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候选人体验
这是2020年您需要的候选人体验清单
候选人重视丰富、周到的体验，但研究表明，雇主在此领域有很多地方需要改进。
你的候选人体验可能会决定应聘者是否加入你的公司。
Talentegy在2019年对4,000多名候选人的调查（需要发送电子邮件）发现，在招聘过程中产生负面体验的候选人中有69％会“很少”或“不再”申请。此外，候选人经常通过其个人和专业网络分享他们的体验。这意味着如果应聘者的体验得不到满足，您的雇主品牌声誉就会受到打击。
那么，如何为2020年申请的每个人提供卓越的体验？让我们考虑一下为什么需要在2020年重新构想候选人的体验。
为什么今年需要注入新的候选人体验
奈尔（Nair）指出，随着求职者在招聘渠道上的进步，低于平均水平的工作体验可能会影响申请人的数量。
他说：“至少有75％的候选人在体验的申请阶段中流失，而那些优先考虑如何在求职页面和求职申请之间进行关键性交接的公司将看到这一数字下降。”
这一统计数据需要在2020年引起关注。Talentegy的报告揭示了令人担忧的关于候选人经历的统计数据。
63％的应聘者对大多数雇主的沟通不满意；
75％很少或从未要求反馈；
56％的人在申请过程中遇到了技术问题。
尽管越来越多的人意识到“体验质量”(QoE)的重要性，但在期望和现实之间存在着明显的冲突。为了解决这个问题，你需要在2020年更新候选人体验清单。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年每个候选人体验清单中的5件事
现在，候选人的体验是多层的，一次持续数周甚至数月。
候选人熟悉你的公司，获得了兴趣，当有机会加入时，成功进入。你的求职者体验清单必须包括所有这些阶段，而不仅仅是招聘过程。这里有五个要素要记住：
1.一种由AI驱动的自动响应机制
反应迟缓是阻碍候选人满意度的最大因素之一。这表明该公司对与候选人沟通不感兴趣，或者其招聘框架效率低下，无法跟上申请量。
为避免这种情况，公司需要以人工智能（AI）为动力的自动通信-也称为对话型人才营销。
Nair说：“它可以在每天使用的渠道上为人才提供快速的答案，同时消除1：1的招聘人员根本没有时间集中精力处理的外展活动。”
但是，这并不意味着取代人的触动。自动执行必要的响应旨在确保招聘人员在重要的时候（例如在拒绝候选人时）可以给候选人以个人时间。
您可以在您的职业网站、社交媒体平台上嵌入对话界面，甚至可以自动回复电子邮件。候选人应在任何渠道上收到对他们的查询的迅速答复，以便招聘人员可以保持候选人的参与度。
2.研究阶段的程序化广告干预
您是否知道候选人现在比以往任何时候都花更多的时间来阅读他们选择的公司？43％的人在寻找工作之前花了至少一到两个小时来研究公司。根据Talentegy的调查，长达5个多小时的研究达到11.6％。
通过在此关键时刻吸引候选人的注意力，您可以提高他们的兴趣水平。程序化招聘广告研究候选人的行为和特征，使他们的偏好与广告的目的相匹配。
程序化的媒体允许雇主利用最有效的渠道、工作和信息来推动结果(更多高质量的候选人转化为实际雇佣)。它为你工作，不断学习，监控，优化支出和时间基于行为指标，”Nair解释说。
这意味着您可以优化您的招聘广告投资并充分利用可用的招聘营销渠道。
3.塑造体验组成部分的单一品牌标识
雇主品牌一直是招聘营销的重要组成部分，它一定会出现在2020年的候选人体验清单中。
仅仅建立雇主品牌是不够的–这种品牌标识必须在求职经历的每个要素中保持一致。
Nair告诉我们：“基本的雇主品牌至关重要，但更重要的是，激活策略。品牌故事和价值观的基础使您可以在整个体验中的正确渠道分享正确的信息。”
一个简单的示例就是您用于招聘广告的调色板。相同的视觉美感应用于您的职业网站、招聘营销视频、面向候选人的CRM门户和其他平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.在社交媒体和评论网站上的强大影响力
Talentegy发现，有69％的候选人会在社交媒体上分享负面体验，从而影响您的雇主品牌声誉。但另一方面，有82％的人会分享积极的体验！
当然，千禧一代是使用社交媒体长大的，而Z世代从未见过没有互联网或数字通信的世界。因此，社交媒体和在线评论将成为2020年候选人体验清单的一部分是有道理的。
您可以在聘用（或拒绝）候选人后发送调查和反馈表，征求他们的意见并要求他们在社交媒体上发布（Glassdoor，Indeed等）。您甚至可以通过表情符号响应快速回答“评估您的体验”问题，从而关闭每个聊天机器人会话，候选人可以在其中选择1-5个星级。这样可以确保将来的候选人在与您的公司进行互动时获得积极的体验。
5.大大缩短的在线申请表格
这是不言而喻的。我们都遇到了那些繁琐的在线表格，这些表格看起来无休止，而且极容易出错。尽管一些公司认为这对于有效筛选候选人是必要的，但实际上降低了QoE。
事实上，研究发现，有20个问题的申请表格会失去40%的候选人。为了解决这个问题，你可以切换到聊天机器人，收集第一级信息，并直接作为附件接收简历。然后，光学字符识别（OCR）可以提取简历数据并填充所需字段——只需候选人付出最少的努力。
较短的申请表也更适合移动应用程序。鉴于Talentegy调查中68.4％的候选人使用移动和台式机相结合来求职，这是2020年候选人体验清单中的重要组成部分。
为更好的候选人体验：全面发展
如果您正在寻找一份完整的候选人体验清单检查表，那么一个整体的、端到端的平台可能是前进的方向。它们将基于机器人的沟通、社交媒体、招聘营销、面试和后续工作结合在一个平台上，让您更好地了解应聘者的体验。
奈尔同意这一观点，他说：“你需要一个结合职业网站、客户关系管理、活动和内部流动性的平台，这样你的人才获取团队就有了一个真实来源。它集中了潜在人才的领域，扩展了沟通，并跟踪整个招聘阶段及以后的行为/进展。”
Symphony Talent是一个流行的整体候选人体验管理解决方案。您还有其他的选择，如EasyRecrue、Talemetry或Beamery。
