀企业；房地产行业的正荣、蓝光、金地、金茂等企业，生活中常见的VIVO、湊湊、平安、兴业、上汽等企业也积极参与其中。
无论是参与企业的品牌知名度，案例实践成果，还是来自人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家亲临评审，都诠释了肯耐珂萨“星跃奖”的价值及公信力。 该奖项的美誉度将提升您、团队和所在企业在大中国区的声望，以及在所处市场、行业及社区中的知名度，有助提升知名度和加强品牌形象，带来众多市场推广的机会。
另外，此奖项也能提升您或团队在员工、投资者、客户、供应商，以及业界和其他社会人士心目中的声誉。作为获奖者，您将受邀出席万众瞩目的颁奖典礼接受殊荣，获得与国内外顶尖商业领袖相识和交流的机会。请不要错过这个机会。如果您的企业人力资本管理实践中有所成效，欢迎报名。
本次大赛的评选结果将在9月15日，2021肯耐珂萨用户生态论坛上颁布。
奖项设立2021星跃奖将延续过往的奖项设立”最佳雇主“、”企业文化“、”人才发展“、”绩效管理“、”招聘创新“、”数字化转型“六个门类的评选，各分类奖项名称及细分：
参选条件❶ 2021年“星跃奖”（X Awards）接受所有在华企业参与；
❷ 报名企业成立不短于24个月，规模不小于100人；
❸ 报名企业24个月内无被劳动监察部门处罚记录；
❹ 由企业的人力资源高管或HR团队提交的报名或申请；
❺ 人力资本管理解决方案已在企业中实施的真实案例；
❻ 预申请参加“星跃奖”（X Awards），须同意与该奖项相关的条款与条件。
—— 本次活动最终解释权属于上海肯耐珂萨人力资源科技股份有限公司所有
评审规则
作为最具权威与公信力的人力资本管理解决方案竞赛，肯耐珂萨“星跃奖”中国企业人力资本管理实践大赛将秉承公平公正的态度，项目组委会初审核参选资料，优选企业进行脱敏处理，再交由专家评审会匿名评审；所有参评企业的数据和资料将用统一的代码进行编号，由专家评审独立审阅，整个评审过程将不被告知所评企业的名称；独立评审会的评分结果将进行加权平均，得出每个项目的得分，最终确定获奖结果并予以公布；本次评选的评审委员会为独立评委会，即所有评委均非参评企业内部相关人员。
本次评审将邀请来自人力资源行业协会、媒体、业界专家、投资者、知名企业代表等资深专家亲临评审，通过访谈、讨论及严格审核参赛解决方案，评选出最终获胜的解决方案 。
为确保奖项的公平、公正，评选过程不接受参选企业任何赞助，也不收取任何费用，获奖企业均可在书面许可后获得肯耐珂萨“星跃奖”(X Awards)标志的使用权。
2021肯耐珂萨“星跃奖”人力资本管理实践大赛致力于发掘人力资本管理的优质、创新、有效解决方案并助力人力资本管理可持续性发展进步。
时间流程
报名时间：2021年5月12日-7月31日
初审时间：2021年8月1日-8月15日
专家评审：2021年8月16日-8月25日
获奖通知：2021年8月26日-8月31日
颁奖典礼：2021年9月15日
传播周期：2021年9月-2022年9月
报名方式您可以通过点击以下链接下载报名相关文件，并将您的参赛方案以附件形式发送至官方邮箱：knx@knx.com.cn。
主办方的资料收取工作时间为工作日周一至周五上午9点至下午18点之间。收到您的申报材料后，我们会发送确认邮件~
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