有了这五个要素，您的求职者体验清单就可以满足新一代工人的需求。通过利用这些技巧（以及整体的人才体验平台），您可以建立可靠的人才管道，以卓越的品质和更高的参与度为标志。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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候选人体验
如何创建反映公司价值观和品牌的候选人体验？
建立正确的雇主品牌非常重要，对公司整体绩效有直接的效益影响。
在具体招聘方面，品牌薄弱或核心原则运用不当的雇主通常无法吸引合适的人才。从第一次互动开始，每个候选接触点都应该通过体验、语言、沟通和后续行动来反映公司的价值观。通过这样做，公司甚至可以通过最初的对话来建立与候选人之间的信任和信心-并及时改善品牌声誉。为了形成一个品牌形象成长的基础，一个组织必须首先建立自己的价值观，确保这些价值观在整个组织中都得到了学习。然后确定应如何在候选人体验、招聘人员甚至顶级员工中体现出来。
建立您的价值观
据《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）称，陷入困境的雇主品牌“可能会花费高达760万美元的额外工资来弥补声誉不佳的问题”。在当今以候选人为导向的就业市场，如果没有一套既定的组织价值观，雇主根本无法雇佣和留住快乐的员工。
组织与世界共享的雇主品牌应该准确反映出为公司工作的真实情况。公司价值可以建立在组织独特的文化基础之上，甚至可以从一项简单的调查中得出，以找出当前员工在该公司工作的最大乐趣：InMobi于2015年将此作为其雇主品牌战略的一部分，预计这样做每年可节省170万美元。
这些价值观也需要在寻找候选人的过程中清楚地体现出来。如果应聘者在申请时体验糟糕，那肯定会对品牌产生负面影响。通过Yelp和Glassdoor等网站可以看到，负面评论往往比正面体验的故事更容易被贴出来。花时间建立一个雇主价值主张，并随后调整公司价值观，从长远来看，组织的各个方面可以节省大量的时间、精力和金钱。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
确保在整个组织中学习品牌价值
如果品牌价值不明确，或者没有在整个组织内推广，那么品牌价值就没有多大分量。一旦确立，就应采取措施，确保价值观是众所周知的和可利用的，并确保所有员工都感到有权在日常工作中代表他们。尤其是通过招聘团队——让品牌大使提供积极的候选人体验，向那些研究、求职和有兴趣学习更多的人传达关于公司价值观的正确信息。
一个常见的组织价值是透明度，部分是通过公开交流实现的。如果应聘者对自己与贵公司的关系一无所知，那就违背了公司的核心价值，即通过公开沟通来提高透明度。通常情况下，招聘人员会发现他们的工作已经很满了，所以取消一个候选人面试是不可避免的。为了解决这个问题，公司可以使用市场上现有的工具来使尽可能多的重复任务自动化，并找到有助于交往和沟通的工具，从而使招聘人员有更多时间专注于招聘，建立关系和寻找候选人。
确定候选人体验中的价值体现
最后，通过为您的组织确定正确的自动化解决方案(所有这些都反映了公司的核心价值)，支持维持员工的能力并执行顺畅的应聘者体验。在招聘人工智能和参与解决方案时，质量是最重要的。Digitas最近的一项调查发现，73%的受访者表示，如果他们在第一次见面时有过一次糟糕的体验，他们就不会再使用聊天机器人。值得庆幸的是，市场上大多数用于人才招聘供应商的AI都已构建了声誉良好的产品，可以帮助您完善求职者的体验。
一种被称为“对话人工智能”的聊天机器人，可以基于模式、自然语言处理(NLP)和机器学习，与应试者进行一致的、接近人类的交流。由于人工智能承担了一些交流工作量，招聘团队可以专注于高水平的评估。而且，他们将参与有关组织和具体职位的有价值的对话。
组织领导人会安心地知道他们的招聘团队配备了工具，以确保在整个过程中与应聘者的每一次谈话都能建立信任。现在有了技术，就没有借口了。创造理想的应聘体验真正开始于树立品牌价值观，教育员工这些价值观，并为员工配备工具，让他们自信地每天体现这些价值观。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Vinita Venkatesh
来源：hrtechnologist
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候选人体验
您是否正在利用招聘营销来改善候选人体验？
《财富500强》杂志2020年3月5日发表的《2020年招聘营销基准报告》称，没有足够的公司利用招聘营销来获取顶尖人才。
候选人关系管理和候选人体验不再是流行语。不需要进行广泛的研究就可以知道，为潜在员工提供积极的候选人体验可以改变他们对你公司的看法以及他们对你雇主品牌的看法。将应聘者（和员工）的体验等同于客户体验已经超出了理论范畴，现在需要实际应用。两者需要同等的关注度才能帮助企业蓬勃发展。
Symphony Talent旗下的Mashfly营销副总裁Elyse Mayer谈到招聘营销和应聘者体验的重要性：“无论你是高管还是寻找新季节性工作的钟点工，雇主都有很多重要机会分享自己的品牌，他们的员工和他们在候选人所独有的渠道上的故事，以影响他们的下一个优秀员工。”
以下是Smashfly报告中的主要发现。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
《财富》 500强公司的招聘营销现状如何？
Smashfly是Symphony Talent的一部分，之前发布了2020年招聘市场基准报告，该报告在2019年8月至2019年10月期间评估了2019年财富500强公司的社交渠道、人才网络和职业站点。
1.职业网站适合移动设备
有趣的是，第一部苹果手机是11年前问世的。而现在，到2020年，Smashfly发现《财富》 500强公司中有90％提供了移动友好型求职机会。报告发现，这是由于公司现在雇用的每小时工时人数的增加以及Google对算法的更改（优先考虑移动友好的网站）而受到刺激的。
2.工作描述仍然没有得到应有的重视
人们对工作描述的质量和内容没有给予足够的重视。只有14％的公司用图像和视频来补充职位，忽略了视觉内容在吸引候选人方面的重要性。此外，只有65％的人在其职业页面上拥有多样化的内容。
3.人才网络被严重忽视
公司也没有利用人才网络。公司和工作委员会使用人才网络来建立候选人库。候选人即使尚未对求职感兴趣，也可以加入人才网络。借助这些人才网络，公司可以培养人才，评估人才技能和资格并为未来建立潜在客户。当候选人选择加入人才网络时，他们会收到自动电子邮件提醒，以在申请时完成。
但是，报告发现，只有10％的自动电子邮件发送给应聘者。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该报告发现，目前，候选人只能通过被迫在公司工作来表现出对公司的兴趣。截至目前，只有43％的公司提供人才网络加入。
4.招聘营销有回报
最重要的是，该报告显示，当一家公司投资于招聘营销活动时，发现它会产生更高的收入并达到更高的Glassdoor平均评级。在《财富》 500强网站中提到的一些招聘营销先驱包括CVS Health Corp、Hilton Worldwide Holdings Inc.和Stryker Corp.等。
公司如何加快招聘市场营销工作
Mayer专门向人力资源技术人员讲话，分享了三个提示，以帮助公司加快招聘市场营销工作，以建立人才获取策略和有效的人才管道。
梅耶尔说：“最简单的说，招聘营销就是有正确的故事可以分享，有正确的技术/渠道可以分享，有正确的技能/团队可以了解目标人才，进行实验和迭代。”
要在您的组织中拥有招聘营销的所有权，Mayer建议：
建立品牌信息传递、有效员工故事和特定工作家庭内容的一致基础；
使用新兴的招聘营销技术，候选人关系管理软件，对话机器人来提高候选人的体验；
以独特、个性化的方式将基本内容推广到他们的人才库/网络，从而建立雇主品牌。
每个公司都需要招聘营销策略和预算吗？
“ 100％是。” Mayer确认。她补充说：“招聘营销是人才培养的代名词，尤其是考虑到越来越多的人正在寻找他们所钟爱的职、公司和团队，而不仅仅是日常工作。”
我们更大的担忧是您是否需要高端工具和软件来进行招聘营销。
“最好的部分是，尽管预算有所帮助（相信我，作为我认识的营销人员！），但这不是必不可少的，”Mayer向各种规模公司的招聘人员保证。
“最聪明的人才招聘团队正在启动他们的战略，以证明未来预算的投资回报率。”
这可以从利用LinkedIn进行招聘营销开始，建立一个简单的电子邮件营销计划，或者利用公司的职业网站，探索如何让工作描述更吸引人，让多样化的人才更具包容性。
该报告建议目标是使流程自动化，以便使营销和品牌推广工作多样化，并引进高素质人才。报告称，尽管该技术已经存在多年，但公司尚未使用招聘营销自动化技术。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：hrtechnologist
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候选人体验
2020年每个HR必须了解的9种AI趋势
人工智能技术自问世以来，已经触及了每一个传统领域。它实现了前所未有的自动化，加快了人力资源流程。正因为如此，各种各样的信息技术已经跻身于人力资源技术的顶级趋势，甚至成为各种调查和报告的主题。一个真实的例子是IBM最近的调查，他们显示60%的CEO相信人工智能会给人力资源部门带来巨大的价值。
在这种情况下，如果你对人工智能是如何改变人力资源生态系统以及今年人工智能的发展趋势感到困惑，那么阅读这篇文章对你来说将是一笔有利可图的交易。
在这里，我们将介绍不同的AI趋势，这些趋势有望改变今年及以后的人力资源世界的整体体验。
所以，与其绕圈子，还是直接谈一谈人工智能的趋势。
人工智能趋势将在2020年为人力资源领域增值
1.第一件事：人工智能不会取代工作。
根据最新的AI技术趋势，到今年年底，全球将在工厂内部署170万多个机器人。他们将接管大部分由人工完成的手动和高风险工作。但是，它们不会使人员失业。
正如世界经济论坛的《就业前景报告》所揭示的那样，由于人工智能，将产生约1.33亿个就业机会。这些将与理解、分析和引入诸如批判性思维、同理心和解决问题的人类技能有关，并为机器在不断变化的环境中有效运行做好准备。
2.包含人类智能的基于AI的软件将增强候选人的体验。
人工智能的潜力也将在人才培养领域带来重大变化。
它可以用来构建虚拟招聘工具，在初期阶段在数千个应用程序中筛选候选人，从而节省宝贵的招聘时间，同时为候选人提供令人印象深刻的体验。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
而且，这些工具还可以帮助招聘人员通过其分析和评估实践做出明智的决定。可以简化和加速整个过程的事物。
3.认知决策机会将主导人力资源领域。
AI子领域，即认知分析，还将帮助制定有效的常规决策，并为众多领域的利益相关者提供有价值的知识。这包括：
休假申请管理：基于人工智能的软件和机器人将实时跟踪组织内的请假请求，并在时间之前告知人们申请批准的可能性。这样，就可以防止他们做预订和投资相关的事情。
情绪分析：这项技术还将被用于监视通过电子邮件、电话和其他平台进行的对话，以分析人们的情绪。然后，帮助员工确定是否是休息的时间，这最终可以提高员工的生产力。
实时培训：在传统的培训过程中，员工只接受一次培训，在一个团队中也一样。所以，他们漏掉任何一点的可能性是显而易见的。这样做的结果是，这些员工在工作中挣扎并犯错误。
在这种情况下，人工智能可以识别这些人，以及他们的需求，并为他们提供正确的自学资源，并告知其经理可能的培训机会。
4.人工智能将有助于做出公正的决定。
很多时候，招聘经理/ HR倾向于他们最喜欢的候选人，并有意识/无意识地做出有偏见的决策。因此，他们无法满足无偏见决策和为所有人提供健康环境的要求。
在这种情况下，人工智能可以帮助他们以心理工具的形式做出公正的决定。
5.该技术将提高工作满意度。
根据一项调查，只有29％的人对工作感到满意。
但是，随着将AI引入人力资源系统，该比例将增加。该技术将实施各种方法，将更多的个性化活动纳入考虑范围，同时消除无知和无偏行为的风险，以及更多。其结果将是更高的员工士气和更好的在职满意度。
6.沟通水平将以难以想象的速度提高。
2020年，聊天机器人的采用和使用将大幅上升。人力资源专家将转向这些机器人，以“人性化”的语气解决30%-40%的员工问题。
7.人工智能将帮助重新安排候选人路线。
人工智能给人力资源领域带来的另一个新事物是重新安排应聘者的路线。根据这一概念，如果某人不是某一特定工作的理想人选，他们将被引向另一家公司或领域。一方面，这将帮助企业轻松找到合适的人才工具。而另一方面，会为求职者打开新的就业机会，最终导致更高的就业水平。
根据市场报告，只有7％的公司正在使用此概念。但是，预计在未来两年中，将通过这种方法实现更多的增长。
8. AI将使员工的入职流程有效。
根据Click Onboarding的一项研究，如果四分之一的员工拥有丰富的入职体验，他们很可能会在公司中待3年以上。
在这种情况下，基于AI的聊天机器人将为新手提供所有基本问题的指导，并使他们在新环境中的第一天舒适、有效且令人难忘。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
9.更好的员工福利将应运而生。
随着环境的变化，吸引员工的津贴类型也在发生变化。虽然各组织已经在努力实现新的福利形式，但人工智能将有助于实时了解和提供个性化服务。
因此，正如我们在本文中介绍的那样，人工智能将在2020年及以后的人力资源领域带来更多惊喜。明确指出，未来将在于传统组织流程中引入智能机器。
你还在等什么？今天就探索可能的机会！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Shivani Dubey
来源：hrtechnologist
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候选人体验
在人才短缺的经济时代，我们应该怎么办？
在我作为职业工作者的这些年里，我从未生活在一个劳动力不足的经济体中。但这就是我们的现状。
在未来十年中，“人才短缺”一词将成为企业中最重要的主题之一。
看一些惊人的统计数据：
美国的生育率现在为1.6，英国为1.8，德国为1.5，日本为1.4。（1960年在美国为3.5。）发达经济体的年轻家庭没有足够的孩子。
人们寿命更长。到2030年，65岁以上的美国人将占我们人口的20％（目前为16％），因此，目前增长最快的劳动力是“ 55岁以上的人”。退休成本将会上升，人们会希望工作更长的时间。
这个实际工作小时数（尽管我们今天拥有无休止的在线体验）正在下降。在1950年代，尽管我们整天在家和在咖啡店工作，人们的“工作时间”却增加了近10％。
生产率，即每小时工作量（或美元的劳动成本）产生的工作量几乎没有增长，最新增长率约为1.2％。
移民已成为政治足球，并且在最近几年停滞不前。
我们现在看到的最终结果是：创纪录的失业率，并且高度重视再技能、内部流动性和新的工作模式。万宝盛华的最新研究表明，现在有69％的雇主正在“努力”填补职位。
简而言之，这就是工作的未来。
在美国，世界大企业委员会现在得出结论，这个“劳动力老龄化”问题将在未来极大地减缓美国GDP的增长，从而使我们陷入日本多年以来的停滞问题。
自动化会解决人才缺失的问题吗?
很快就会得出结论，“这是自动化的目标。”所有AI、自动化和RPA的研究都将解决此问题，尽管我们的人手不足，但经济仍将继续增长。
好吧，这里也有一些挑战。首先，我们需要的大多数新经济工作都不容易实现自动化。在过去的40年中，美国的制造业GDP所占百分比从23％下降至12％。这是一个令人恐惧的下降。
哪些类型的工作增加了？专业服务（占美国经济的5％至10％）、医疗保健（占工作的4％至8％）以及CPA、建筑师、广告代理商、出版和计算机编程等工作。这些是服务性工作，经济学家现在知道它们很难实现自动化。
正如我想与客户讨论的那样，企业数字化转型的最大发现不是每个人都在成为软件工程师，而是我们都在成为专业服务人员！每个人都不会在工作中设计、沟通、说服、管理、领导、支持他人。因此，新的经济体，即缺少工作的人，现在正变得非常“人性化”，并且比以往任何时候都更难以实现自动化。
我正在读一本与此主题相关的有趣的书（Dietrich Vollrath将该书称为Fully Grown），作者的结论与我在过去几年中得出的结论相同。缓慢的增长是好的，我们需要对“减速的增长”感到更好，以改善我们的世界，减轻对人的压力，并解决技能不平等、收入不平等以及小城镇缺乏就业的问题。
自动化显然是一个热门话题，但它并不能解决人口统计问题。因而，雇主们在争夺人才。
不是吸引候选人，而是创造候选人
在这样的经济环境中，您将如何招聘？这非常简单：我们必须进入“创造候选人”而不是“吸引候选人”的世界。
换言之，你必须雇佣有潜力的人来成长和培训他们，创造学徒和实习机会来吸引年轻人，或者在你的公司里调动和重新雇佣员工来成长。这些都是人力资源领域的新焦点，也是发展公司最有力的准则之一。
关键是诸如改善候选人体验，专注于使公司成为一家值得信赖的机构以及尽早与求职者接触等主题。我刚刚在印度完成了一系列会议，许多公司的招聘速度甚至比这里还要快，许多公司现在都可以基于“一键式求职申请”来招聘人员。这种“不可抗拒的求职经历”将帮助您吸引合适的人。
我也相信对工作和我所说的“像素化的劳动力”的关注是由这一趋势驱动的。各组织正在扩大工作选择，以便我们能够找到并获得我们需要的人才。
人力资源可以做什么？
我研究这个问题已经有将近十年了，我认为我们（人力资源专业人员和我们的团队）正处在处理这些问题的热潮中。让我指出一些想法。
如果您是一家跨国公司，那么是时候全球化您的人才和流动性战略了。像联合利华（Unilever）、施耐德电气（Schneider Electric）、IBM和许多其他这样的公司，将人们从一个国家转移到另一个国家，这是正常业务的一部分。这推动了全球领导力多元化的问题，将公司从“单个公司总部”更改为多个公司总部，并在内部开发“ 人才市场 ”。
寻找机会来赋权并重新雇用年纪大的工人。50多岁、60多岁和70多岁的人们已经准备好并愿意担任新角色，进行技能再培训并为您的公司扩展职业生涯。研究表明，他们是劳动力中生产力最高（和压力最小）的人，我们只需要寻找新的方法来保持他们在新角色中的相关性（例如，再培训）。
进入教育体系和非传统的人才来源。微软积极招募和培训大学生作为实习生。联合利华评估候选人时不考虑其教育经历。像AMC剧院这样的公司和许多零售商不再寻找大学毕业生，他们根据个性和野心来评估人们。甚至高盛和摩根大通也不再关注血统书。
建立一系列内部能力学院。当人们搬进公司时，您需要给他们机会，以建立深厚的技能。这将保留他们，吸引他们，并使他们的工作效率更高。我的研究表明， “重新技能”的成本可能比为许多工作而外部雇用的成本低六倍。
着重培养力量技能，而不仅仅是工作中的技术技能。现在的研究表明，生产力和工作成功比许多人认为的难得多：我们需要向人们展示如何在公司中良好运作，这意味着将我们对“技能”的定义扩展到广泛的能力。
组建一个团队来关注员工的体验。
制定替代性的劳动力战略。如今，几乎88％的公司甚至都不知道他们的临时工是谁。现在是时候认真对待这部分劳动力了。
启动一项有关工作效率的大型计划。在人力资源部门，我们应该谈论团队结构，更好的团队管理工具，如何领导和管理项目以及如何奖励成功完成工作的人。旧的“个人绩效”模式和个人成就的奖励正在逐渐成为障碍。在这个新世界中，我们必须重新考虑绩效管理、奖励和领导作用。
停止将人视为支出，并意识到他们是一项资产。实际上，正如我在《福布斯》（Forbes）中的一篇文章中所讨论的那样，人是您在企业中拥有的唯一有价值的资产。投资于人们，倾听人们的意见，并为人们提供重塑自我的机会。
我对这些变化很感兴趣，我认为这些变化将使我们在2020年进入全新的经济。
与此同时，开始把人看作是你拥有的最稀缺、最重要的资产之一。它将引导您在未来一年做出最佳的人力资源和管理决策。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： JOSHBERSIN
来源：https://joshbersin.com/2020/02/were-running-out-of-workers-now-what-do-we-do/
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候选人体验
聊天机器人成为招聘新趋势的10个原因
我们生活在一个每天都提供新技术的世界里。人工智能可以在许多领域替代人，招聘也不例外。我们观察到聊天机器人的集成，它可以模仿与真人的交流。让我们来看看一个历史事实，第一个聊天机器人是1966年在麻省理工学院创建的，取名为“伊丽莎”。
从那时起直到现在，聊天机器人一直在发展其功能。因此，现在它在企业中被许多人使用。在招聘中，它可以与空缺职位的潜在申请人进行沟通，并为求职者提供所有必要的信息。聊天机器人可以全天候工作，这意味着每个候选人都将立即收到回复。让我们找出聊天机器人成为人力资源新趋势的十个主要原因，因为在招聘方面，聊天机器人允许您：
1.改善候选人的体验。当聊天机器人最先回答申请人的问题时，候选人的体验会更好。因此，显着减少了提交申请和招募人员做出回应之间的时间。这增加了候选人接受录取的机会。
2. 选择最合适的人。聊天机器人根据既定规则进行工作，并进行了自定义，以创建经过仔细计划的逐步对话。他们可以准确地选择完全符合要求的候选人。因此，聊天机器人可以在众多候选人中帮助您毫无疑问或毫不犹豫地选择最佳的机器人。
3.减少人为因素。当提供问题的确切答案时，聊天机器人有助于减少可能的歧视，这种歧视可能在面对面的对话中出现，尤其是在紧张的气氛中进行对话时。
4. 建立富有成效的对话。聊天机器人有助于节省回答所有候选人相同问题的时间。因此，当候选人知道大多数事实时，聊天机器人将为招聘者和申请人之间的更有效率的对话提供足够的信息，这对于他或她的未来职位是必需的。
5.资格和判断无偏见。聊天机器人可以通过询问有关申请人的技能，资格或过去的经验的直接问题来确定候选人的优势和劣势。通过这种方式，聊天机器人可以根据先前建立的标准来筛选候选人。这种过滤节省了招聘人员的时间和精力。
6.消除情感成分。可以认为这一因素与前一个因素相似。有时，招聘人员之所以选择应聘者，是因为由于某些个人素质而对他或她有些同情，而不是根据技能和经验来判断。在聊天机器人的帮助下，招聘人员将继续与应聘者保持联系。正如招聘网络作者James Osborne所强调的那样， “聊天机器人旨在接管重复的任务，而使招聘人员只有合格的候选人。”
7. 帮助害羞的人。对于某些人来说，很难开始面对面的对话。通过这种方式，对他们来说开始与机器人聊天会很方便。
8.确保将听到申请人的声音。与聊天机器人的交流增加了被准确审查的机会。据统计，“只有2％的申请人会被要求接受面试以求平均职位空缺”。主要是因为您的相貌，名字或种族，而不是技巧或经验，这是有偏见的。因此，在与聊天机器人进行通信之后，申请人将获得更高的机会获得该职位，因为他们的申请不会被忽视和听闻。
9. 节省您的时间。聊天机器人知道招聘人员的日程安排，并可以在招聘的最后阶段任命与他们进行面试。征聘过程成本高昂并且需要时间。TalentCulture的Somen Mondal强调说：“平均雇用成本为4,129美元，平均雇用时间为42天。”但是，与招聘聊天机器人的合作大大减少了这些数字，这对求职者和招聘者都是有益的。
10.回答大多数问题。人工智能的发展将有助于理解和响应各种信息。很快，它将能够回答问题的任何算法，包括不同的短语表达。
可以看出，在招聘中使用聊天机器人是一种新趋势。但是有必要了解，这个想法是新的，并且在最后阶段仍无法替代人员招募。但是，不能否认在招聘中使用聊天机器人的好处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：John McGill
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/10-reasons-why-chatbots-are-the-new-trend-in-recruitment/
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候选人体验
2020年8种人力资源技术趋势
随着组织机构准备迎接2020年，人才领导者面临着一系列挑战。从严重的人才短缺到争夺顶级人才，人力资源专业人士需要保持领先地位，才能做出有见地的业务决策。我们采访了10位人力资源专家，他们对2020年的人力资源技术趋势进行了评估。
人工智能将成为一种有影响力的技术，并且将贯穿增强员工体验和候选人体验的通用线程。除人工智能外，人力资源还将寻找在线平台来管理其远程劳动力，支持更多以多样性为主导的招聘政策并在2020年组建敏捷团队。
以下是2020年人力资源领导者将塑造工作未来的8大趋势：
人工智能将在2020年影响员工体验和候选人体验
普华永道首席人力官Mike Fenlon
“简化工作、提高生产率、消除流程和工作活动中的“磨擦”，使人们能够减少重复性的手工工作。这样可以腾出时间来进行更具洞察力，影响更大的任务。”
Forrester首席分析师David Johnson
“当我们准备进入2020年的时候，我们发现越来越多的公司试图通过改善员工体验来让自己成为与众不同的雇主，并提高企业绩效。他们做出的一些改变将是表面的，比如有一天他们为远程员工庆祝，但最好的公司将采取科学优先的方法，以实质性的方式改善员工的日常工作生活，并增加心理安全，这是员工持续敬业的基础。”
Scout Exchange首席执行官Ken Lazarus
“到2020年，我们将最终看到AI对人力资源产生重大影响。越来越多的基于云的计算能力和工具以及越来越复杂的算法和以人力资源为中心的应用程序的使用推动了这一趋势。通过聊天机器人和候选人评分等技术，人工智能被用于缩小潜在候选人的范围。在Scout，我们的AI驱动的招聘市场将雇主与成千上万个顶级专业招聘人员联系在一起，以更快地为优秀人才提供职位。”
在线按需平台将随着远程劳动力的增加而增加
Hone首席执行官兼联合创始人Tom Griffiths
“随着越来越多的公司采用远程工作选项并为员工提供更大的灵活性，人力资源技术必须通过使这些分散的团队更容易访问和方便来适应不断变化的员工队伍。按需在线平台将变得越来越重要，旧软件必须适应这些新的用例。”
多元化和包容性（D＆I）将融入招聘流程
Salesforce全球招聘执行副总裁Ana Recio
“随着公司意识到平等是企业的当务之急，您可以期望看到多元化的招聘人员减少。将不再是专注于招聘多样化人才的招聘人员的工作，而是将其纳入招聘流程中。”
千禧一代和Z代将要求在工作场所进行全渠道沟通
Sense公司首席执行官兼联合创始人Anil Dharni
“人力资源技术未来的最大推动力将是千禧一代和Z世代进入劳动力大军。与他们之前的世代不同，这些人口统计数据期望立即，移动和持续的全渠道通信。他们重视经验而不是薪水，从而使诸如文化之类的无形收益成为雇主的首要任务。为了满足对高接触，人文体验的日益增长的需求，人力资源部门和人员配备机构将需要在数字化转型方面投入更多的资金。”
技术将提高绩效管理的透明度
Sprinklr首席文化和人才官Diane K.Adams
“技术将大大加快对经理/员工关系透明性的需求。领导者将利用技术促进正确的对话，在经理和员工之间提供有针对性的诚实反馈，并对行动采取双向责任制。绩效管理将是实时的，简单的并且基于自我反思。”
公司将采用按需人才模型
Topcoder首席执行官Michael P. Morris
“在2020年，人力资源的最大趋势之一将是雇主越来越多地采取新的开放式劳动力模型和按需人才网络来推进其人才培养策略。鉴于所提供的灵活性Intuit的一项研究预测，到2020年，将有40％的美国工人成为独立承包商；对于Z代来说，零工经济已经很普遍； Upwork的一项研究发现，在2018年，Z世代46％的工人已经是自由职业者，要找到急需的技能，人力资源必须在招募和挽留工作方面进行创新，因为传统的寻找人才的方法不适用于这个新的员工年龄。”
公司文化将更有意义地吸引人才
Greenhouse总裁兼联合创始人Jon Stross
“在竞争激烈的招聘市场中，强大的公司文化是吸引顶尖人才的关键因素。而如今的候选人不再在乎办公室里的免费啤酒或休息室，他们想知道公司的文化将他们放在首位。这意味着，更高的领导层透明度，更好的职业发展机会和更有意义的福利（育儿假等）现在已经成为候选人的赌注。到2020年，组织将更加关注公司文化计划，以提供将员工放在首位的更多重大福利。”
不断变化的劳动力市场需要大胆的举措和灵活的团队
美国商会基金会教育和劳动力中心副总裁Jason Tyszko
“随着时间的流逝，劳动力市场变得越来越活跃。这意味着工作将比以往任何时候都更快地发生变化，从而需要对人员配置模型及其内部的工人进行不断的重组。当这些变化发生时，雇主将需要一套正确的工具进行沟通以确保供应能够与不断变化的需求保持一致，但同时也需要采用适当的流程和系统，使雇主可以重新培训现有工人，使他们能够在他们的职业生涯中变得敏捷，并有合适的工具和支持，以适应时代的变化，而不是被他们取代。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neha Pradhan
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/ai-in-hr/top-hr-tech-trends-2020/
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候选人体验
【英国】优化求职、招聘市场的初创公司Otta获得了85万英镑的种子轮融资
Otta是最新一家致力于优化求职和招聘市场的初创公司，该公司获得了85万英镑的种子轮融资。支持这家年轻的伦敦公司的是LocalGlobe，还有一些英国天使投资者和创始人。
后者包括Paul Forster（Indeed的联合创始人）、Shakil Khan（Spotify的早期投资者和Student.com的创始人）、Matt Robinson（Nested和GoCardless的联合创始人）、Duncan Jennings（VoucherCodes的创始人），以及Carlos Gonzalez-Cadenas（GoCardless的首席运营官）。
Otta成立于今年6月，由前Nest员工Sam Franklin、Theo Margolius和Xav Kearney创立，他们都是25岁或以下的人。这家初创公司通过最初的在线测试来做到这一点，随后会有一个用户界面向你展示一次可能适合你的工作，匹配算法会在你提供反馈的时候更加个性化。
公司首席执行官山姆·富兰克林告诉我，大多数求职者在求职过程中都会遇到各种各样的阻碍，这让他们很是沮丧。LinkedIn在伦敦招聘25000个软件工程职位，但将这些结果过滤到你所关心的范围内的机会非常有限。此外，这些推荐是根据公司支付的金额排序的，而不是根据真正最好的结果排序的。
他说，在Nested工作期间，他经常会看到工程师每月从招聘人员那里收到50条或更多的消息或电子邮件，但这些工程师永远不会参与。再深入一点，他被告知，潜在的求职者觉得他们不能依靠招聘人员，因为他们不站在你这边。他观察到：“只有在签订商业协议的情况下，他们才能发挥作用。”
富兰克林说，Otta已经挑选了300多家伦敦最具创新力的公司。从Revolut和Spotify等知名品牌，到WhiteHat和Cuvva等新兴公司。他说，仅优质公司的管理就为求职者增加了很多价值。
Otta会公开一些信息，例如所雇用的公司是否具有签证赞助许可证、确切的办公地点（不仅是伦敦）、最近的资金以及创始人简介。
富兰克林解释说：“对于个别工作，我们标记使用的技术栈并提出最重要的要求。” “职位一次显示一次（而不是列表形式），这意味着我们就候选人的喜好收集了更多反馈。这些反馈和其他数据确实有助于我们提出更好的建议。与Spotify根据您听的内容提出建议的方式类似，我们使用机器学习向您推荐您喜欢的工作。随着我们的用户在平台上花费更多的时间，建议会得到改善”。
自2019年8月推出以来，Otta表示，使用该平台的“数千”求职者已经入围了20,000多个职位，尽管该公司尚未尝试通过这种参与获利。
富兰克林说：“尽管许多公司都要求我们帮助该平台招聘某些职位，但我们目前仍无法通过该平台获利。” “我们致力于仅通过改善候选人体验的方式来赚钱。因此，这意味着我们不会向招聘公司收费，因为我们希望求职者看到所有适合他们的职位。我们也不会允许公司通过付费来影响我们的搜索结果，因为我们希望首先向候选人展示他们的最佳角色。”
相反，该计划是让公司主动接触Otta的高质量候选人。这样做是为了给市场的双方都增加价值，类似于LinkedIn的目标招聘人员。Otta的首席执行官承诺，公司会主动联系对公司感兴趣的候选人，候选人会直接与他们喜欢的公司联系，而不会受到招聘人员的干扰。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Steve O'Hear
来源：https://techcrunch.com/2019/12/04/otta/
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候选人体验
2020年及以后的8大招聘营销趋势
雇主们需要各种优势，才能在这种招聘环境中脱颖而出。年轻专业人士在一家公司的平均任期不断缩短。随着对人工智能、云计算和领导力等技能的需求持续增长，吸引和留住顶级人才的难度前所未有。
因此，招聘营销在过去的十年里已经成为每个公司的必备手段。那么，在我们接近2020年之际，你应该关注哪些招聘营销趋势？有趣的是，前几年的一些趋势正在增长势头，并有望成为主流。随着候选人期望的变化，少数其他趋势将失去相关性。
2020年将重塑的8种招聘营销趋势
招聘市场营销的目标是将您的公司定位为“首选雇主”，增加任何职位的应聘人数。而且由于这是一个持续的过程，因此紧跟最新的招聘营销趋势对于保持竞争优势至关重要。
随着我们进入2020年，这些趋势有望在招聘营销领域占据主导地位：
1.雇主品牌将是每个候选人交流的核心
当您考虑在拥挤的招聘环境中区分您的价值主张时，确定一个清晰的雇主品牌将是第一步。SmashFly的《 2019年招聘市场基准报告》发现，在2017年至2018年之间，拥有清晰雇主品牌的公司所占比例增加了3％。这使得在可预见的将来，采用品牌战略成为最主要的招聘营销趋势之一。
2.人工智能将负责候选人沟通
随着AI技术变得越来越复杂，它将不仅限于候选人筛选和评估，而且还会影响营销阶段。例如，放置在您的职业网站上的招聘机器人可以改善与访问者的互动。AI机器人Mya就是一种这样的招聘技术，您可以用来跟上这种招聘营销趋势。
3.候选人体验的分享性将成为重点
通过提供积极的应聘者体验，您可以大大提高应聘者选择加入公司的可能性。现在，激发候选人在Glassdoor等社交平台上分享体验将成为您招聘营销策略的重要趋势。此外，研究表明，您的招聘营销工作与公司在这些社交平台上的地位之间存在明显的关联。
4.重点将不再是工作通知，而是更多地放在目标内容上
让求职者注册职位提醒，并在出现空缺时分享通知的做法即将被取代。更明智的做法是将雇主品牌及其价值主张而不是工作角色定位为求职者的关键吸引力。这就是上述SmashFly报告中所建议的自2016年以来工作提醒数量稳步下降的原因，这使其成为2020年招聘营销要牢记的趋势。
5. 招聘人员将不得不提高他们的社交媒体技能
组织必须确认候选人在哪里浏览，并在他们选择的平台上与他们建立联系。社交媒体位列榜首，目前主要员工在LinkedIn、Twitter、Facebook甚至Instagram上都有活跃的社交处理。高达90%的招聘人员认为，社交媒体技能现在是这个行业的必备技能。
6.预测分析将有助于满足动态的候选人期望
说到招聘营销趋势，预测分析是最值得关注的技术之一。随着未来工作成为现实，招聘也将变得更加注重未来。为了实现这一目标，基于高级数据分析的预测洞察力至关重要。预测分析将能够突出最有效的招聘渠道、沟通方式和与潜在候选人的接触方式，从而指明2020年及以后的发展方向。
7.电子邮件将继续成为招聘营销的主要手段
尽管引入了许多新的通信平台，但在吸引广泛受众时，电子邮件仍然是市场上的最爱。人力资源可以利用这种招聘营销趋势来与有针对性的人才群体建立定期的沟通渠道。2020年，电子邮件营销将与自动化（以实现大规模个性化）和AI（为每个候选人提供理想的内容）相结合，从而获得新的发展动力。
8.员工故事将是一种重要的招聘营销内容格式
招聘营销就是提高和巩固对雇主品牌的认知。没有什么比员工故事更好的了——通过视频和博客讲述当前员工的数字故事，再加上基于电子邮件的招聘营销趋势，帮助求职者在情感上与你的雇主品牌建立联系。SmashFly报告显示，2018年，75％的企业对员工故事进行了投资，高于2015年的50%。预计这一趋势将在2020年及以后进一步增强。
那么，从长远来看，你如何确保你的招聘营销策略是有效的、有影响力的和有效率的呢？在这方面，尖端技术平台将发挥重要作用。
未来：投资招聘营销平台
尽管到2020年，对招聘营销的投资预计将达到20亿美元，但采用率出人意料地一直停滞不前。
随着技术平台变得更易访问，并且通过软件即服务（SaaS）模式更容易部署，这一招聘营销趋势将在2020年及以后发生变化。事实上，在2020年，你需要投资几个经济实惠的招聘营销平台，保持领先于竞争对手，轻松抓住现有的最佳人才。
随着招聘成为一个越来越注重应聘者的过程，市场营销的经验教训变得至关重要。这就是为什么在战略性使用技术和对顶尖招聘营销趋势的清晰理解的帮助下，招聘营销有望在2020年成为人力资源必备产品的原因。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/recruitment-onboarding/top-recruitment-marketing-trends/
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候选人体验
人工智能将如何影响招聘流程？
人工智能的一个流行形象是机器人像《黑客帝国》(the Matrix)或《西部世界》(Westworld)那样统治世界，但即便是人工智能驱动的机器取代我们工作的相对温和的形象也被夸大了。
但是，人工智能有望在转变人员和招聘方面发挥巨大作用。根据我们在Bullhorn的研究，超过一半的招聘行业专业人士和管理人员至少对AI技术有所了解，因此他们认识到AI技术可能会对他们有帮助。
所谓“帮助”，是指其设计目的不是接受招聘人员的工作，而是帮助他们更好地完成工作。不用担心的另一个原因：有些事情AI根本做不到或不应该做，这意味着招聘人员将有更多的时间集中在增加价值的工作上。
人工智能展示了其对招聘的积极影响
对于招聘行业来说，人工智能已经处于寻找和雇用最佳人才的最早使用阶段。在持续不断地为招聘平台开发AI与在早期阶段采用方面可理解的滞后之间，AI可以为招聘流程带来的许多功能尚未完全部署。不过，我们可以放心地谈论AI可以为招聘人员做什么，在某些情况下已经可以做到：
人工智能可以在合适的时间帮助找到合格的候选人；具有AI功能的工具可以持续监控庞大的被动候选人数据库，并识别预测候选人为新机会做好准备的信号。这既增加了给定职位的可用人才库，又增加了与这些候选人的互动率。
人工智能有助于增加招聘人员的响应时间；许多通信（例如面试确认电子邮件和文本）可以实现自动化，从而使招聘人员有更多时间专注于培养与候选人的关系所需的更具自定义性的交互。
人工智能可以感知市场变化；例如，趋势表明人才库中的某些广泛变化。也许以前没有预料到的WordPress开发人员的工作需求增加-可以帮助招聘人员在竞争之前预测技能差距和人才短缺。
人工智能通过减少人类偏见来提高多样性；最善意的招聘人员仍然会陷入无意识的偏见。这涵盖了从种族和性别多样性到年龄甚至地理位置的所有事物。通过适当的编程，AI可以减轻这种偏见的障碍，帮助平衡竞争环境并确定招募者可能会错过的合格候选人。
招聘人员应该认识到：人工智能有其局限性
人工智能可以分析数据并复制重复性任务以帮助招聘人员，但它不能代替他们。实际上，AI不会代替招聘中的工作，而是准备给人员配备和招聘专业人员更多的时间来完成需要人为决策的部分工作。招聘人员比机器配备的设备更好，可以分析数据以查找数据中的“原因”并在招聘过程中执行更具个性化的任务。AI的局限性示例包括：
AI快速准确，但并非没有错误；如果不能迅速发现，机器学习中的一个错误可能很难纠正。
AI通过数据建立联系，但不能确定原因。AI是检测模式的出色工具，但仍然需要人类来理解相关背后的含义。
认可机构遵循已定义的指令集；当设计用于完成狭窄任务时，AI效果最佳。例如，人工智能是利用大量数据的绝佳工具，但无法看到影响数据的大图。例如，如果有更多的女性进入建筑管理领域，那么以前在算法中内置的偏见仍然可能主要是男性候选人。
随着招聘行业对人工智能的理解不断加深，开发和采用人工智能工具来支持招聘过程(从候选人参与到沟通工作流程等)也会越来越多。招聘人员和招聘专业人员需要了解人工智能工具是如何节省成本并带来更好的候选人体验的，以及它们的局限性如何使他们能够将更多精力放在改善候选人体验的工作上。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Matt Fischer
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/how-ai-can-and-will-affect-the-recruiting-process-and-how-it-wont/
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